【正文】 核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。（二）工傷致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)工作崗位、終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 ②工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行康復(fù)性治療的費用，從工傷保險基金支付。,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。集體合同的作用：1．訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2．加強企業(yè)的民主管理3．維護職工合法權(quán)益4．彌補勞動法律法規(guī)的不足訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1．遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2．相互尊重，平等協(xié)商3．誠實守信，公平合作4．兼顧雙方，合法權(quán)益5．不得采取過激行為訂立集體合同的程序：（一）確定集體合同的主體：一方為基層工會委員會，另一方為用人單位法定代表人。人工成本核算程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。 先抓幾個重要崗位進行試點。 使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。按具體過程及特點可分為：單向勸導(dǎo)式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。（四） 總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。三、 參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)；（二）案例研究法；案例分析法；事件處理法。 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。培訓(xùn)器材的維護、保管。六、簡述培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。二、簡述需求分析的基本工作程序。勞務(wù)外派的管理：（一）外派勞務(wù)項目的審查；（二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。（一） 兩班制；（二） 三班制；間斷性三班制；連續(xù)性三班制（三） 四班制；四八交叉；四六工作制；五班輪休制。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作十一、簡述員工配置的方法。九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。六、簡述情景模擬法的分類。二、 篩選申請表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）注明可疑之處。程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。步驟：（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論?？荚u。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。五、說明企業(yè)定員的基本方法。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。內(nèi)容：在企業(yè)單位中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。三、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。（一）按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。調(diào)整。（三）逐步修改調(diào)整、充實完善。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。第二章 人員招聘與配置簡答題：一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。三、簡述面試的基本步驟。語言表達(dá)能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。內(nèi)容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術(shù)分工。1．以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置；2．以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置；3．以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。 清潔。十五、簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式。 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。勞務(wù)引進的管理：（一） 聘用外國人的審批；擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（一） 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。五、簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（一） 前期準(zhǔn)備工作確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。知識或技能的傳授。（三）培訓(xùn)效果評估；（四）培訓(xùn)效率評估。 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。各項制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分培訓(xùn)服務(wù)條款1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款參加培訓(xùn)的申請人參加培訓(xùn)的項目和目的參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)的意義和目的；需要參加人員的界定；特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核）入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵制度；完善的崗位任職資格要求公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（四）培訓(xùn)考核評估制度；被考核一語道破估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的確認(rèn)考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎懲制度；制度制定的目的；制度執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎懲的執(zhí)行方式（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。（一） 準(zhǔn)備階段 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。（五） 應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的