淺談我國企業(yè)的績效考核管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 因此，設(shè)計(jì)出科學(xué)的績效考核體系才是最重要的，我國很多企業(yè)還沒有形成完善的績效考核體系，需要我們?nèi)ヌ剿?、去解決。同時也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標(biāo)。（四）縮短考核周期，增加考核成效目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現(xiàn)出來，不利于人力資源的開發(fā)和管理。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。這樣可以正確評價人的真實(shí)工作績效。每次在考核前把以前的工作情況反饋給員工個人，并讓其了解接下來考核的目標(biāo)。無論是什么樣的對策，適合自己企業(yè)的才是最好的。暈輪效應(yīng)會導(dǎo)致過高考核或過低考核。由于每個人所處的位置和所擔(dān)任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是不同層次的人對同一個人產(chǎn)生的感覺不同。然而每一種績效考核的方法都不是十全十美的，都有它們的弊端，如何選擇和綜合采用多種考核方法成為了績效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成了搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。這樣就造成了考核結(jié)果的不公平，員工的不滿情緒的產(chǎn)生，同時也會影響企業(yè)的效益提升。第三類企業(yè)的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴(yán)重失誤。（一）我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用了績效考核的結(jié)果。，它要求在一段時間以內(nèi)，對考核做出明確的結(jié)論。由于同事在一起的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于上下級的相處的時間，所以彼此之間非常了解，可以直接觀察到上級無法觀察到某些方面。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言，績效則是上級和同事乃至下級對自己工作狀況的評價?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮了巨大作用。績效考核制度的最終作用應(yīng)在于提高員工的工作能力和發(fā)展?jié)撃?。績效考核?yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用?？梢哉f，績效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(工作的數(shù)量、質(zhì)量等)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來整合與激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，通過不斷改善員工個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。特別是在員工的工作任務(wù)經(jīng)常變動的時候，用同事評估的方法來做類似薪金或資金的管理決策是不恰當(dāng)?shù)?。這里所說的群眾可以是被考核者自己，也可以是同事，還可以是下級，但不可以是上級?？己思瓤梢园凑赵露?、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。這類企業(yè)的績效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第五、工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。、信息面太窄對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價者即員工的頂頭上司。由于感覺不同的存在，不同層次的考核者在對員工考評時，提供信息的重要程度也有相對差別。（2）感情效應(yīng)。根據(jù)上面的問題解決對策如下：（一）科學(xué)的進(jìn)行工作分析工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性，做到標(biāo)準(zhǔn)制定客觀公平。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。，它是國外眾多組織在績效考核中經(jīng)常用的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人——諸如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評價信息，最后這些“全方位
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