淺談我國企業(yè)的績效考核管理-免費閱讀
【正文】 因此，設計出科學的績效考核體系才是最重要的，我國很多企業(yè)還沒有形成完善的績效考核體系，需要我們去探索、去解決。同時也可將企業(yè)的發(fā)展目標進一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標。（四）縮短考核周期，增加考核成效目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進行的事后期末考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現(xiàn)出來，不利于人力資源的開發(fā)和管理。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務特點，具體設計可操作的量化指標。這樣可以正確評價人的真實工作績效。每次在考核前把以前的工作情況反饋給員工個人，并讓其了解接下來考核的目標。無論是什么樣的對策，適合自己企業(yè)的才是最好的。暈輪效應會導致過高考核或過低考核。由于每個人所處的位置和所擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是不同層次的人對同一個人產(chǎn)生的感覺不同。然而每一種績效考核的方法都不是十全十美的，都有它們的弊端，如何選擇和綜合采用多種考核方法成為了績效考核工作的重點和難點。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成了搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。這樣就造成了考核結果的不公平，員工的不滿情緒的產(chǎn)生，同時也會影響企業(yè)的效益提升。第三類企業(yè)的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴重失誤。（一）我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用了績效考核的結果。，它要求在一段時間以內，對考核做出明確的結論。由于同事在一起的時間遠遠多于上下級的相處的時間，所以彼此之間非常了解，可以直接觀察到上級無法觀察到某些方面。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言，績效則是上級和同事乃至下級對自己工作狀況的評價?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓、獎勵等方面發(fā)揮了巨大作用?？冃Э己酥贫鹊淖罱K作用應在于提高員工的工作能力和發(fā)展?jié)撃堋？冃Э己藨摮蔀槠髽I(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用?？梢哉f，績效考核是人力資源管理工作的重點之一。績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(工作的數(shù)量、質量等)、工作能力、工作態(tài)度進行評價，并用評價結果來整合與激活人力資源管理的各項職能活動，通過不斷改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。特別是在員工的工作任務經(jīng)常變動的時候，用同事評估的方法來做類似薪金或資金的管理決策是不恰當?shù)?。這里所說的群眾可以是被考核者自己，也可以是同事，還可以是下級，但不可以是上級?？己思瓤梢园凑赵露取⒓径?、年度定期進行，也可以不定期進行。但是，真正能夠將績效考核工作的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。這類企業(yè)的績效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。第二、以不相關的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。第五、工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。、信息面太窄對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價者即員工的頂頭上司。由于感覺不同的存在，不同層次的考核者在對員工考評時，提供信息的重要程度也有相對差別。（2）感情效應。根據(jù)上面的問題解決對策如下：（一）科學的進行工作分析工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確?？冃гu價標準是與實際工作密切相關的。在設計階段的進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性，做到標準制定客觀公平。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。，它是國外眾多組織在績效考核中經(jīng)常用的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人——諸如上級、下級、同事、內部或外部的客戶等收集評價信息，最后這些“全方位
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