淺談我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理-wenkub
2023-05-01 06:05:34 本頁(yè)面
【正文】 的評(píng)價(jià)比較客觀可信。這種形式有利于被考核者自覺地培養(yǎng)和提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和管理能力。企業(yè)在使用同事評(píng)估方法時(shí)還必須注意保守機(jī)密。因此，在上司獨(dú)立地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估之后，企業(yè)通常規(guī)定由上司的上司對(duì)評(píng)估做出復(fù)核，從而有助于減少偏見的評(píng)估結(jié)果。(二)我國(guó)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核方法繁多，國(guó)內(nèi)外都有許多方法，其中國(guó)內(nèi)主要有四類：上司評(píng)估、同事評(píng)估、自我評(píng)估和群眾評(píng)估。下文將從目前企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀入手，分析了影響績(jī)效考核方法發(fā)揮作用的企業(yè)“整體”理念缺乏、全員參與程度不夠、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)和考核信息溝通不暢等問題及原因，探索了適合當(dāng)前企業(yè)情況，并有實(shí)際指導(dǎo)意義的對(duì)策?？?jī)效考核制度的最終作用應(yīng)在于提高員工的工作能力和發(fā)展?jié)撃?。分析了影響?jī)效考核方法發(fā)揮作用的企業(yè)“整體”理念缺乏、全員參與程度不夠、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)和考核信息溝通不暢等問題及原因，探索了適合當(dāng)前企業(yè)情況，并有實(shí)際指導(dǎo)意義的對(duì)策。但由于績(jī)效考核管理還不夠完善，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了這樣那樣的問題，影響了績(jī)效考核的效果，從而阻礙了績(jī)效考核管理前進(jìn)的步伐?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面發(fā)揮了巨大作用?？梢哉f(shuō)，績(jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一。怎樣才能消除績(jī)效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，是績(jī)效考核研究的主要問題。附：論文本人簽名： 年 月 日目 錄摘要 4關(guān)鍵詞 4一、績(jī)效考核管理的概述 4(一)績(jī)效及績(jī)效考核的含義 4(二)我國(guó)績(jī)效考核的方法 5(三)績(jī)效考核的特點(diǎn) 5二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀和存在的問題 6（一）我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析 6（二）我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題 7三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核所存問題的解決對(duì)策 9（一）科學(xué)的進(jìn)行工作分析 9（二）明確制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 10（三）選擇有效考核方法，確?？?jī)效考核實(shí)施 10（四）縮短考核周期，增加考核成效 11（五）績(jī)效考核反饋，合理利用結(jié)果 11總結(jié) 12致謝詞 12參考文獻(xiàn) 13 淺談我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理摘要 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效管理被越來(lái)越多的企業(yè)重視和應(yīng)用?？?jī)效考核應(yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。關(guān)鍵詞人力資源 績(jī)效考核 考核對(duì)策一、績(jī)效考核管理的概述(一)績(jī)效及績(jī)效考核的含義員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 。任何泄密都會(huì)傷害員工之間的感情，并使員工之間產(chǎn)生敵意。不足之處在于被考核者由于擔(dān)心上級(jí)管理者不能客觀地評(píng)價(jià)自己，有時(shí)會(huì)過多地談?wù)撟约核〉玫倪M(jìn)步，而較少的涉及自己的不足。不足之處在于被考核者人緣好壞在其中起了很大的作用。，不同的崗位、不同的部門和不同的行為對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。，對(duì)員工的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)可以是正式的，也可以是非正式的。然而解決此類問題就必須先了解我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀及存在的問題，只有這樣才能采取有效的措施治理現(xiàn)存的問題，確保企業(yè)績(jī)效考核管理的順利進(jìn)行。這類企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)由績(jī)效考核走向了績(jī)效管理，即有了完整的績(jī)效考核體系。但在績(jī)效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通、反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。在市?chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，這種類型的績(jī)效考核工作正在減少，在某些國(guó)有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況。第一、一些企業(yè)在績(jī)效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些數(shù)字性評(píng)語(yǔ)，沒
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