淺談人力資源管理中績效考核的作用-免費閱讀
【正文】 自愿集體減薪的辦法，主要是針對一些獨立核算、自負盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因為一個單位的銷售人員達到獨當(dāng)一面需要相當(dāng)長的時間，企業(yè)也花費了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時讓員工離開，反而得不償失，將來效益好起來的時候，再去重新招人根本來不及。薪資與工作績效掛鉤，也更大地激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。除了各崗位評價， 定員定資外，還要對操作層實行崗位績效工資。同時，與高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定、難以引進相反，簡單和一般勞動崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。企業(yè)要在勞動力市場有競爭力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。為什么？因為你今年經(jīng)營得好可能是以危及到企業(yè)明年的利益為代價的，例如今年完成指標了，但卻損害了企業(yè)明年的利益?？己酥笜说乃綉?yīng)該是企業(yè)負責(zé)人能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。提倡“以人為本”的管理哲學(xué)，是績效管理日益盛行的原因之一，通過各崗位各項工作指標的考核，才能保證公司總體目標的實現(xiàn)，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的我所工作的單位西鋼集團公司從小到大、由弱變強，風(fēng)風(fēng)雨雨已經(jīng)走過了幾十個年頭，幾十年來，公司職工從七十年代的幾百人到現(xiàn)在的上萬人；生產(chǎn)產(chǎn)值從最初的幾百萬到現(xiàn)在的幾百億；業(yè)務(wù)門類從當(dāng)時的單一鋼鐵業(yè)到現(xiàn)在的多元化發(fā)展，等等這一切無不凝聚了領(lǐng)導(dǎo)的心血與職工的汗水、無不體現(xiàn)了企業(yè)制度的創(chuàng)新與集體的智慧。借助于對員工的績效、技能的考核，制定的招聘方案是在對現(xiàn)有員工進行充分考核的基礎(chǔ)上做出來的，就可以正確的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力缺失情況，從而做出正確的招聘計劃。要想合理的配置人員，就要對員工有一定的了解，而這一切都依賴考核的實施。其實，這是很不明智的。企業(yè)在做好工作分析的前提下，根據(jù)工作或職務(wù)規(guī)范、所需的各種特殊心理品質(zhì)和特殊能力、以及它們之間相互關(guān)系，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理安排。2．能力考核考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力，體現(xiàn)在工作中的判斷力、工作效率的提高狀況、工作中的協(xié)調(diào)能力等。但在績效考評的過程中，還存在許多問題需要解決，這些問題包括目標不明確，標準不科學(xué)，考核方法不恰當(dāng)，缺乏溝通和反饋以及結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取１菊n題就績效考核如何解決以上問題，真正留住核心員工，鞭策后進員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源作理論上的探索。目前大多數(shù)企業(yè)的考核體系不健全，還停留在原來的考核模式上，這無疑影響了企業(yè)的發(fā)展。 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。 績效考核是績效管理不可或缺的組成部分，是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它從制度上明確規(guī)定了員工和組織考核的具體程序和方法，為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)，為企業(yè)績效管理的改革提供了很有價值的資料。對潛能的測評，相對來說比較困難。其實，方法很簡單，只要把這些標準與以后的績效考核相結(jié)合，問題就解決了。該公司和許多優(yōu)秀公司一樣，為了保證與公司的傳統(tǒng)相一致，對所有申請工作的人都加以細致和反復(fù)的考核、篩選。一方面在抱怨“人手怎么總是不夠用”，另一方面，卻總有一些人整天無事可做。另一方面,績效考核的項目和標準事實上成為企業(yè)對員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求,進而成為塑造員工行為的工具。但是由于目前的機制問題， 對企業(yè)負責(zé)人的激勵機制還不合理， 因此就影響了企業(yè)負責(zé)人積極性和主動性的發(fā)揮， 甚至使一些企業(yè)負責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟問題，如何激勵企業(yè)負責(zé)人，
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1