【正文】 應(yīng)該以事故率、設(shè)備故障率，設(shè)備壽命這三項(xiàng)為主，用結(jié)果導(dǎo)向就夠用了，勤奮與忠誠(chéng)可以考，但只應(yīng)用于評(píng)價(jià)員工的狀態(tài)，不應(yīng)該與薪酬掛鉤。我剛上傳了南開(kāi)大學(xué)安鴻章老師的崗位調(diào)查表，安照這調(diào)查表把全公司各崗位的崗位描述做好，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行考核。明明做得好，但分?jǐn)?shù)低，就要罰人家，這不就跟科舉、高考一樣嗎，不管多有能力，分?jǐn)?shù)不夠就不給你一切的機(jī)會(huì)。但是綜合各方面情況，我們認(rèn)為目前的績(jī)效考核還是取得了一定的成果，各部門(mén)都能夠很好地完成，唯一需要確定的是對(duì)于考核排序在最后的人員如何落實(shí)處罰措施，另外對(duì)于這些人降職和降薪無(wú)疑會(huì)傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的人，但是不落實(shí)卻容易破壞我們考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性?！　　　∥艺?wù)勌旌旯究?jī)效管理方面所疏忽的細(xì)節(jié)：我所在的原單位也出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的情況，經(jīng)多方調(diào)研和分析后得出的結(jié)論是，我把領(lǐng)導(dǎo)考考評(píng)、員工互評(píng)、員工自評(píng)、小組考核的評(píng)分所占比例疏忽了，直接上級(jí)、員工自評(píng)、小級(jí)考核所占分值小而員工互評(píng)所占分值大，另考評(píng)工具中分值設(shè)置缺乏公正和公平，所占比例調(diào)整后。所以考核也應(yīng)該象教育中“因才施教”一樣，因崗考核，或因?qū)I(yè)考核，而不是因周?chē)脑u(píng)論考核。具體作起來(lái)，比如對(duì)部門(mén)（經(jīng)理）進(jìn)行考核的時(shí)候，分兩極指標(biāo)，一級(jí)指標(biāo)應(yīng)用平衡計(jì)分卡處理，二級(jí)指標(biāo)應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)處理。二、項(xiàng)目的整體設(shè)計(jì)可能有問(wèn)題。一、項(xiàng)目運(yùn)行中關(guān)起門(mén)來(lái)做事。如籃球有籃球比賽的規(guī)則，排球有排球的比賽規(guī)則。比如，像財(cái)務(wù)部、設(shè)備維修部等，這樣的結(jié)果避免不了就會(huì)出現(xiàn)不能反映這些部門(mén)的真實(shí)情況，也就是失去了績(jī)效考核的意義。所以，老一輩人所習(xí)慣的人際關(guān)系測(cè)評(píng)分代替科學(xué)考核；水平不重要，重要的是使多數(shù)人感覺(jué)受到照顧（而這個(gè)“多數(shù)”往往是平庸之輩或不努力、缺乏進(jìn)去心的人）等陳舊的管理念在今天是十分普遍而且為大多數(shù)人所接受的。 國(guó)企的績(jī)效考評(píng)：管理思想落后、考核方法陳舊、考核目標(biāo)不明確、考核關(guān)系不合理。我認(rèn)為,天宏公司的績(jī)效體系,沒(méi)有從扎實(shí)的工作分析入手,從而造成考核項(xiàng)目分析不清,崗位考核劃分不合理.觀(guān) 點(diǎn)天宏公司違背績(jī)效精神作者:西狗咪發(fā)布時(shí)間:2003/9/9 天宏公司的績(jī)效管理體系不能成功的根本原因是它的指導(dǎo)思想違背了績(jī)效精神,績(jī)效精神的宗旨是通過(guò)績(jī)效管理使企業(yè)追求更高境界的超越，使員工在績(jī)效的引導(dǎo)下提高自身價(jià)值。由于工作崗位不同，決定了每個(gè)崗位的職責(zé)范圍，不同的職責(zé)范圍決定了不同的責(zé)任。所以天宏公司的績(jī)效考核可以想見(jiàn)得到，除了轟轟烈烈之外，就剩下了總經(jīng)理的煩惱和人力資源部門(mén)的無(wú)奈了。觀(guān) 點(diǎn)我的觀(guān)點(diǎn)作者:我是藍(lán)色的發(fā)布時(shí)間:2003/9/22 （1）不是國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題。所以工作業(yè)績(jī)決定你的工資，但工作表現(xiàn)也對(duì)你的崗位調(diào)整有極大影響。5。二。而不是形式性的，僅為了評(píng)比而評(píng)比。 觀(guān) 點(diǎn)績(jī)效管理的意義作者:nakedviolet發(fā)布時(shí)間:2003/9/26 您認(rèn)為天宏公司績(jī)效管理方面真正的問(wèn)題是什么？結(jié)合個(gè)人體會(huì),企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)包括兩大部分:觀(guān) 點(diǎn)我想說(shuō)！！作者:shangxi發(fā)布時(shí)間:2003/10/18 針對(duì)公司本身的問(wèn)題，除了許多原則性的問(wèn)題之外?？?jī)效考評(píng)絕對(duì)不能搞一刀切。干活多，工作負(fù)責(zé)人的人的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低，而干活少、工作不太負(fù)責(zé)人的人的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)反而高，這說(shuō)明績(jī)效考評(píng)制度本身存在問(wèn)題。績(jī)效考核僅是全部人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，若一次考評(píng)就使得所有人事人員一個(gè)半月無(wú)法正常開(kāi)展其他工作這是不可取的，應(yīng)簡(jiǎn)化程序，或考慮分期進(jìn)行（如按項(xiàng)目或入職時(shí)間不定期進(jìn)行）。 最后，要注意溝通問(wèn)題。其次，要解決全員激勵(lì)的問(wèn)題。針對(duì)各個(gè)崗位的情況設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系使員工認(rèn)為用該指標(biāo)確實(shí)能夠反映他們的工作要求，能夠反映他們的工作情況。 我認(rèn)為天宏公司的績(jī)效管理有以下幾點(diǎn)值得商榷：績(jī)效考核采用民主評(píng)議的方式不太合適，因?yàn)橥ㄟ^(guò)考核成績(jī)的平均分作為考核的最后成績(jī)并不能客觀(guān)的反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，因?yàn)椴慌懦恍┤穗H關(guān)系差的員工的考核成績(jī)被他人有意壓低。 考評(píng)非但沒(méi)有起到正面作用，反而起了負(fù)面作用。對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，工作并不他的全部生活。 資源部的工作重點(diǎn)不當(dāng)：人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究、分析公司各部門(mén)的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上，然而，案例中，人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績(jī)、統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、平均、排序發(fā)布上。 工作業(yè)績(jī)所占比重在一半以上，而其余兩項(xiàng)所占比重應(yīng)基本相等。 購(gòu)買(mǎi)人力資源信息化軟件，將人力資源部的工作人員從繁重的統(tǒng)計(jì)，填表，計(jì)算等工作中解脫出來(lái)，把精力重點(diǎn)放在對(duì)公司各部門(mén)的調(diào)查、研究、分析，制定考評(píng)方案及考評(píng)方案完善上。 建立注重績(jī)效、尊重能力的企業(yè)文化，讓員工建立基本的是非觀(guān)。 要解決這些問(wèn)題，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： 我認(rèn)為天宏公司的績(jī)效評(píng)估體系的最大問(wèn)題在于指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有考慮到崗位要求的特殊性，從而造成指標(biāo)考核的相對(duì)不公平。有時(shí)有些工作是很得罪人的，正也許這些人在這些時(shí)候?yàn)榱藗€(gè)人利益而故意損人是極有可能的。因?yàn)樗肋@幾個(gè)人平常工作非常認(rèn)真，堅(jiān)持原則，也從不計(jì)較個(gè)人得失，說(shuō)話(huà)也比較直率，趙總非常想知道他們目前的感受和想法?！　　「奖硪唬褐袑庸芾砣藛T考核要素與權(quán)重序　號(hào)考　核　要　項(xiàng)滿(mǎn)　分　權(quán)　重1政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)103專(zhuān)業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平104事業(yè)心與責(zé)任感105工作業(yè)績(jī)186工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力109口頭與書(shū)面表達(dá)能力510團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力5　　　附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分）　　　　　　　　　　　　　姓名：　　　　　　　 部門(mén)： 　　　　　　　　時(shí)間： 政 治 思 想 素 質(zhì)10分8分6分4分2分自覺(jué)維護(hù)黨和國(guó)家利益，全面地自覺(jué)執(zhí)行黨的方針政策能服從黨和 國(guó)家利益，執(zhí)行黨的方針政策一般能夠服從黨和國(guó)家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨的方針政策經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從黨的方針政策不能服從黨和國(guó)家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策自覺(jué)執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項(xiàng)規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度經(jīng)說(shuō)服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度能夠自覺(jué)運(yùn)用理論于實(shí)踐中專(zhuān)業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平能努力運(yùn)用理論于實(shí)踐中經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實(shí)踐意識(shí)輕視理論與實(shí)踐4全局觀(guān)念強(qiáng)，模范維護(hù)公司整體利益全局觀(guān)念較強(qiáng)，能自覺(jué)維護(hù)公司利益有全局觀(guān)念，有時(shí)能維護(hù)公司集體利益缺乏全局觀(guān)念，不能維護(hù)公司整體利益全局觀(guān)念差主動(dòng)深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動(dòng)深入群眾和基層經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴(yán)格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對(duì)人觀(guān)點(diǎn)有片面性對(duì)他人漠不關(guān)心自以為是專(zhuān)業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平10分8分6分 4分2分專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富并善于運(yùn)用，善于總結(jié)有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并能夠運(yùn)用，比較善于總結(jié)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)少，運(yùn)用不熟練，一般不善于總結(jié)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚少，不能運(yùn)用，不善于總結(jié)無(wú)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，不能運(yùn)用和總結(jié)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)并能夠充分發(fā)揮有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)并能夠適當(dāng)運(yùn)用，有比較廣的知識(shí)面有一定的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，能適應(yīng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面一般有基本專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，但能夠適應(yīng)部分專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面窄無(wú)專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)與能力要求，知識(shí)面窄工作業(yè)績(jī)18分15分12分9分6分能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績(jī)能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績(jī)良好工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，工作業(yè)績(jī)差或者根本無(wú)業(yè)績(jī)工作效率10分 8分6分 4分 2分守時(shí)惜時(shí)，處理事務(wù)迅速，準(zhǔn)確，效率高處理事務(wù)比較迅速，工作效率高工作有時(shí)需要催促，工作效率一般工作效率較低工作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促，工作效率低創(chuàng)新能力10分8分 6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，工作實(shí)踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見(jiàn)解不多有一定的創(chuàng)新意識(shí)，很少有新的思想和見(jiàn)解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊口頭與書(shū)面表達(dá)能力5分4分 3分2分1分口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，言語(yǔ)生動(dòng)簡(jiǎn)練口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，言語(yǔ)清晰，條理性強(qiáng)有口頭表達(dá)能力，言語(yǔ)清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達(dá)能力，言語(yǔ)比較清楚，能表達(dá)自己的思想口頭表達(dá)能力較弱，言語(yǔ)欠清晰，有時(shí)詞不達(dá)意，言語(yǔ)重復(fù)羅索書(shū)面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動(dòng)，文章質(zhì)量高書(shū)面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)合理，文字簡(jiǎn)潔有一定的書(shū)面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語(yǔ)言病句有一定的書(shū)面表達(dá)能力，文章基本通順書(shū)面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句團(tuán)結(jié)協(xié)作5分4分 3分2分1分主動(dòng)的與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，善于團(tuán)結(jié)與自己觀(guān)點(diǎn)不同的人能夠與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，能容納不同觀(guān)點(diǎn)的人一般能與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，不能容忍別人的過(guò)錯(cuò)一般能與其他班子成員以及同事合作不能與其他班子成員合作，氣量狹隘公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核（頻率年度和季度兩種）。 　　聽(tīng)完這些匯報(bào)，趙總經(jīng)理決定親自請(qǐng)車(chē)輛設(shè)備部、財(cái)務(wù)部和工程部的負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。所有管理干部統(tǒng)一進(jìn)行成績(jī)排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將德能勤績(jī)幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)，這套方法操作起來(lái)簡(jiǎn)單易行，另外這套體系匯總起來(lái)有比較明顯的四個(gè)特點(diǎn)：　　特點(diǎn)一：全員參與。因此，我們希望盡快購(gòu)買(mǎi)一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計(jì)工作效率，同時(shí)減少因相互公開(kāi)打分而造成的人為矛盾。　　特點(diǎn)四：結(jié)果排序。一是經(jīng)過(guò)年度考核成績(jī)排序，成績(jī)排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？另一個(gè)是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來(lái)提高統(tǒng)計(jì)工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績(jī)效提高的效果？　　天宏公司成立僅四年，但是實(shí)際上前三年都在進(jìn)行國(guó)家重點(diǎn)工程西煤東運(yùn)煤炭鐵路基建與施工，在2000年才正式開(kāi)始煤炭運(yùn)輸?shù)墓ぷ鳎瑸榱烁玫倪M(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，天宏公司在引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績(jī)效管理制度，這套方案目前已經(jīng)在2002年度考核中試行實(shí)施，對(duì)于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話(huà)說(shuō)：是細(xì)化傳統(tǒng)的德能勤績(jī)幾項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)突出工作業(yè)績(jī)的一套考核辦法。參見(jiàn)附表一和附表二。還有就是一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方法不理解和有抵觸心理?！　√旌旯驹诔闪⒅?，為了實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)和管理，引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時(shí)為了充分的調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性，大膽引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制，由過(guò)去傳統(tǒng)的一種用工形式國(guó)家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動(dòng)合同工，同時(shí)相對(duì)擴(kuò)大了非正式工的人員比例的形式，通過(guò)這些多種形式的改革，天宏公司內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)了當(dāng)年鋪通當(dāng)年運(yùn)輸?shù)男袠I(yè)先例，同時(shí)節(jié)省大量人工，也為國(guó)家和企業(yè)節(jié)省了大量開(kāi)支，并為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)?！　√攸c(diǎn)三：民主評(píng)議。但是綜合各方面情況，我們認(rèn)為目前的績(jī)效考核還是取得了一定的成果，各部門(mén)都能夠很好地完成，唯一需要確定的是對(duì)于考核排序在最后的人員如何落實(shí)處罰措施，另外對(duì)于這些人降職和降薪無(wú)疑會(huì)傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的人，但是不落實(shí)卻容易破壞我們考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。天宏公司的績(jī)效管理體系　　2003年春節(jié)前某天下午，天宏公司總部會(huì)議室，趙總經(jīng)理正認(rèn)真聽(tīng)取關(guān)于2002年度公司績(jī)效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。考核形式采用類(lèi)似民主評(píng)議的方法，每個(gè)被考核的干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級(jí)，本部門(mén)員工，相關(guān)部門(mén)代表等），成績(jī)最后取平均成績(jī)。另一個(gè)是：在本次考核中，統(tǒng)計(jì)成績(jī)工具比較原始，考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)工作量太大，我們?nèi)肆Y源部就三個(gè)人，卻要統(tǒng)計(jì)總部200多人的考核成績(jī)，平均每個(gè)人有14份表格，統(tǒng)計(jì)，計(jì)算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話(huà)，在整個(gè)考核的一個(gè)半月中，我們?nèi)肆Y源部幾乎都在做這個(gè)事情，其他事情都耽擱了。因此從根本上，指導(dǎo)思想上就不正確，往后的結(jié)論就未必全都正確。暫時(shí)的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的。 個(gè)別錯(cuò)案應(yīng)個(gè)別考慮?？己说哪繕?biāo)應(yīng)該讓每個(gè)被考核人充分熟知。 3．確定考核人員：人力資源部主要負(fù)責(zé)考評(píng)的組織與執(zhí)行，以及對(duì)考評(píng)人員的技能培訓(xùn)和與被考人員的溝通等方面的工作。 b)根據(jù)各部門(mén)考核目標(biāo)，根據(jù)人力資源部對(duì)各部門(mén)的深入認(rèn)識(shí)，制定各部門(mén)的考評(píng)項(xiàng)目。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好解釋工作。考評(píng)人員有很大局限性： c)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述不準(zhǔn)確：對(duì)于同一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目，不同部門(mén)、不同崗位要設(shè)立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如：對(duì)安全生產(chǎn)管理員的考核指標(biāo)應(yīng)該有：1）安全生產(chǎn)的達(dá)標(biāo)程度 2）安全事故出現(xiàn)的數(shù)量 3）安全設(shè)施的使用和維護(hù)情況。人力資源部最后在規(guī)定時(shí)間關(guān)閉數(shù)據(jù)庫(kù)提取其中的考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，出一份分析報(bào)告即可了。 如何設(shè)計(jì)新的績(jī)效管理體系，應(yīng)從哪些地方入手？ 進(jìn)行績(jī)效考核，目的很明確，即通過(guò)考核管理體系的建立，更好的進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，提高員