【正文】 （3） 預(yù)測(cè)能力得分高的被試能全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境中各種不同相關(guān)因素，對(duì)各種因素作出恰當(dāng)?shù)姆治?，并作出合乎邏輯的預(yù)測(cè)，同時(shí)對(duì)預(yù)測(cè)能提出行之有效的實(shí)施方案。（3） 公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌，評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。5. 測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程公文筐測(cè)驗(yàn)有四個(gè)分測(cè)驗(yàn)，每一分測(cè)驗(yàn)都有嚴(yán)格的時(shí)間控制，總計(jì)時(shí)間為兩小時(shí)。它需要受測(cè)人員具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制、把握。管理者的有關(guān)知識(shí)，特別是有關(guān)的管理技術(shù)知識(shí)和業(yè)務(wù)性知識(shí)，雖然對(duì)現(xiàn)實(shí)管理能力有較大影響，但不作為公文筐測(cè)驗(yàn)的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容。（3） 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測(cè)驗(yàn)。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測(cè)驗(yàn)因此而得名。然而，我國(guó)在人才測(cè)評(píng)方面起步較晚，以往對(duì)管理人員的選拔測(cè)評(píng)工作主要考察受測(cè)者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)，有的也嘗試使用一般能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)，但對(duì)管理能力的評(píng)價(jià)則一直缺乏有效的工具。二、 溝通行為傾向溝通傾向的適當(dāng)與否代表一種能力，指從事?tīng)I(yíng)銷活動(dòng)的人員在與營(yíng)銷對(duì)象進(jìn)行溝通中采取有效方式和策略的能力，這種能力多表現(xiàn)為營(yíng)銷情境中人際溝通的策略性、技巧性，不同個(gè)體因多種因素影響形成不同的行為模式和策略傾向，我們稱為溝通行為傾向，區(qū)分為開(kāi)放式溝通傾向、操縱式溝通傾向、非溝通傾向。但由于人際敏感性是具備高超人際溝通能力的前提，能得到兩個(gè)分?jǐn)?shù)可對(duì)應(yīng)試者的發(fā)展?jié)撃芎涂?jī)效做綜合預(yù)測(cè)，建議兩部分測(cè)驗(yàn)都要做。測(cè)驗(yàn)有以下維度：1. 敏感性2. 溝通行為傾向u 開(kāi)放式溝通傾向u 操縱式溝通傾向u 非溝通傾向（營(yíng)銷意識(shí)）3. 營(yíng)銷常識(shí)五、 測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程測(cè)驗(yàn)分兩部分，第一部分敏感性測(cè)驗(yàn)，第二部分溝通能力測(cè)驗(yàn)，每一部分限時(shí)30分鐘完成。二、 測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)本測(cè)驗(yàn)分兩部分：敏感性測(cè)驗(yàn)與溝通能力測(cè)驗(yàn)。敏感性與溝通能力測(cè)驗(yàn)一、 測(cè)驗(yàn)?zāi)康呐c功能1. 目的“敏感性和溝通能力測(cè)驗(yàn)”是為鑒別有潛力的營(yíng)銷人才，為選拔和培訓(xùn)營(yíng)銷人員而編制的。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對(duì)別人的事很有興趣，樂(lè)于幫助別人解決難題。 研究取向喜歡各種研究性工作，如科學(xué)研究人員，醫(yī)師，產(chǎn)品檢查員等。他們較開(kāi)放、好想象、獨(dú)立、有創(chuàng)造性。六、 報(bào)告樣例職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)各類職業(yè)興趣強(qiáng)度排序：經(jīng)營(yíng) 69社交 65藝術(shù) 46研究 68技能 61事務(wù) 30各類興趣強(qiáng)度測(cè)驗(yàn)為百分制；平均分為50分。眾所周知，生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、經(jīng)營(yíng)管理、行政管理等各種不同類型的管理具有不同的活動(dòng)特征，對(duì)人的特性的要求不盡相同；另一方面，個(gè)體對(duì)不同的對(duì)象人、物、事件、過(guò)程的興趣也不盡相同。三、 適用對(duì)象職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)適用范圍很廣，它包括： 大、中學(xué)生 大、中學(xué)生往往面臨升學(xué)、就業(yè)的選擇，大多數(shù)學(xué)生在高中甚至大學(xué)階段并不十分肯定自己的人生抉擇，不能正確地判斷和了解自己。5. 個(gè)體類型和環(huán)境類型的一致性(Congruence)、和諧度的程度可由一個(gè)六角形模型來(lái)解釋和評(píng)估。在二十年代，西方就開(kāi)始了職業(yè)興趣測(cè)量的大量研究。能力是取得成功的必要條件，但它還不是充分條件。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)正是用于了解這兩方面特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系，從而為實(shí)現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)一、 測(cè)驗(yàn)?zāi)康呐c功能1. 目的興趣是重要的心理特征之一，是個(gè)體力求認(rèn)識(shí)某種事物或從事某種活動(dòng)的心理傾向，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)某種事物、某項(xiàng)活動(dòng)的選擇性態(tài)度或積極的情緒反應(yīng)。有十分清晰的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為以此來(lái)規(guī)劃自己的行為很重要。（4） 低分特征：強(qiáng)調(diào)按既定方法行事的重要性。12. 因素L （1） 自慮性：自我批判的程度。（4） 平均分特征：在關(guān)注某一事件時(shí)，既關(guān)注事件的事實(shí)和細(xì)節(jié)，又會(huì)從更廣闊的思路去考慮。（4） 低分特征：在進(jìn)行決策判斷時(shí)，傾向于注重邏輯性與客觀性。（4） 低分特征：在社會(huì)情境中，尤其是在周圍的人都不熟悉的情況下，會(huì)感到有些害羞和不舒服。（3） 平均分特征：傾向于接受外來(lái)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，但并不僵硬地去遵從它們。（4） 低分特征：不經(jīng)常表達(dá)自己對(duì)事物的看法和觀點(diǎn)，并傾向于讓他人處于領(lǐng)導(dǎo)地位。（2） 高分特征：感到能夠控制生活的現(xiàn)實(shí)需要，并且能夠比大多數(shù)人更沉著、冷靜地應(yīng)付這些要求。（3） 平均分特征：對(duì)他人的關(guān)注與感興趣的程度處于平均水平上。為此在測(cè)驗(yàn)之前主試應(yīng)注意向應(yīng)試者做解釋，盡量達(dá)成雙方的信任關(guān)系，排解其顧慮和猜疑，盡可能達(dá)到一般的平和心態(tài)，同時(shí)請(qǐng)應(yīng)試者注意在自我評(píng)述中按照自己最平常的情況做答，最大程度地反映真實(shí)狀況。2. 結(jié)果解釋中的注意事項(xiàng)對(duì)于16種人格因素的分?jǐn)?shù)不要孤立地解釋，因?yàn)槊恳环N因素都與其他方面有一定的關(guān)聯(lián)性；不同人格特征是組合在一起共同對(duì)人的方式起作用的。應(yīng)當(dāng)順其自然地依您個(gè)人的反應(yīng)選答。16種因素的測(cè)驗(yàn)題采取按序輪流排列，即從第1題到16題分別按序?qū)?yīng)于16個(gè)人格因素，然后再轉(zhuǎn)回來(lái)，從第17題到第32題再同樣按序?qū)?yīng)16個(gè)人格因素。反應(yīng)風(fēng)格則是指當(dāng)測(cè)驗(yàn)的刺激或意義并不明顯，或當(dāng)被試不知如何反應(yīng)時(shí)所使用的某種特別的反應(yīng)方式。卡特爾認(rèn)為這16種特質(zhì)代表著人格組織的基本構(gòu)成。16PF廣泛用于人員的選拔和評(píng)定。在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過(guò)去的業(yè)績(jī)。二、 培訓(xùn)即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的限制，一時(shí)招聘進(jìn)的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實(shí)企業(yè)目標(biāo)的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，滿意企業(yè)要求。然而，科學(xué)、可靠的人事評(píng)價(jià)需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來(lái)支持，如果沒(méi)有人事測(cè)量數(shù)據(jù)，很多時(shí)候人們對(duì)人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會(huì)導(dǎo)致?tīng)奚耸聸Q策的準(zhǔn)確性的代價(jià)。信度較低的測(cè)驗(yàn)其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測(cè)者的真實(shí)水平。三、 難度的客觀測(cè)量（objective measurement of difficulty）測(cè)驗(yàn)題目的難度水平影響到測(cè)驗(yàn)的客觀性。3. 選用有代表性的常模：常模通常是一組具有代表性的被測(cè)者樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括分?jǐn)?shù)的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散度(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。例如，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)呈現(xiàn)給被測(cè)者的圖片是相同的，但相同圖片所引發(fā)的心理活動(dòng)卻不盡相同。其次，要保證所選樣本具有對(duì)總體樣本的代表性。對(duì)個(gè)體行為或行為特征的測(cè)查同樣無(wú)法做到對(duì)所有情況面面俱到。就具體的方法而言，心理測(cè)量是通過(guò)對(duì)人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿在行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析。通常來(lái)說(shuō)有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)機(jī)構(gòu)都能提供幾十種以上的工具，以適應(yīng)多樣化的崗位素質(zhì)要求，這些工具構(gòu)成一個(gè)工具庫(kù)，可供使用者挑選。根據(jù)人事匹配關(guān)系制定人事對(duì)應(yīng)表，它反映了一個(gè)崗位所規(guī)定的各項(xiàng)工作所要求的各項(xiàng)素質(zhì)的內(nèi)容和水平。九、 尊重別人只有懂得尊重他人，才能被人尊重。三、 成熟獨(dú)立的人格優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有成熟獨(dú)立的人格，有主見(jiàn)、堅(jiān)強(qiáng)，并富有個(gè)人影響力。（4） 觀察評(píng)定量表：與上述不同的是，此評(píng)價(jià)選擇是建立在行為事實(shí)本身的描述上。（5） 其它形式：面談模擬、事實(shí)判斷、書(shū)面案例分析。3. 一般程序（1） 首先進(jìn)行工作分析，寫(xiě)出工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。2. 結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)和內(nèi)容相對(duì)于隨意面試，結(jié)構(gòu)化面試在操作上有更嚴(yán)格的程式。2. 問(wèn)卷法問(wèn)卷法也稱自陳問(wèn)卷，通常都是列舉一系列陳述一種個(gè)人性格、思想、感情或行為的問(wèn)題，要求被試判斷所陳述的問(wèn)題是否符合自己的情形，并作出相應(yīng)的回答。2. 能力傾向測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量被試的潛在成就或預(yù)測(cè)將來(lái)的作為水平，幫助被試或決策者在學(xué)術(shù)咨詢或職業(yè)安置中選擇合適的訓(xùn)練程序或崗位，具有診斷和預(yù)測(cè) 。智力理論還有很多，如韋農(nóng)的層次理論、卡特爾的流體智力和晶體智力理論、皮亞杰的認(rèn)知發(fā)展理論、斯坦伯格的成份加工理論等等。有如下理論：（1） 智力的二因素論英國(guó)統(tǒng)計(jì)心理學(xué)家斯皮爾曼認(rèn)為：人類在任何認(rèn)知性任務(wù)中的成績(jī)依賴于一個(gè)一般因素（G）和在各種具體任務(wù)條件下的各不相同的特殊因素（SSS3......Sn）。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境與目標(biāo)的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時(shí)，需要隨時(shí)檢驗(yàn)現(xiàn)有人力資源，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)要求進(jìn)行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。在這個(gè)過(guò)程中考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測(cè)量扮演著最重要的角色。組織為什么進(jìn)行人事測(cè)量人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。通常來(lái)說(shuō)，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測(cè)、結(jié)構(gòu)化面試等若干步驟。這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的一種自覺(jué)的經(jīng)常化的意識(shí)。G代表個(gè)人的普通能力，即抽象思考或抽象事物間關(guān)系的認(rèn)知能力，是智力的主體；S代表在特殊情況下表現(xiàn)出的能力。3. 智力測(cè)驗(yàn)1879年，德國(guó)心理學(xué)家馮特在萊比錫建立第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，標(biāo)志著科學(xué)心理學(xué)的誕生，發(fā)現(xiàn)了人類個(gè)體的差異。分為一般能力傾向測(cè)驗(yàn)和特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)。舉例如：MMPI測(cè)驗(yàn)（明尼蘇達(dá)多相人格量表），16PF測(cè)驗(yàn)（卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)）。評(píng)委一般由79個(gè)考官組成，其中包括12名主考官。（2） 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心，根據(jù)工作分析結(jié)果確定測(cè)評(píng)要素、選擇相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)技術(shù)并確定評(píng)價(jià)程序和時(shí)間安排。六、 觀察評(píng)定1. 基本概念觀察法是一種有目的、有計(jì)劃地觀察被試在一定條件下的言行表征，從而了解其心理活動(dòng)的一種方法。（5） 評(píng)語(yǔ)報(bào)告：對(duì)被觀察人員的優(yōu)、缺點(diǎn)寫(xiě)出評(píng)定意見(jiàn)。四、 實(shí)干精神。十、 自我認(rèn)知與管理對(duì)自我有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并對(duì)自我加以適當(dāng)?shù)墓芾硎沁M(jìn)一步成功的必要條件。人事匹配是人事測(cè)量的原則，崗位描述（即通過(guò)職務(wù)分析來(lái)診斷和完成）是人事測(cè)量的依據(jù)。需要強(qiáng)調(diào)的是，要想真正做到人事匹配必須有的放矢地根據(jù)崗位需要選擇測(cè)評(píng)工具，使工具適應(yīng)崗位，而不是崗位適應(yīng)工具。也就是由外部行為推及內(nèi)部特征。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)，往往只能對(duì)經(jīng)過(guò)科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測(cè)查，借以推測(cè)個(gè)體的心理特征。例如，我們不能通過(guò)測(cè)查個(gè)體的詞匯量來(lái)推測(cè)其運(yùn)算能力。2. 實(shí)施過(guò)程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)在實(shí)施時(shí)必須保證所有被測(cè)者在相同的環(huán)境中施測(cè)并得到標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)說(shuō)明。例如，如果一組正常的8歲兒童能夠在10分鐘內(nèi)完成100道運(yùn)算題的四分之一即25道題。測(cè)驗(yàn)的題目太容易，所有人都成功地完成所有項(xiàng)目，或測(cè)驗(yàn)題目太難使得大部分人的得分很低，都會(huì)使所有被測(cè)者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個(gè)體差異，致使測(cè)驗(yàn)的目的無(wú)法達(dá)到。在選擇心理測(cè)驗(yàn)時(shí)應(yīng)注意考察其信度指標(biāo)。這與組織對(duì)其人力資源作準(zhǔn)確評(píng)估的需求不相稱，因此科學(xué)的人事測(cè)量意義重大。將人事測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。根據(jù)過(guò)去業(yè)績(jī)來(lái)預(yù)測(cè)新崗位的績(jī)效的做法失之偏頗。2. 功能從樂(lè)群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱密性、自慮性、變革性、獨(dú)立性、自律性、緊張性16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格（維度）對(duì)人進(jìn)行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。該測(cè)驗(yàn)是自陳量表，優(yōu)點(diǎn)是高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡(jiǎn)便，計(jì)分、解釋都比較客觀、容易。如在一項(xiàng)要求以“是”或“否”回答的問(wèn)卷上，被試常常會(huì)有以“是”作答的默認(rèn)傾向。這樣既便于計(jì)分，也保持受試者做答時(shí)的興趣。一般說(shuō)來(lái)，問(wèn)題都略嫌簡(jiǎn)短而不能包含所有有關(guān)的因素或條件。因此在評(píng)定一個(gè)人的個(gè)性特征時(shí)，一方面可以憑有關(guān)因素分?jǐn)?shù)高低而予以評(píng)估，但同時(shí)必須參考受測(cè)者其他人格因素的狀況進(jìn)行全面考察。2. 注意甄別應(yīng)試者的反應(yīng)風(fēng)格，即答題傾向性如果應(yīng)試者在內(nèi)容相互對(duì)抗的項(xiàng)目上回答相同，或應(yīng)試者在絕大多數(shù)的項(xiàng)目上的回答選項(xiàng)相同，那么有可能應(yīng)試者沒(méi)有認(rèn)真地按自己的情況答題，是在敷衍了事或故意作假。（4） 低分特征：對(duì)工作任務(wù)、客觀事物或活動(dòng)所傾注的關(guān)注水平要高于對(duì)他人的關(guān)心程度。（3） 平均分特征：覺(jué)得和大多數(shù)人一樣能平靜應(yīng)付生活中的變化。5. 因素E （1） 活潑性：尋找?jiàn)蕵?lè)的傾向和表達(dá)的自發(fā)性水平。有時(shí)更傾向于靈活地運(yùn)用規(guī)則，而不是逐字逐句地去遵從。可能自我意識(shí)較強(qiáng)，不喜歡被他人關(guān)注。9. 因素I （1） 懷疑性：喜歡探究他人表面言行舉止之后的動(dòng)機(jī)傾向。（5） 低分特征：是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義和腳踏實(shí)地的人，更傾向于直接去做某件事情，而不是花時(shí)間去論證其可行性。（2） 高分特征：覺(jué)得自己有很大的困惑，或者覺(jué)得自己比別人活得更艱難。和大多數(shù)人相比，很少傾向于冒險(xiǎn)嘗試新的做法與觀念。（3） 平均分特征：對(duì)事情進(jìn)行事先計(jì)劃和組織的傾向同于多數(shù)人。興趣是多種多樣的。2. 功能（1） 從個(gè)人擇業(yè)方面來(lái)說(shuō)，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。并不是每一個(gè)有能力的人都能夠成為成功者。1921年首先在美國(guó)出現(xiàn)最早的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)Campell Interest Inventory，它從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：“D、P、T”，即“對(duì)數(shù)字、符號(hào)等工作的興趣”、“對(duì)人及社會(huì)性工作的興趣”、“對(duì)機(jī)械、工具操作等工作的興趣”。6. 個(gè)體內(nèi)部或環(huán)境內(nèi)部自己的相容性(Consistency)程度也可以用一個(gè)六角形模型來(lái)決定。他們可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影響，而作出盲目且不適合自己發(fā)展的選擇。因此檢測(cè)這兩者之間的匹配性是選拔、安置管理人員不可或缺的。70分以上為很高，30分以下為很低。 事務(wù)取向喜歡傳統(tǒng)性的工作，如記帳，秘書(shū)，辦事員，以及測(cè)算等。這類人通常具有較高的數(shù)學(xué)和科學(xué)研究