【正文】 （3） 預(yù)測能力得分高的被試能全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境中各種不同相關(guān)因素，對各種因素作出恰當(dāng)?shù)姆治?，并作出合乎邏輯的預(yù)測，同時對預(yù)測能提出行之有效的實施方案。（3） 公文筐測驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗的內(nèi)容，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。5. 測驗的施測過程公文筐測驗有四個分測驗，每一分測驗都有嚴(yán)格的時間控制，總計時間為兩小時。它需要受測人員具有對多方面管理業(yè)務(wù)的整體運作能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制、把握。管理者的有關(guān)知識，特別是有關(guān)的管理技術(shù)知識和業(yè)務(wù)性知識，雖然對現(xiàn)實管理能力有較大影響，但不作為公文筐測驗的主要測評內(nèi)容。（3） 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。評價中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進行情境模擬測驗。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。然而，我國在人才測評方面起步較晚，以往對管理人員的選拔測評工作主要考察受測者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績，有的也嘗試使用一般能力測驗和個性測驗，但對管理能力的評價則一直缺乏有效的工具。二、 溝通行為傾向溝通傾向的適當(dāng)與否代表一種能力，指從事營銷活動的人員在與營銷對象進行溝通中采取有效方式和策略的能力，這種能力多表現(xiàn)為營銷情境中人際溝通的策略性、技巧性，不同個體因多種因素影響形成不同的行為模式和策略傾向，我們稱為溝通行為傾向，區(qū)分為開放式溝通傾向、操縱式溝通傾向、非溝通傾向。但由于人際敏感性是具備高超人際溝通能力的前提，能得到兩個分?jǐn)?shù)可對應(yīng)試者的發(fā)展?jié)撃芎涂冃ё鼍C合預(yù)測，建議兩部分測驗都要做。測驗有以下維度：1. 敏感性2. 溝通行為傾向u 開放式溝通傾向u 操縱式溝通傾向u 非溝通傾向（營銷意識）3. 營銷常識五、 測驗的施測過程測驗分兩部分，第一部分敏感性測驗，第二部分溝通能力測驗，每一部分限時30分鐘完成。二、 測驗的特點本測驗分兩部分：敏感性測驗與溝通能力測驗。敏感性與溝通能力測驗一、 測驗?zāi)康呐c功能1. 目的“敏感性和溝通能力測驗”是為鑒別有潛力的營銷人才，為選拔和培訓(xùn)營銷人員而編制的。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決難題。 研究取向喜歡各種研究性工作，如科學(xué)研究人員，醫(yī)師，產(chǎn)品檢查員等。他們較開放、好想象、獨立、有創(chuàng)造性。六、 報告樣例職業(yè)興趣測驗各類職業(yè)興趣強度排序：經(jīng)營 69社交 65藝術(shù) 46研究 68技能 61事務(wù) 30各類興趣強度測驗為百分制；平均分為50分。眾所周知，生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、經(jīng)營管理、行政管理等各種不同類型的管理具有不同的活動特征，對人的特性的要求不盡相同；另一方面，個體對不同的對象人、物、事件、過程的興趣也不盡相同。三、 適用對象職業(yè)興趣測驗適用范圍很廣，它包括： 大、中學(xué)生 大、中學(xué)生往往面臨升學(xué)、就業(yè)的選擇，大多數(shù)學(xué)生在高中甚至大學(xué)階段并不十分肯定自己的人生抉擇，不能正確地判斷和了解自己。5. 個體類型和環(huán)境類型的一致性(Congruence)、和諧度的程度可由一個六角形模型來解釋和評估。在二十年代，西方就開始了職業(yè)興趣測量的大量研究。能力是取得成功的必要條件，但它還不是充分條件。職業(yè)興趣測驗正是用于了解這兩方面特點之間的匹配關(guān)系，從而為實現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。職業(yè)興趣測驗一、 測驗?zāi)康呐c功能1. 目的興趣是重要的心理特征之一，是個體力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種事物、某項活動的選擇性態(tài)度或積極的情緒反應(yīng)。有十分清晰的個人標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為以此來規(guī)劃自己的行為很重要。（4） 低分特征：強調(diào)按既定方法行事的重要性。12. 因素L （1） 自慮性：自我批判的程度。（4） 平均分特征：在關(guān)注某一事件時，既關(guān)注事件的事實和細(xì)節(jié)，又會從更廣闊的思路去考慮。（4） 低分特征：在進行決策判斷時，傾向于注重邏輯性與客觀性。（4） 低分特征：在社會情境中，尤其是在周圍的人都不熟悉的情況下，會感到有些害羞和不舒服。（3） 平均分特征：傾向于接受外來強制性標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，但并不僵硬地去遵從它們。（4） 低分特征：不經(jīng)常表達(dá)自己對事物的看法和觀點，并傾向于讓他人處于領(lǐng)導(dǎo)地位。（2） 高分特征：感到能夠控制生活的現(xiàn)實需要，并且能夠比大多數(shù)人更沉著、冷靜地應(yīng)付這些要求。（3） 平均分特征：對他人的關(guān)注與感興趣的程度處于平均水平上。為此在測驗之前主試應(yīng)注意向應(yīng)試者做解釋，盡量達(dá)成雙方的信任關(guān)系，排解其顧慮和猜疑，盡可能達(dá)到一般的平和心態(tài)，同時請應(yīng)試者注意在自我評述中按照自己最平常的情況做答，最大程度地反映真實狀況。2. 結(jié)果解釋中的注意事項對于16種人格因素的分?jǐn)?shù)不要孤立地解釋，因為每一種因素都與其他方面有一定的關(guān)聯(lián)性；不同人格特征是組合在一起共同對人的方式起作用的。應(yīng)當(dāng)順其自然地依您個人的反應(yīng)選答。16種因素的測驗題采取按序輪流排列，即從第1題到16題分別按序?qū)?yīng)于16個人格因素，然后再轉(zhuǎn)回來，從第17題到第32題再同樣按序?qū)?yīng)16個人格因素。反應(yīng)風(fēng)格則是指當(dāng)測驗的刺激或意義并不明顯，或當(dāng)被試不知如何反應(yīng)時所使用的某種特別的反應(yīng)方式?？ㄌ貭栒J(rèn)為這16種特質(zhì)代表著人格組織的基本構(gòu)成。16PF廣泛用于人員的選拔和評定。在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過去的業(yè)績。二、 培訓(xùn)即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場的限制，一時招聘進的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實企業(yè)目標(biāo)的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進行培訓(xùn)，滿意企業(yè)要求。然而，科學(xué)、可靠的人事評價需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來支持，如果沒有人事測量數(shù)據(jù)，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導(dǎo)致犧牲人事決策的準(zhǔn)確性的代價。信度較低的測驗其測驗分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測者的真實水平。三、 難度的客觀測量（objective measurement of difficulty）測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。3. 選用有代表性的常模：常模通常是一組具有代表性的被測者樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括分?jǐn)?shù)的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散度(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。例如，羅夏墨跡測驗呈現(xiàn)給被測者的圖片是相同的，但相同圖片所引發(fā)的心理活動卻不盡相同。其次，要保證所選樣本具有對總體樣本的代表性。對個體行為或行為特征的測查同樣無法做到對所有情況面面俱到。就具體的方法而言，心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進行觀察，依據(jù)確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進行推論和數(shù)量化分析。通常來說有經(jīng)驗的專業(yè)機構(gòu)都能提供幾十種以上的工具，以適應(yīng)多樣化的崗位素質(zhì)要求，這些工具構(gòu)成一個工具庫，可供使用者挑選。根據(jù)人事匹配關(guān)系制定人事對應(yīng)表，它反映了一個崗位所規(guī)定的各項工作所要求的各項素質(zhì)的內(nèi)容和水平。九、 尊重別人只有懂得尊重他人，才能被人尊重。三、 成熟獨立的人格優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有成熟獨立的人格，有主見、堅強，并富有個人影響力。（4） 觀察評定量表：與上述不同的是，此評價選擇是建立在行為事實本身的描述上。（5） 其它形式：面談模擬、事實判斷、書面案例分析。3. 一般程序（1） 首先進行工作分析，寫出工作描述和工作說明書。2. 結(jié)構(gòu)化面試的主要特點和內(nèi)容相對于隨意面試，結(jié)構(gòu)化面試在操作上有更嚴(yán)格的程式。2. 問卷法問卷法也稱自陳問卷，通常都是列舉一系列陳述一種個人性格、思想、感情或行為的問題，要求被試判斷所陳述的問題是否符合自己的情形，并作出相應(yīng)的回答。2. 能力傾向測驗主要用于測量被試的潛在成就或預(yù)測將來的作為水平，幫助被試或決策者在學(xué)術(shù)咨詢或職業(yè)安置中選擇合適的訓(xùn)練程序或崗位，具有診斷和預(yù)測 。智力理論還有很多，如韋農(nóng)的層次理論、卡特爾的流體智力和晶體智力理論、皮亞杰的認(rèn)知發(fā)展理論、斯坦伯格的成份加工理論等等。有如下理論：（1） 智力的二因素論英國統(tǒng)計心理學(xué)家斯皮爾曼認(rèn)為：人類在任何認(rèn)知性任務(wù)中的成績依賴于一個一般因素（G）和在各種具體任務(wù)條件下的各不相同的特殊因素（SSS3......Sn）。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營環(huán)境與目標(biāo)的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時，需要隨時檢驗現(xiàn)有人力資源，隨時根據(jù)企業(yè)目標(biāo)要求進行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。在這個過程中考察評價應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測量扮演著最重要的角色。99 / 99組織為什么進行人事測量人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。通常來說，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結(jié)構(gòu)化面試等若干步驟。這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的一種自覺的經(jīng)常化的意識。G代表個人的普通能力，即抽象思考或抽象事物間關(guān)系的認(rèn)知能力，是智力的主體；S代表在特殊情況下表現(xiàn)出的能力。3. 智力測驗1879年，德國心理學(xué)家馮特在萊比錫建立第一個心理學(xué)實驗室，標(biāo)志著科學(xué)心理學(xué)的誕生，發(fā)現(xiàn)了人類個體的差異。分為一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。舉例如：MMPI測驗（明尼蘇達(dá)多相人格量表），16PF測驗（卡特爾十六種人格因素測驗）。評委一般由79個考官組成，其中包括12名主考官。（2） 設(shè)計評價中心，根據(jù)工作分析結(jié)果確定測評要素、選擇相應(yīng)的測驗技術(shù)并確定評價程序和時間安排。六、 觀察評定1. 基本概念觀察法是一種有目的、有計劃地觀察被試在一定條件下的言行表征，從而了解其心理活動的一種方法。（5） 評語報告：對被觀察人員的優(yōu)、缺點寫出評定意見。四、 實干精神。十、 自我認(rèn)知與管理對自我有一個清晰的認(rèn)識，并對自我加以適當(dāng)?shù)墓芾硎沁M一步成功的必要條件。人事匹配是人事測量的原則，崗位描述（即通過職務(wù)分析來診斷和完成）是人事測量的依據(jù)。需要強調(diào)的是，要想真正做到人事匹配必須有的放矢地根據(jù)崗位需要選擇測評工具，使工具適應(yīng)崗位，而不是崗位適應(yīng)工具。也就是由外部行為推及內(nèi)部特征。在進行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進行測查，借以推測個體的心理特征。例如，我們不能通過測查個體的詞匯量來推測其運算能力。2. 實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗在實施時必須保證所有被測者在相同的環(huán)境中施測并得到標(biāo)準(zhǔn)化的測驗指導(dǎo)說明。例如，如果一組正常的8歲兒童能夠在10分鐘內(nèi)完成100道運算題的四分之一即25道題。測驗的題目太容易，所有人都成功地完成所有項目，或測驗題目太難使得大部分人的得分很低，都會使所有被測者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個體差異，致使測驗的目的無法達(dá)到。在選擇心理測驗時應(yīng)注意考察其信度指標(biāo)。這與組織對其人力資源作準(zhǔn)確評估的需求不相稱，因此科學(xué)的人事測量意義重大。將人事測評技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。根據(jù)過去業(yè)績來預(yù)測新崗位的績效的做法失之偏頗。2. 功能從樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱密性、自慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性16個相對獨立的人格（維度）對人進行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。該測驗是自陳量表，優(yōu)點是高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。如在一項要求以“是”或“否”回答的問卷上，被試常常會有以“是”作答的默認(rèn)傾向。這樣既便于計分，也保持受試者做答時的興趣。一般說來，問題都略嫌簡短而不能包含所有有關(guān)的因素或條件。因此在評定一個人的個性特征時，一方面可以憑有關(guān)因素分?jǐn)?shù)高低而予以評估，但同時必須參考受測者其他人格因素的狀況進行全面考察。2. 注意甄別應(yīng)試者的反應(yīng)風(fēng)格，即答題傾向性如果應(yīng)試者在內(nèi)容相互對抗的項目上回答相同，或應(yīng)試者在絕大多數(shù)的項目上的回答選項相同，那么有可能應(yīng)試者沒有認(rèn)真地按自己的情況答題，是在敷衍了事或故意作假。（4） 低分特征：對工作任務(wù)、客觀事物或活動所傾注的關(guān)注水平要高于對他人的關(guān)心程度。（3） 平均分特征：覺得和大多數(shù)人一樣能平靜應(yīng)付生活中的變化。5. 因素E （1） 活潑性：尋找娛樂的傾向和表達(dá)的自發(fā)性水平。有時更傾向于靈活地運用規(guī)則，而不是逐字逐句地去遵從?？赡茏晕乙庾R較強，不喜歡被他人關(guān)注。9. 因素I （1） 懷疑性：喜歡探究他人表面言行舉止之后的動機傾向。（5） 低分特征：是一個現(xiàn)實主義和腳踏實地的人，更傾向于直接去做某件事情，而不是花時間去論證其可行性。（2） 高分特征：覺得自己有很大的困惑，或者覺得自己比別人活得更艱難。和大多數(shù)人相比，很少傾向于冒險嘗試新的做法與觀念。（3） 平均分特征：對事情進行事先計劃和組織的傾向同于多數(shù)人。興趣是多種多樣的。2. 功能（1） 從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。并不是每一個有能力的人都能夠成為成功者。1921年首先在美國出現(xiàn)最早的職業(yè)興趣測驗Campell Interest Inventory，它從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：“D、P、T”，即“對數(shù)字、符號等工作的興趣”、“對人及社會性工作的興趣”、“對機械、工具操作等工作的興趣”。6. 個體內(nèi)部或環(huán)境內(nèi)部自己的相容性(Consistency)程度也可以用一個六角形模型來決定。他們可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影響，而作出盲目且不適合自己發(fā)展的選擇。因此檢測這兩者之間的匹配性是選拔、安置管理人員不可或缺的。70分以上為很高，30分以下為很低。 事務(wù)取向喜歡傳統(tǒng)性的工作，如記帳，秘書，辦事員，以及測算等。這類人通常具有較