【正文】 99 / 99組織為什么進(jìn)行人事測(cè)量人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識(shí)下，組織使用人事測(cè)量的最簡(jiǎn)單的邏輯原因如下： ● 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的； ● 為了實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要一定的人力資源； ● 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行評(píng)估。然而，科學(xué)、可靠的人事評(píng)價(jià)需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來(lái)支持，如果沒(méi)有人事測(cè)量數(shù)據(jù)，很多時(shí)候人們對(duì)人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會(huì)導(dǎo)致犧牲人事決策的準(zhǔn)確性的代價(jià)。這與組織對(duì)其人力資源作準(zhǔn)確評(píng)估的需求不相稱，因此科學(xué)的人事測(cè)量意義重大。許多發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家的大企業(yè)都會(huì)在不同程度上采用不同類型的人事測(cè)量工具。人事測(cè)量有許多實(shí)際用途，在選拔、培訓(xùn)、考核和晉升等過(guò)程中都會(huì)用到人事測(cè)量。一、 選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量，招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求、規(guī)定的工作，實(shí)現(xiàn)期望的績(jī)效。在這個(gè)過(guò)程中考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測(cè)量扮演著最重要的角色。通常來(lái)說(shuō)，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測(cè)、結(jié)構(gòu)化面試等若干步驟。人事測(cè)量技術(shù)可應(yīng)用于上述的各個(gè)步驟。二、 培訓(xùn)即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的限制，一時(shí)招聘進(jìn)的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實(shí)企業(yè)目標(biāo)的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，滿意企業(yè)要求。將人事測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。最恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ菍?duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行診斷評(píng)價(jià)，然后根據(jù)員工的條件和企業(yè)的發(fā)展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。三、 考核廣義地說(shuō)，考核也是一種人事測(cè)量。組織中的考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來(lái)說(shuō)，就是對(duì)人的考察和評(píng)價(jià)，都需要用人事測(cè)評(píng)技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境與目標(biāo)的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時(shí)，需要隨時(shí)檢驗(yàn)現(xiàn)有人力資源，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)要求進(jìn)行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的一種自覺(jué)的經(jīng)?；囊庾R(shí)。四、 晉升當(dāng)考慮晉升時(shí)，針對(duì)原有崗位、職務(wù)招聘檢測(cè)的內(nèi)容可能不適用于新擬擔(dān)任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過(guò)去的業(yè)績(jī)。根據(jù)過(guò)去業(yè)績(jī)來(lái)預(yù)測(cè)新崗位的績(jī)效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時(shí)，參考過(guò)去的績(jī)效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應(yīng)當(dāng)起用人事測(cè)評(píng)工具對(duì)人選進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，采用擇優(yōu)策略。人才測(cè)試種類知多少一、 智力理論和智力測(cè)驗(yàn)1. 智力的定義綜合各類觀點(diǎn)，智力可概括為從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)和獲益的能力、抽象思維和推理能力、適應(yīng)不斷變化、模糊多樣的世界的能力，以及“激勵(lì)自己有效地完成應(yīng)該完成的任務(wù)能力”。2. 智力因素理論根據(jù)人們對(duì)智力的不斷認(rèn)識(shí)以及在實(shí)踐測(cè)驗(yàn)中通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析而得出的結(jié)果，有些心理學(xué)家把智力分成了不同的因素，形成智力因素理論，使人們對(duì)智力有了更明確和清晰的認(rèn)識(shí)。有如下理論：（1） 智力的二因素論英國(guó)統(tǒng)計(jì)心理學(xué)家斯皮爾曼認(rèn)為：人類在任何認(rèn)知性任務(wù)中的成績(jī)依賴于一個(gè)一般因素（G）和在各種具體任務(wù)條件下的各不相同的特殊因素（SSS3......Sn）。G代表個(gè)人的普通能力，即抽象思考或抽象事物間關(guān)系的認(rèn)知能力，是智力的主體；S代表在特殊情況下表現(xiàn)出的能力。瑞文漸進(jìn)測(cè)驗(yàn)?zāi)苡行У販y(cè)量G因素。 （2） 塞斯頓基本心理能力理論對(duì)上述二因素論有支持者也有反對(duì)者。美國(guó)測(cè)驗(yàn)學(xué)家塞斯頓經(jīng)過(guò)因素分析求得七種基本心理能力。稱之為：語(yǔ)文理解、數(shù)字、空間、知覺(jué)速度、語(yǔ)詞流暢、記憶和歸納推理。（3） 吉爾福德的智力結(jié)構(gòu)模型這是心理學(xué)中統(tǒng)計(jì)技巧最多的智力理論，它把智力看成一個(gè)三維立方體，各維度包含相應(yīng)的類型。思維的內(nèi)容為自變量（圖形、符號(hào)、語(yǔ)意、行為），思維的操作為中間變量（認(rèn)知、記憶、發(fā)散思維、聚斂思維、評(píng)價(jià)），思維的產(chǎn)物為因變量（單元、類別、關(guān)系、系統(tǒng)、轉(zhuǎn)換、蘊(yùn)涵）。智力理論還有很多，如韋農(nóng)的層次理論、卡特爾的流體智力和晶體智力理論、皮亞杰的認(rèn)知發(fā)展理論、斯坦伯格的成份加工理論等等。3. 智力測(cè)驗(yàn)1879年，德國(guó)心理學(xué)家馮特在萊比錫建立第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，標(biāo)志著科學(xué)心理學(xué)的誕生，發(fā)現(xiàn)了人類個(gè)體的差異。1905年出現(xiàn)第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)：（1） 韋氏成人智力量表修訂版（WAISR）它適于1674歲的成人，內(nèi)容有常識(shí)、填圖、數(shù)字廣度、圖片排列、詞匯、積木圖案、算術(shù)、物體拼湊、領(lǐng)悟、數(shù)字符號(hào)、相似性。（2） 非言語(yǔ)的團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)例如瑞文漸進(jìn)測(cè)驗(yàn)，它要求被試根據(jù)隱藏在一系列抽象符號(hào)和圖案中的規(guī)律，將某個(gè)圖形放入合適的位置中。瑞文漸進(jìn)測(cè)驗(yàn)具有可以團(tuán)體施測(cè)，不受言語(yǔ)經(jīng)驗(yàn)的影響，有利于消除文化影響等優(yōu)點(diǎn)。二、 能力傾向測(cè)驗(yàn)1. 能力傾向的概念能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，具有某種預(yù)見性和潛在可能性，并在個(gè)體身上具有穩(wěn)定性和恒常性的心理因素。它經(jīng)過(guò)訓(xùn)練就變成一種才能，是事業(yè)成功的可能條件。它與智力有關(guān)系但無(wú)必然的聯(lián)系。2. 能力傾向測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量被試的潛在成就或預(yù)測(cè)將來(lái)的作為水平，幫助被試或決策者在學(xué)術(shù)咨詢或職業(yè)安置中選擇合適的訓(xùn)練程序或崗位，具有診斷和預(yù)測(cè) 。分為一般能力傾向測(cè)驗(yàn)和特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)。（1） 一般能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例：美國(guó)的GATB測(cè)驗(yàn)（通用職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)）（2） 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例：A 美國(guó)的CST測(cè)驗(yàn)（計(jì)算機(jī)臨床模擬測(cè)驗(yàn)）B 文書傾向測(cè)驗(yàn)：明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)C 運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)：身體的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性等D 軍事能力傾向測(cè)驗(yàn) 用于選飛行員、分配兵種。3. 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力被認(rèn)為是向不同方向發(fā)散的能力，它不受給定事實(shí)的局限，使得個(gè)體在解決問(wèn)題時(shí)能夠產(chǎn)生各種不同的解決問(wèn)題的方法和思路。它不等同于學(xué)術(shù)智力，又不能完全由智商來(lái)反映。有代表性的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)。三、 人格測(cè)驗(yàn)1. 人格的概念廣義的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的所有品質(zhì)、特性、和行為等個(gè)別差異的總和，這種差異加上身體特征使得每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的個(gè)性。是包括能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)和思維、情感在內(nèi)等行為差異的混合體，是個(gè)體典型且相當(dāng)恒定的行為模式。2. 問(wèn)卷法問(wèn)卷法也稱自陳問(wèn)卷，通常都是列舉一系列陳述一種個(gè)人性格、思想、感情或行為的問(wèn)題，要求被試判斷所陳述的問(wèn)題是否符合自己的情形，并作出相應(yīng)的回答。舉例如：MMPI測(cè)驗(yàn)（明尼蘇達(dá)多相人格量表），16PF測(cè)驗(yàn)（卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)）。3. 投射技術(shù)廣義上，投射技術(shù)指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義指那些用一些無(wú)意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現(xiàn)給被試，不給提示和說(shuō)明，而問(wèn)被試看到或想到什么。舉例如：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。4. 其它測(cè)驗(yàn)氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn)等。四、 結(jié)構(gòu)化面試 1. 面試的概念面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。結(jié)構(gòu)化面試在于設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性、系統(tǒng)性和一致性，它的操作程序、實(shí)施條件和要求、測(cè)評(píng)內(nèi)容和評(píng)定結(jié)果對(duì)于所有主試和被試都是均等的。2. 結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)和內(nèi)容相對(duì)于隨意面試，結(jié)構(gòu)化面試在操作上有更嚴(yán)格的程式。評(píng)委一般由79個(gè)考官組成，其中包括12名主考官。主考官原則上必須根據(jù)面試題本的題目順序和要求，對(duì)所有考生給予相同背景下的提問(wèn)。評(píng)委們?cè)诮y(tǒng)一的評(píng)分表上對(duì)考生的各個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容有：儀表風(fēng)度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、自我控制能力與情緒的穩(wěn)定性、語(yǔ)言表達(dá)能力、事業(yè)的進(jìn)取心和工作態(tài)度等。五、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)1. 基本概念評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)者管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種程序，是一種方式，不是一個(gè)單位和地方。2. 主要特點(diǎn)首先是情景模擬性，其次是綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性、信息量大、以預(yù)測(cè)為目的、形象逼真、行為性。3. 一般程序（1） 首先進(jìn)行工作分析，寫出工作描述和工作說(shuō)明書。（2） 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心，根據(jù)工作分析結(jié)果確定測(cè)評(píng)要素、選擇相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)技術(shù)并確定評(píng)價(jià)程序和時(shí)間安排。（3） 準(zhǔn)備有關(guān)材料，培訓(xùn)專業(yè)演員和評(píng)價(jià)員隊(duì)伍。（4） 評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程，客觀描述記錄、對(duì)記錄的行為歸類、對(duì)要素評(píng)分、評(píng)價(jià)員討論、撰寫綜合報(bào)告并提供評(píng)價(jià)結(jié)果。4. 基本技術(shù)（1） 公文處理：使用頻率最高、最有效，又分為背景模擬、公文類別處理模擬、處理過(guò)程模擬三種。（2） 小組討論：有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)效組討論（3） 管理游戲：小組成員被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決。其特點(diǎn)是突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，但不便觀察。（4） 角色扮演：主要用于測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。（5） 其它形式：面談模擬、事實(shí)判斷、書面案例分析。六、 觀察評(píng)定1. 基本概念觀察法是一種有目的、有計(jì)劃地觀察被試在一定條件下的言行表征，從而了解其心理活動(dòng)的一種方法。觀察評(píng)定是運(yùn)用觀察法，以評(píng)定人員素質(zhì)為目的、借助一定的量表、在觀察基礎(chǔ)上的測(cè)評(píng)活動(dòng)。2. 基本類型日常觀察評(píng)定、現(xiàn)場(chǎng)觀察評(píng)定、直接觀察評(píng)定、間接觀察評(píng)定、單項(xiàng)觀察評(píng)定與綜合觀察評(píng)定、結(jié)構(gòu)式觀察評(píng)定與非結(jié)構(gòu)式觀察評(píng)定。3. 優(yōu)缺點(diǎn)信息的客觀性、信息的輻射性、實(shí)施的廣泛性與方便性、可控性差、觀察結(jié)果難于記錄與處理。4. 技術(shù)與工具（1） 軼事記錄與關(guān)鍵事件法：軼事記錄一般包括事件真實(shí)記錄與記錄者當(dāng)時(shí)對(duì)事件客觀性分析兩部分。（2） 檢核性描述量表：對(duì)所列出的描述性行為進(jìn)行是、否的檢核。（3） 強(qiáng)迫選擇量表：要求評(píng)定者對(duì)每個(gè)供選擇的結(jié)果都作出反應(yīng)。（4） 觀察評(píng)定量表：與上述不同的是，此評(píng)價(jià)選擇是建立在行為事實(shí)本身的描述上。（5） 評(píng)語(yǔ)報(bào)告：對(duì)被觀察人員的優(yōu)、缺點(diǎn)寫出評(píng)定意見。（6） 人物推定表與社會(huì)關(guān)系分析表：在個(gè)體有正常與和睦的關(guān)系的組織中進(jìn)行相互的推選。七、 其它測(cè)評(píng)方法1. 資歷評(píng)價(jià) 經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練評(píng)價(jià)、加權(quán)申請(qǐng)表、經(jīng)歷調(diào)查表2. 實(shí)證分析 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、體檢、產(chǎn)品分析3. 績(jī)效考評(píng) 生產(chǎn)性工作、非生產(chǎn)性工作、中高層管理人員工作篩選優(yōu)秀管理者的標(biāo)準(zhǔn)作為一名優(yōu)秀企業(yè)管理者需要具備以下素質(zhì)：一、 責(zé)任感責(zé)任感是最為重要的標(biāo)準(zhǔn)。責(zé)任感的有無(wú)與強(qiáng)弱是決定個(gè)人是否能在企業(yè)供職的首要條件。對(duì)責(zé)任感的具體判別可從一些小事上去觀察，例如，他（她）是否關(guān)心其家人、是否守時(shí)、是否能及時(shí)兌現(xiàn)各方利益、是否在用人上主觀性隨意性很強(qiáng)，是否對(duì)離開的員工予以否定性評(píng)價(jià)等。一旦發(fā)現(xiàn)他（她）有明顯缺陷，無(wú)論其能力有多高，都應(yīng)該堅(jiān)決地將其剔除出管理隊(duì)伍。二、 緊迫感這主要是考察個(gè)體在如今競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代是否能保持對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的警覺(jué)性，并主動(dòng)調(diào)整我們迎接挑戰(zhàn)。三、 成熟獨(dú)立的人格優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有成熟獨(dú)立的人格，有主見、堅(jiān)強(qiáng)，并富有個(gè)人影響力。四、 實(shí)干精神。優(yōu)秀的管理者不僅要善于提出建議和規(guī)劃，還應(yīng)該有堅(jiān)持推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的能力。五、 善于授權(quán)能否按現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求合理放權(quán)，也是管理能力是否到位的標(biāo)志。六、 遠(yuǎn)見在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，管理者必須具有做長(zhǎng)期規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的能力。七、 自控能力管理者必須具有良好的情緒控制能力，能在員工和客戶面前展現(xiàn)良好的形象。八、 自我超越如果管理者不思進(jìn)取，他帶領(lǐng)的組織也只能孕育惰性十足的習(xí)氣。超越自我需要極大的毅力和耐心。九、 尊重別人只有懂得尊重他人，才能被人尊重。十、 自我認(rèn)知與管理對(duì)自我有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并對(duì)自我加以適當(dāng)?shù)墓芾硎沁M(jìn)一步成功的必要條件。人事測(cè)評(píng)的基本程序了解了人事測(cè)量的理論依據(jù)和實(shí)用性，我們就可以按照規(guī)定的流程實(shí)施人事測(cè)量。人事測(cè)評(píng)的基本流程包括：一、 診斷崗位對(duì)人力資源的需要；二、 確定測(cè)評(píng)方法、工具；三、 實(shí)施測(cè)評(píng)；四、 鑒定測(cè)評(píng)效果。一、 診斷崗位對(duì)人力資源的需要，制定人事對(duì)應(yīng)表建立人事對(duì)應(yīng)表。社會(huì)中有許多工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備所有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好地勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。這種人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系就是人事匹配（peoplejob matching）關(guān)系。根據(jù)人事匹配關(guān)系制定人事對(duì)應(yīng)表，它反映了一個(gè)崗位所規(guī)定的各項(xiàng)工作所要求的各項(xiàng)素質(zhì)的內(nèi)容和水平。人事匹配是人事測(cè)量的原則，崗位描述（即通過(guò)職務(wù)分析來(lái)診斷和完成）是人事測(cè)量的依據(jù)。崗位描述說(shuō)明了每一個(gè)工作崗位對(duì)各種可能的素質(zhì)的要求，包括對(duì)質(zhì)和量的說(shuō)明。沒(méi)有現(xiàn)成的職務(wù)分析的情況下，可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行調(diào)研，簡(jiǎn)單估計(jì)出崗位素質(zhì)要求。關(guān)鍵事件法(critical event)是指通過(guò)要求任職者回憶過(guò)去工作的一些重大事件，評(píng)價(jià)正確處理該事件的行為、方法，由此診斷當(dāng)事人的素質(zhì)要求，從而建立崗位素質(zhì)說(shuō)明的方法。二、 確定測(cè)評(píng)方法、工具人事對(duì)應(yīng)表提供了人事測(cè)量的依據(jù)，明確了評(píng)價(jià)崗位應(yīng)聘者或在任者的具體內(nèi)容。下一步需要選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ哚槍?duì)表中的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量。測(cè)評(píng)工具可以從