【正文】 職能管理者不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線管理者完成組織的基本目標(biāo)。人力資源經(jīng)理及其下屬同其他管理人員的人力資源管理職責(zé)既有共 同之處，又有一些明顯的區(qū)別，這主要體現(xiàn)在他們所擁有的職權(quán)上。另外，越來越多的組織將某些人力資源管理的非核心職能外包出去。如圖17所示。（2）人力資源部門中擁有為數(shù)不多的人力資源管理專家或多面手。小型組織的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是：（1）一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)。（一）不同規(guī)模組織的人力資源部門設(shè)置組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類：人力資源高級管理人員、多面手和專家。目前，大部分企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，都將員工的工資分為固定工資和浮動工資兩部分，固定工資主要依據(jù)工資等級來支付，浮動工資則與員工的績效水 平相聯(lián)系，因此績效考核的結(jié)果會對員工的工資產(chǎn)生重要的影響，這就在績效管理和薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。圖14（三）人力資源管理活動的關(guān)系人力資源管理的各項(xiàng)活動之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，如圖14所示。隨著計(jì)算機(jī)的普及，許多公司采用了人力資源管理信息系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)來管理人事檔案資料。人事主管還要針對與雇用立法有關(guān)的事項(xiàng)提供意見，并應(yīng)熟知與法律條款適用性有關(guān)的實(shí)際問題。業(yè)績可以用事先設(shè)定的指標(biāo)量化，其結(jié)果可用做對 員工進(jìn)行培訓(xùn)，或在某些情況下，作為表彰獎勵的依據(jù)。3．人員選拔。人力資源規(guī)劃的宗旨是，將組織對員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。（5）對員工的勞動給予報(bào)酬。圖13 （3）保持和激勵。其中包括對新到本企業(yè)的員工進(jìn)行工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級經(jīng)理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進(jìn)行的一系列活動。吸引環(huán)節(jié)涉及如何進(jìn)行工作分析，即確定各個(gè) 工作崗位任務(wù)的特點(diǎn)，從而確定企業(yè)中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)和要求；如何對企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測，為開展招聘工作準(zhǔn)備依據(jù)。第三，保持那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的員工，同時(shí)排 除那些無法對組織提供幫助的員工。在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，人們都可以拋開原有的思考方式，能彼此開誠布公地去理解組織真正的運(yùn)作方式，去構(gòu)造一個(gè)大家能一致同意 的愿景，然后齊心協(xié)力地實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。 這些因素相互關(guān)聯(lián)，構(gòu)成一個(gè)完整的系統(tǒng)。企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)上升到文化層面，是管理思想發(fā)展史上的一場革命，它給企業(yè)管理帶來了勃勃生機(jī)和活力。（2）安全上的需要，如生活保障、生老病死有依靠等。2． 馬斯洛需要層次理論。麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)說稱為“X理論”，他自己的管理學(xué)說稱為“Y理論”。總結(jié)人際關(guān)系階段，有如下特點(diǎn)：（1）組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢；（2）采用“社會人”的人性假設(shè)，由理性管理變?yōu)楦行曰墓芾?；?）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾?，?qiáng)調(diào)尊重人的個(gè)性；（4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂?，弱化制度的作用；?）管理重點(diǎn)由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，?qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與正向的激勵；（6）從管理效果上來看，人際關(guān)系學(xué)派在實(shí)踐上鼓舞了組織的士氣，因而也取得了不錯(cuò)的生產(chǎn)效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績效上的作用，易導(dǎo)致生產(chǎn)效率的不穩(wěn)定。2． 企業(yè)中存在著“非正式組織”。參加試驗(yàn)的兩組女工在工作環(huán)境、工作時(shí)間和報(bào)酬等因素發(fā)生各種變化時(shí)，產(chǎn)量始終保持上升趨勢，其生產(chǎn)率并不和工作環(huán)境及工資報(bào)酬好壞、多少呈正比。由于泰勒等人創(chuàng)立的“科學(xué)管理”理論，僅把人看作是一種“經(jīng)濟(jì)人”，工人追求高工資，企業(yè)家追求高利潤，并且過分強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格用科學(xué) 方法和規(guī)章制度實(shí)施管理；不論是前期泰勒等人提出的科學(xué)管理方法，還是后期韋伯等人提出的行政組織理論，其共同點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性和紀(jì)律性，而把人 的情感因素放到次要地位，把工人看作是機(jī)器的延長——機(jī)器的附屬品，因而在很多企業(yè)激起工人的強(qiáng)烈不滿和反抗?！熬窀锩摗薄＿@樣挑選和培訓(xùn)出來的工人就是第一流的。其中最有代表性的是泰勒于1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中提出的思想，可以概括為六個(gè)方面。（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段這一階段是指19世 紀(jì)中葉以前，這一時(shí)期生產(chǎn)的形式主要以手工作坊為主，并開始向機(jī)器化大工業(yè)轉(zhuǎn)化。（3）人力資源管理要以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向。例如，對政府組織、非贏利組織和志愿組織來說，人力資源開發(fā)項(xiàng)目的主要對象已經(jīng)是這些組織中的不同部門和機(jī)構(gòu)的服務(wù)對象，通過培訓(xùn)活動，這些 機(jī)構(gòu)和部門才能更好地向他們的服務(wù)對象提供更好的服務(wù)（如安全與危機(jī)管理、稅收征集等），從而使他們完成自己的任務(wù)。管理開發(fā)既可以在組織內(nèi)展開，也可以在組織外展開。如果我們同意將組織開發(fā)包含在人力資源開發(fā)中，那么就可以符合邏輯地說，人力資源開發(fā)是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、文化和忠誠的活動。這對人力資源開發(fā)者是比較陌生的工作，也需要他們具有更加深入的專業(yè)素質(zhì)。組織的職業(yè) 生涯開發(fā)是比較復(fù)雜的活動，它主要通過培訓(xùn)、咨詢、輔導(dǎo)、教練、雇員援助計(jì)劃等形式進(jìn)行。這包括以企業(yè)的各種各樣的利益相關(guān)者為對象而進(jìn)行的培訓(xùn)，其對象可以是顧客、消費(fèi)者、銷售商、供應(yīng)商等。從這個(gè)意義來說，培訓(xùn)主要是以藍(lán)領(lǐng)工人為對象的。當(dāng)新員工進(jìn)入組織時(shí)，培訓(xùn)活動就開始了，通常是以員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Orientation）的形式展開。在企業(yè)等各種組織中，只有清楚地識別每個(gè)員工與眾 不同之處，并在此基礎(chǔ)上合理地任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮他的潛能，組織也才可能因此而獲得最大的效益。在這種情況下，如何激勵這些自感屈才的員工就變得特別重要。1977年，位于美國田納西州的摩托羅拉工廠生產(chǎn)的彩色電視機(jī)，平均每100臺中有150到180個(gè)缺陷。（二）組織的經(jīng)理人員要通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)這 就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。三、人力資源管理的重要性[②]隨 著所謂的“知識經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，人力資源管理因其與人的因素內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。（5）理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì) 的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來性，它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞人力資源展開 的一系列包括規(guī)劃、開發(fā)、激勵和考評等流程化的管理過程，目的是提高組織的競爭力。（3） 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同?？傊?，社會、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別?？偟膩碚f，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有以下的區(qū)別：（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同。更具體的來表達(dá)，人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動。外因是指人力資源所表現(xiàn)出的知識、技能等要素相 對于環(huán)境和時(shí)間來講是有時(shí)效性的，如果不及時(shí)更新就難以滿足外部條件變化的要求，另外人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。從人力資源的概念知道，人力資源是凝結(jié)于人體之中的質(zhì)量因素的總和，必須依附于一定數(shù)量的人口之上，雖然人力資源不等同于人口本身，但卻不可脫離 人這一載體。人力資本理論是20世紀(jì)50年代末60年 代初美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等創(chuàng)立的，并憑借這一理論獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。圖11 勞動者素質(zhì)（二）相關(guān)概念與人力資源相關(guān)的概念有人才資源、人力資本等，這些詞匯經(jīng)常出現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐與理論研究中，正確理解并區(qū)分這些概念有助于規(guī)范人力資源的管理。這兩種理解有其共同的一面，即都強(qiáng)調(diào)了人力資源與人體的不可分割，還有人力 資源的價(jià)值在于能力或素質(zhì)，因此我們更傾向于第一種理解。在開業(yè)將近一周年的某個(gè)晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人剛歇下來喘口氣時(shí)，他倆都意識到公司必須擴(kuò)大了?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認(rèn)同公司的價(jià)值觀與目標(biāo)?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨(dú)有的特色！經(jīng)仔細(xì)推敲，決定“神駝”就是要在服務(wù)方面出類拔萃，這指的是貨物運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量（完好率）、及時(shí)性和低成本。首先遇到的難題是資金不足。他倆1988年又一起被同一家合資企業(yè)招聘，分別在營銷和人力資源部門工作。蔣、陸兩人既興奮又不安，畢竟是頭回下水，心中沒底啊。基層的職工只分內(nèi)、外勤，外勤即司機(jī)和押送員，內(nèi)勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責(zé)并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學(xué)技能知識，鍛煉成多面手（參見第23頁，人力資源管理的多面手）。這種團(tuán)結(jié)一致、拼命向前的氣勢和決心，確實(shí)使“神駝”服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨(dú)秀，口碑載道。德魯克之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思，他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人 力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。①從人才資源的概念與特征看，人才資源是人力資源的一部分，是最重要、最核心的一部分，兩者是包含與被包含的關(guān)系。（三）人力資源的特征人 力資源作為經(jīng)濟(jì)資源的一種，具有與一般經(jīng)濟(jì)資源共同的特征，主要有：第一，物質(zhì)性，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定數(shù)量的人口；第二，可用性，通過人力資源 的使用可帶來價(jià)值的增值；第三，有限性，人力資源在一定的條件下形成，其載體具有生物的有限性。3． 雙重性。4． 時(shí)效性。二、人力資源管理的概念與特征人力資源管理有宏觀層面的管理和微觀層面的管理之分，宏觀層面的人力資源管理是從社會經(jīng)濟(jì)的范圍來定義的，微觀層面的人力資源管理是從具體經(jīng)濟(jì)組織的角度來定義的，本書中的人力資源管理是指后者。董克用等認(rèn)為兩者有九個(gè)方面的區(qū)別，參見表11。而 人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競爭與合作的加強(qiáng)，特別是社會經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來 的。因此，傳統(tǒng)人事管理主要關(guān)注于如何降低人 力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。總的來說，現(xiàn)代人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣 闊得多。（1）人本特征。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn) 行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。除了以上一般意義的特征外，有學(xué)者研究指出，成功的人力資源管理有三個(gè)重要特征①： （1） 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及時(shí)制定一套核心價(jià)值觀和具有領(lǐng)導(dǎo)能力、重新定義公司的管理哲學(xué)（公司、顧客、員工、三者關(guān)系）；依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，重整人力資源組織結(jié)構(gòu)；堅(jiān) 持貫徹始終的主題——承認(rèn)員工是公司的寶貴財(cái)富；明確人力資源管理方針——明確共同目標(biāo)、相互影響、相互尊重、相互獎勵、相互責(zé)任；管理層與員工在企業(yè)利 益上存在“共同利益”。這些都是組織中各個(gè)部門所有經(jīng)理人員普遍的愿望。蓋洛（四）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要現(xiàn)在，員工的素質(zhì)越來越高，大大超過了實(shí)際的需要。（五）人是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源人 力資源的特點(diǎn)表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競爭力的重要資源。那德勒，1970年 那德勒出版了《人力資源開發(fā)》的第一版，在這部著作中，他完善了后來成為人力資源開發(fā)領(lǐng)域分析框架的模型，人力資源開發(fā)第一次逐步取代原來的“培訓(xùn)”和 “培訓(xùn)與開發(fā)”而被理論研究和被實(shí)踐者所接受。這時(shí)，培訓(xùn)將會針對員工工作中可能遇到的問題，增強(qiáng)他們分析問 題、解決問題的能力，培養(yǎng)他們主動承擔(dān)自己工作行為責(zé)任的能力，讓員工能保持高績效狀態(tài)。培訓(xùn)常常被用于帶有強(qiáng)制性的學(xué)習(xí)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，針對的是全體員工。職業(yè)生涯開發(fā)既可以從個(gè)人的角度進(jìn)行，也可以從組織的角度進(jìn)行。組織開發(fā)是通過變革代理人（change agent） 來進(jìn)行的，這個(gè)代理人可以是組織內(nèi)的，也可以是組織外的。當(dāng)然，組織開發(fā)工作被歸于人力資源開發(fā)部的情形也比較常見。針對藍(lán)領(lǐng)工人進(jìn)行的技術(shù)技能培訓(xùn)，一般說來都能獲得比較理想的效果，而針對管理 者進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)，其效果常常是差強(qiáng)人意。這時(shí)，組織提供培訓(xùn)活動的目的是與員工當(dāng)前工作相關(guān)的，培訓(xùn)是為了保證組織中的成員能更好地完成其職務(wù)對他們的要求，通過培訓(xùn)使他們能提供組織需要的產(chǎn)品和服務(wù)。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)并不是不加分析的統(tǒng)一政策的開發(fā)，也需要在對不同人力資源個(gè)體和群體的不同診斷基礎(chǔ)上執(zhí)行不同的政策，而這些診斷信息主要依靠人力資源管理來獲得。 卡肖為代表，從功能的角度提出的四階段論；以福姆布龍等為代表，從人力資源管理所扮演的角色角度提出的三階段論等等。（二）科學(xué)管理階段這一階段幾乎是所有學(xué)者公認(rèn)的一個(gè)發(fā)展階段，指19世紀(jì)末到20世 紀(jì)早期，這一時(shí)期生產(chǎn)的形式是機(jī)器化大工業(yè)。因?yàn)榭茖W(xué)管理同節(jié) 省勞動的機(jī)器一樣，其目的正在于提高每一單位勞動力的產(chǎn)量。但是，由此也帶來一些問題，即一個(gè)工人要從幾個(gè)職能不同的上級那里接受命令。泰勒認(rèn)為，工人的工資一旦提高，“精神革命”也就會隨著發(fā)生，即工人和雇主“雙方都不把盈余的分配看成是頭等 大事，而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來，直到盈余大到這樣的程度，以致不必為如何分配而爭吵”。1926年 梅奧進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，不久參加了著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)。梅奧等人以霍桑試驗(yàn)中的材料和結(jié)果，提 出以下假說：1．企業(yè)職工是“社會人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”。3． 作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。組織行為學(xué)奠定了人力資源管理的理論依據(jù)和學(xué)科基礎(chǔ)。同樣，剝奪人的較高級的需要，如感情上的 需要、地位的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也會使人產(chǎn)生病態(tài)的行為。（1）生理上的需要，包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需要：衣、食、住、醫(yī)、行等。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是最高一級的需要，它是指一個(gè)人需要做對他適合的工作，發(fā)揮自己最大的潛在能力，表現(xiàn)個(gè)人的情感、思想、愿望、興趣、能力，實(shí)現(xiàn)自己的理想，并能不斷地創(chuàng)造和發(fā)展。彼德