【正文】 第六條 凡公司正式報到的員工試用期滿，但由于個人原因尚未參加新員工培訓(xùn)，不得轉(zhuǎn)為正式員工。（二）建立員工培訓(xùn)檔案。（二）集體評估法采取集體輿論評議、群體表決的方式對評估對象做評價和估量。培訓(xùn)課程評估表由人力資源部負(fù)責(zé)收集 整理，并進行結(jié)果統(tǒng)計分析。（二）其他員工必須到本部門經(jīng)理處和人力資源部請假。（四）由人力資源部組織，每季度對兼職培訓(xùn)講師進行一次評估，評選出的優(yōu)秀講師將給予季度考核加分。（六）費用分配把握以下原則：知識、技能培訓(xùn)是重點；業(yè)務(wù)部門、創(chuàng)造性部門的培訓(xùn)優(yōu)先于服務(wù)部門、事務(wù)性部門；干部、專業(yè)骨干培訓(xùn)重于一般員工培訓(xùn)；上年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應(yīng)當(dāng)首先滿足該項目的培訓(xùn)。第二十條對于臨時提出參加各類外派培訓(xùn)或進修的員工，均要經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人同意，填報《員工外派培訓(xùn)申請表》（附表七），公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人力資源部備案（見附錄三）。（三）培訓(xùn)組織明確培訓(xùn)的發(fā)起部門，負(fù)責(zé)培訓(xùn)過程的控制和培訓(xùn)制度的保證實施。（六）其他形式的學(xué)習(xí)第十五條 新員工入職培訓(xùn)（見附錄一）新員工入職培訓(xùn) 指新進員工在試用期間須接受的入職培訓(xùn)，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓(xùn)和各部門安排的專業(yè)培訓(xùn)。人力資源部結(jié)合員工自我申報、人事考核、人事檔案和上年度培訓(xùn)計劃實施效果的評價與總結(jié)和等信息，制定公司的年度培訓(xùn)計劃。（一）重大事件分析法通過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)中央平臺運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓(xùn)。（二）業(yè)務(wù)分析。如合同在培訓(xùn)期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效日期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有三年的合同期。（五）編制并管理本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)預(yù)算。中央平臺的培訓(xùn)應(yīng)能為企業(yè)的業(yè)績提升和目標(biāo)實現(xiàn)提供實際支持，同時要提高培訓(xùn)的可操作、可執(zhí)行性，以滿足實際工作的需要。立足創(chuàng)新33. 你認(rèn)為工作中“說”和“做”的比例應(yīng)該怎樣求真務(wù)實34. 你管理過幾人的團隊，遇到何種困難員工管理（團隊管理）中央平臺培訓(xùn)管理制度（試行） 港中旅中央平臺2005年4月第一章 總則第一條 本制度規(guī)定本公司員工培訓(xùn)的基本事項及運作基準(zhǔn)。 姓名 單位 職務(wù)聯(lián)系方式您從何處得知該招聘信息？請注明：申明：本人保證以上所提供信息的準(zhǔn)確、屬實。用人部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。第二十五條 試用新員工到崗都要試用，試用期可參照相關(guān)的法律法規(guī)，一般為3－6個月試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。第六章 人員錄用第二十三條 錄用人力資源部根據(jù)擬錄用人員體檢結(jié)果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。（四）小組面試：由一群(或組)主試者對候選人進行面試。（三） 特殊人才招聘的相關(guān)手續(xù)可以根據(jù)需要特事特辦。復(fù)試意見分為“同意錄用”、“不予聘用”、“暫不錄用，進入人才庫”三種。第十八條 初試初試由人力資源部人員組織進行。3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（2） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。第十條 招聘計劃（一） 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂公司年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)、招聘崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。招聘體系管理制度 ―――港中旅中央平臺港中旅中央平臺2007年8月目 錄第一章 總則 2第二章 招聘組織管理 2第三章 招聘計劃 3第四章 人員招募 5第五章 人員選拔 7第六章 人員錄用 10第八章 招聘評估 11第一章 總則【宗旨】第一條 本制度規(guī)定中央平臺員工招聘活動的基本事項及運作基準(zhǔn)。第七條 招聘費用招聘費用是指為達成年度計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。（二）招聘計劃的審批。在公司初創(chuàng)期，人員來源則主要以外部招聘為主。（3） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（二） 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。主要對應(yīng)聘人員的任職資格、核心能力、通用能力初試和評價。第二十條 復(fù)審 通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由部門分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核，并簽署意見。第二十一條 面試方法運用 在面試過程中可以運用一下方法對應(yīng)聘者的各項能力進行考察。允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂就業(yè)協(xié)議書。用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；（二） 制定員工進一步發(fā)展計劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。并可視為人事合同的一部分。第二條 為了使企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，公司對員工應(yīng)進行有計劃、有系統(tǒng)的培訓(xùn)，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。第二章 培訓(xùn)的組織與管理第五條 公司培訓(xùn)最高負(fù)責(zé)人是總經(jīng)理，總經(jīng)理決定公司的中長期及年度培訓(xùn)方針、統(tǒng)一指揮全公司的教育培訓(xùn)。第三章 受訓(xùn)者的權(quán)利和義務(wù)第八條 受訓(xùn)者的權(quán)利（一）在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。該要求對已到法定退休年齡者例外。通過對職位要求的分析和員工個人技能水平的評估可以確定中央平臺的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求。（二）績效考核分析法分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責(zé)任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。第五章 培訓(xùn)計劃第十三條 培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃采取由上至下和由下至下雙向分析展開，由人力資源部負(fù)責(zé)組織制定，并經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，正式發(fā)布執(zhí)行。公司總部的新員工由人力資源部統(tǒng)一組織，各分公司的新進員工由其參照總部的培訓(xùn)內(nèi)容自行安排。（四）培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)的人員來源，人員所必備的知識和經(jīng)驗的程度以及人員的工作環(huán)境特點和狀況。第二十一條 費用預(yù)算、分配與管理（一）公司每年投入一定收入比例的經(jīng)費用于培訓(xùn)（建議中央平臺成立初期以預(yù)計銷售收入的1％作為培訓(xùn)預(yù)算，并逐年增加至三年后的3％）。第六章 培訓(xùn)的實施第二十二條 培訓(xùn)實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計劃進行，如果需要調(diào)整，應(yīng)該向人力資源部提出申請，上報總裁審批。（五）對兼職培訓(xùn)講師公司在年終考核中將給予適當(dāng)?shù)募臃?，對與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的外派培訓(xùn)機會，公司將優(yōu)先選派。第二十九條 處理辦法（一）培訓(xùn)遲到者，按公司考勤制度處理（附錄四）。評估的統(tǒng)計和分析結(jié)果將用做進行培訓(xùn) 課程調(diào)整的依據(jù)。由評估工作業(yè)務(wù)人員參加，并邀請相關(guān)人員針對評估指標(biāo)對評估對象逐個進行評定。將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細記錄備案。第七條 參加新員工培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。第二章 培訓(xùn)管理第五條 新員工培訓(xùn)是該員工的部門負(fù)責(zé)人及公司人力資源部的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。（一）建立公司培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)往來單位、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時間、學(xué)習(xí)情況等。橫向比較法是指將培訓(xùn)對象與未接受培訓(xùn)對象對比，衡量培 訓(xùn)效果。第三十一條 在每次培訓(xùn)結(jié)束后，接受培訓(xùn)的員工填 需寫《培訓(xùn)課程評估表》（附表九），對參加的培訓(xùn)課程 和實施培訓(xùn)的講師進行評估。第二十八條 請假規(guī)定：（一）特殊情況不能參加培訓(xùn)人員，部門經(jīng)理以上級別必須到總裁處請假。（三）為調(diào)動內(nèi)部兼職講師參與培訓(xùn)的積極性，內(nèi)部兼職講師每講一次，公司將給予人民幣三十元的獎勵，并且在當(dāng)月工資中直接體現(xiàn)。（五）內(nèi)部有能力培訓(xùn)的課程，由內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，以減少費用支出。第十九條 部門內(nèi)部培訓(xùn)計劃 部門內(nèi)部組織的不在公司年度培訓(xùn)計劃內(nèi)的培訓(xùn)應(yīng)由所在部門填寫《部門計劃外培訓(xùn)申請表》（附表六）報人力資源部，經(jīng)總裁辦公會同意后，在人力資源部指導(dǎo)下由相關(guān)部門組織實施。（二）培訓(xùn)內(nèi)容確定此次培訓(xùn)是知識培訓(xùn)還是技能、態(tài)度培訓(xùn)；管理培訓(xùn)還是技術(shù)培訓(xùn)。（五）戰(zhàn)略性培訓(xùn)指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓(xùn)，主要包括關(guān)鍵且稀缺人才培訓(xùn)、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培、訓(xùn)接班人培養(yǎng)。部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工的《個人發(fā)展計劃表》和本部門的實際情況，匯總形成《部門培訓(xùn)需求表》（附表二），一并于十月底前上報人力資源部。第十一條 需求分析方法企業(yè)培訓(xùn)需求分析方法主要有以下幾種，中央平臺可根據(jù)情況單獨或組合使用。結(jié)合中央平臺人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，分析發(fā)展需求，進而形成公司層面的培訓(xùn)需求。（五）員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，不能解除或終止勞動合同。（四）組織開展并綜合管理本部門的教育培訓(xùn)活動。實效性原則?？蛻魧?dǎo)向，溝通能力32. 在工作中是否為組織帶來新的創(chuàng)意、新的想法。 是 □ 否 □是否有推薦人？如有，請注明。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。第二十二條 體檢 同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。主要用于工作壓力工作中要承擔(dān)很大壓力的職位招聘，如銷售。人力資源部負(fù)責(zé)收集和傳遞特殊人才相關(guān)信息并進行初步篩選。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。第十七條 應(yīng)聘資料審查用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。2. 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。 （二）外部招聘的主要渠道：（1） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。（二）公司年度需求計劃：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求計劃進行綜合平衡，制訂公司的年度人力資源需求計劃。第六條 招聘的流程公司招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估?！灸康摹康诙l 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往時間費用支持情況，擬定合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的部門總經(jīng)理、總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人員的招聘申請由公司總裁批準(zhǔn)；分公司其它部門經(jīng)理和一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第十二條 內(nèi)部招聘管理（一）內(nèi)部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。（4） 委托獵頭公司招聘：公司高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。（三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試測評表》對被應(yīng)聘者的能力素質(zhì)進行評分，然后同該職位所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)進行比對，得出初步面試意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。（一）情商測試：通過測試情緒智力來衡量一個人掌握和控制如何和別人相處的關(guān)系的問題。挖掘應(yīng)聘者深層次特點、能力。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。第八章 招聘評估第二十七條 人力資源部應(yīng)對招聘過程的各個環(huán)節(jié)進行跟蹤，評估招聘效果。 簽名： 日期：中央平臺應(yīng)聘人員初試表格姓 名性 別年 齡學(xué) 歷應(yīng)聘崗位面試人面試時間評分標(biāo)準(zhǔn)： 1分； 2分； 3分 ； 4分 項 目評 分解 釋目標(biāo)值直觀印象10％1．申請人準(zhǔn)時前來面試2．著裝正規(guī),符合企業(yè)形象3．對公司了解程度，渴望加入程度4．對應(yīng)聘工作熟悉、了解程度核心能力30％1．客戶為尊? 洞察