【正文】 系統(tǒng)思考定理的推論由系統(tǒng)思考定理和推理直接得到的有關(guān)企業(yè)管理的推論主要有二： 1. 在企業(yè)管理崗位中，越是有更多的人員學(xué)會并實施系統(tǒng)思考，企業(yè)發(fā)展也就越穩(wěn)定?！?6. “ 中正有矩的觀念，也就是強調(diào)在一個系統(tǒng)之中，任何一個構(gòu)成部分，都有它特定的地位、作用和價值。沒有哪一個人和物是靜止不變的。思考社會不脫離世界，思考組織不脫離社會，思考個人不脫離組織。 2. 組織文化建設(shè)，必須有一個對組織成員強制洗腦的過程。 2. 組織文化中的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣與外部社會文化的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣之間越是存在差異，就越是難以保持組織文化的穩(wěn)定。人的意志行為不免受到社會文化的誘導(dǎo)，這是文化具有管理作用的基礎(chǔ)。對人具有穩(wěn)定凝聚力的是組織的游戲規(guī)則本身，組織成員價值滿足的預(yù)期更多的是從組織游戲規(guī)則中得出的。 組織凝聚定理的推理由這一定理可得到兩個推理： 1. 組織成員個人的意志目的，越能在組織運行的過程達成，組織凝聚力就越大。六、組織凝聚定理組織凝聚定理概述盡管管理活動不僅僅只有在組織中才存在，但只有在組織中的管理活動，才更具典型性。窖藏中的錢，只會銹蝕貶值，只要沒有變成古董，永遠也不會因為窖藏自動升值。人的價值直接體現(xiàn)在被人需要上，依存就是一種高強度的需要。所以，管理學(xué)第五定理，必須對權(quán)力積聚的關(guān)系作出界定。通過溝通讓組織成員理解并認(rèn)同了差距的合理性，彼此之間才會有相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷。 ，與組織成員彼此之間，相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的程度正相關(guān)。理解差距、認(rèn)同差距、維護差距卻不是每個人都能做到的。，是組織架構(gòu)設(shè)計管理的規(guī)范化這也就是通過明確地確定每一個崗位角色所要承擔(dān)工作的內(nèi)容、質(zhì)量要求，以及所能支配的資源，使之按照既定要求和標(biāo)準(zhǔn)，對所授予獲得支配、使用權(quán)的資源的配置方式進行選擇，行使決策權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)決策的責(zé)任。如此這樣，怎么可能讓下屬員工做好工作，達成管理的目的！與單向的管理溝通相對應(yīng)的是，為形成共同的約定而在互動的基礎(chǔ)上，進行充分有效地溝通。5).約束下屬員工的規(guī)章制度，在擬訂形成過程中從不與下屬員工進行溝通，征求下屬員工的意見，強制性地把約束強加于下屬員工。因而也就難以保證下屬員工做好工作，管理的目的也就難以達成。（二）成事定理的第二推論:零碎的管理體系是難以達成管理目的的零碎的管理體系主要有三個表現(xiàn)：1).沒有一套完整的價值觀念體系，以為企業(yè)方方面面的管理工作提供指導(dǎo)思想，各個管理人員，在不同的時間和地點，都可隨意根據(jù)自己所了解和掌握的方法實施管理，沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和行為標(biāo)準(zhǔn)。2).對被管理者的能力素質(zhì)沒有全面的分析把握，對其是否具備做好工作的能力素質(zhì)沒有全面的評估，想當(dāng)然地隨意進行工作分派。他人不想做好這工作，這工作再簡單，也難保證他做好，因為他總可找到做不好的理由。要通過他人做好工作，不為他全面創(chuàng)造出能力素質(zhì)、意志意愿、熱情耐心、資源支持、評價標(biāo)準(zhǔn)、程序方法六個條件，是難以達成目的的。任何人都會對他行為活動的收益進行預(yù)期，當(dāng)他的預(yù)期是難以獲得他所尋求的價值滿足時，放棄努力，才是他理性的選擇。人在某種價值上已獲得的滿足本身也會對他形成一種強化激勵作用。因而也沒有差異給他帶來刺激，作用于他的意志選擇?？扇说囊庵緩姸却笮∈侨绾巫兓?？這就是管理學(xué)第二原理必須回答的的問題，這也就是意志強度定理?！?現(xiàn)實就是如此，只有通過規(guī)范化管理，讓每一個人都成為利益獨立，責(zé)任完全的人。他認(rèn)為應(yīng)該，而你又沒有為他提供這份花銷，他就必然會想歪門斜道弄錢來滿足自己的需求。 我問他：“你兒子吃回扣的錢做什么用了？” “他拿錢在一個星級飯店包了一個二奶奶。 一個企業(yè)年銷售收入超過兩億元，凈資產(chǎn)超過 億元，每年的采購任務(wù)超過一億元。毛宗良拼命地攔車，但汽車司機一見大體積的洗衣機都不愿拉。員工做了付出，不能得到應(yīng)有的回報，他也就不會再做這種努力了。他們?yōu)槭裁磿绱?？因為他們堅信，這二十只吃完了，國家會再給二十只。每年過冬都要救濟棉衣，但每年過冬又都沒有棉衣穿。 從管理學(xué)的這個原理中不難發(fā)現(xiàn)，人既是偉大的，又是渺小的；既是高尚的，又是卑鄙的；既是真誠的，又是虛偽的。這種自我肯定表現(xiàn)為，任何一個健康的人，他的任何一個行為，都只是服務(wù)于他自己特定的目的，無論多么高尚的人，都不例外。管理是一門科學(xué)，同時又是一門藝術(shù)，既然是科學(xué)就一定有它的規(guī)律。 即人都具有行為選擇自由，沒有什么外在力量，可以無條件地決定主體我只能是什么，而不能是什么。這后兩類種欲望，不會像吃飯一樣有飽的滿足。 人性定理的推論 :人在可以懶的時候，不會不懶 這里的懶，不是不行動，而是放縱自己，毫無約束，沉溺于肌膚之利的滿足，不去發(fā)揮自己的主觀能動性，尋求自己的更大、更長遠利益，最大限度地實現(xiàn)自我肯定。 鑒于這種情況，政府調(diào)整了救困扶貧的思路，給困難戶輸給“造血功能”。干多干少一個樣，干好干壞一個樣，誰還會付出努力干多、干好？ 在80年代，我到過一些機關(guān)和工廠，有些領(lǐng)導(dǎo)老抱怨他的下屬工作不積極、做事怕吃苦。一臺海爾“瑪格麗特”洗衣機由青島運至廣州后，駐廣州的安裝人員毛宗良租了一輛車，專程把洗衣機送往客戶家。 :可能發(fā)生而又不應(yīng)該發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生這里說不應(yīng)該發(fā)生的事，是從管理者的角度做出的評價，即管理者不希望發(fā)生的事。按照當(dāng)?shù)氐膽T例，外嫁的女兒沒有繼承權(quán)。你認(rèn)為包二奶奶是不該的，但他卻認(rèn)為是可以的。對企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的是你，享有支配企業(yè)權(quán)力的也是你。這里就又有了一個新的問題：他有戰(zhàn)勝艱難險阻的耐心和決心么？他能迎難而上，不達目的不罷休么？ 他戰(zhàn)勝艱難險阻的耐心和決心從哪里來？這就是他做好工作的意志強度。所以，人的行為活動選擇，是直接決定于他與他周圍的人和物的比較。 意志強度定理的推理 從意志強度定理中，可得到四個具體的判斷，這就是意志強度定理的四個推理： 一個人的某一行為活動對他所尋求的自我肯定實現(xiàn)的作用力度越大，他在這一行為活動上的努力程度也就越大。 意志強度定理的更具體推論 從意志強度定理和推理中還可得到四個更具體的判斷，這就是這一定理的四個推論： 工資獎金的激勵作用是遞減的。三、成事定理成事定理概述管理的目的就是要做好工作，這也就是把事做成。為便于理解，在此專門介紹一下這六個條件的內(nèi)涵：。被管理者的他人，之所以沒有做好工作，是因為管理者沒有把做好工作的條件全面創(chuàng)造出來。根據(jù)管理學(xué)第二原理的分析可知，做好工作的六個方面的條件，缺少任何一個方面也都不可能把工作做好。并且下屬員工在思維方式、行事方式上還存在一定的連續(xù)性和慣性。2).當(dāng)憑自己的主觀感覺認(rèn)定有什么問題時，上司主管也不詢問、不核實，就對下屬員工進行喝斥和責(zé)罵。本來完全可以成為被管理者自我約束的要求，并能輕易做好的工作，就往往因為沒有考慮下屬員工的意志意愿，而最終被下屬員工抵制反對，導(dǎo)致無法落實。企業(yè)規(guī)范化管理的體系結(jié)構(gòu)與成事定理在一個企業(yè)組織中，要保證企業(yè)管理獲得充分好的效率和效益，使企業(yè)的每一個崗位角色都把工作圓滿地做好，也就必須對應(yīng)