【正文】 該劃龍舟時就整齊劃一；該抬轎子時就要像抬轎的樣子，根據(jù)不同情況，該采取什么方法，就采取什么方法?！　∈聦嵣?，日本人警惕性很高，他很不愿意讓自己變成少數(shù)。四、日本人倡導(dǎo)多功能數(shù)協(xié)調(diào)數(shù)　　一千多年來，日本人被訓(xùn)練得能夠全員一致，采取同樣的行動，所以沒有必要獨裁者強有力的發(fā)號施令。　　因此，觀念會影響人們的行為。搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理?！　∵^份強調(diào)財務(wù)導(dǎo)向而忽略管理會計，則會造成黑字倒閉的危機。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應(yīng)用管理科學(xué)以外，還十分重視管理哲學(xué)。用的有效就好，用的無效就不好。　　從管理的層面來看，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。但是各國的氣氛又是不一樣的。但是，也不可心盲目強調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。所以說沒有中國式管理。同時，人力資源管理者還應(yīng)有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。別太快說“不”我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。3 考核 分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應(yīng)當(dāng)公布，必要時可頒發(fā)證書。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當(dāng)前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。　　建議權(quán)：員工有權(quán)對工作及公司中存在的問題提出自己的見解，如經(jīng)實施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質(zhì)獎勵。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)成長的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻者實行破格提拔?！　≡诠べY結(jié)構(gòu)中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長期為本公司服務(wù)；加大考核工資比重，突破“高位高薪，低位低薪”的常規(guī)?！　∥濉⒄衅浮　∑返?、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗是我們招聘員工的主要依據(jù)：　　無論何種崗位和職務(wù)，個人品德將是我們首先考慮的因素；　　除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡單的經(jīng)驗累積；　　能力是我們選聘管理人員時的絕對依據(jù)；　　我們追求高學(xué)歷化，但并不將學(xué)歷與能力簡單掛鉤。通過表4可以看出，財務(wù)變革是一個轉(zhuǎn)型的大變革，其中要面臨的重大問題——諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、職能定義、績效評估等才是真正的大老虎，如果處理不好，只會讓財務(wù)的變革功敗垂成?！　∮行У目冃Ч芾肀仨毦哂?個關(guān)鍵因素：　　，而非單一事件?！　〗?jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機會的管理　　經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機會的管理從某種意義上來講就是企業(yè)的收入增長杠桿，它實際上只負(fù)責(zé)管理3個問題：　　確認(rèn)——企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機遇時的效率有多高？　　創(chuàng)造——企業(yè)在將機遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r效率有多高？　　保持——企業(yè)在保持并發(fā)嶄新客戶時的效率有多高？表3 新 舊 風(fēng) 險 管 理 模 式舊模式新模式風(fēng)險評估是特指的風(fēng)險評估是持續(xù)的尋找機會是沖動的按風(fēng)險和回報來評估機會只有財務(wù)負(fù)責(zé)每個人都負(fù)責(zé)每個部門獨立運行重視風(fēng)險評估和各部門間的合作重點控制財務(wù)風(fēng)險和財務(wù)結(jié)果重點控制各種商業(yè)風(fēng)險應(yīng)取消錯誤或改正錯誤應(yīng)避免錯誤風(fēng)險的主要因素是人風(fēng)險的主要因素是業(yè)務(wù)流程　　在企業(yè)的風(fēng)險管理中，財務(wù)人員需要更多的參與。他們還通過外包財務(wù)活動降低營運成本，并通過提供更好的業(yè)務(wù)評估使策略計劃更加有效。　　為了適應(yīng)新的要求，財務(wù)人員必須對一些方面進行改進，包括產(chǎn)品及市場知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、對各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧?！　?．提供具有附加價值的企業(yè)營運分析。財務(wù)經(jīng)理們正在意識到，若想在戰(zhàn)略上搶占先機，就必須學(xué)會如何將數(shù)據(jù)變?yōu)樾畔?，再由信息轉(zhuǎn)化為知識，最后再由知識付諸于行動。但是，情況經(jīng)常是當(dāng)改革有可能進行的時候，人們往往認(rèn)為改革沒有必要；而當(dāng)人們認(rèn)識到改革的必要性時，改革卻難以進行了，至少難度上要大得多。 　　決策包括程序化決策和非程序化決策。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不排除任何一個部門，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也完全可以利用他；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以利用他加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造。經(jīng)濟生活中有實質(zhì)內(nèi)容的不是泡沫。按教課書上的說法，企業(yè)家應(yīng)具備三個條件：一是有眼光，能看出哪里能賺錢；二是有膽量，看準(zhǔn)的事情敢于去做；三是有組織能力，能領(lǐng)著一幫人干事兒。內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)鏈接將把更多的信息交到員工手上，建立起虛擬的工作社群，永遠地改變了個人和公司工作的“生態(tài)環(huán)境”。更重要的是，由于價值的定義是隨時調(diào)整的，表示價格的制定也將變得更加即時而具彈性。如果能合理地減少時間浪費，不僅能使成本降低，而且還能提高質(zhì)量?！　‘a(chǎn)品生命周期縮短化：現(xiàn)代消費者不但要求產(chǎn)品的樣式選擇多樣化，同時其需求的變化速度之快更是令人吃驚。要注意企業(yè)文化、塑造企業(yè)品牌、追求企業(yè)形象?？萍际瞧髽I(yè)進步的源泉，企業(yè)要圍繞技術(shù)創(chuàng)新，實施“三新”管理，即：勇于破舊立新、善于引進更新、敢于鼓勵革新。國企至少在三個方面需要科學(xué)研究、正確處理，即：民主參與與集中決策的協(xié)調(diào)、決策者與決策層的統(tǒng)一、公平與效率的均衡。 　　及時化管理 　　21世紀(jì)是以快取勝的時代，從采取生產(chǎn)創(chuàng)新銷售服務(wù)一連串的工作，處處講求及時協(xié)調(diào)及將問題解決，時間就是金錢，產(chǎn)銷順暢、實現(xiàn)零庫存，才有辦法跟同業(yè)競爭。國際化經(jīng)營的企業(yè)，不僅面臨國際市場政策、文化、法律等社會因素的影響，同時企業(yè)運營管理也發(fā)生重大變化，包括財務(wù)資金運作、會計體系、質(zhì)量體系、營銷網(wǎng)絡(luò)等。會計標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)指標(biāo)等企業(yè)評價體系也勢必隨之不斷更新。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全激勵報酬制度。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。用這種瞬時計進行現(xiàn)場攝影，就可以根據(jù)影片分析每一個動作并確定完成每一個動作所需要的時間。弗蘭克通過對工人的動作進行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，速度也有快有慢。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能的。然而經(jīng)過幾年的實際運作，我國的企業(yè)經(jīng)營狀況非但沒有根本性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我國企業(yè)的管理意識水平，如河在企業(yè)內(nèi)部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國企業(yè)產(chǎn)品的競爭力是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而不應(yīng)把原因簡單歸于外部環(huán)境的影響。亨利正像1912年泰勒 在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強調(diào)的，科學(xué)管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責(zé)任觀念；每個人都要有很強的敬業(yè)心和事業(yè)心。　　管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進行?！　?．對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。泰勒（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人。這三個方面也是其一般管理理論的核心。接受正規(guī)商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要?！　]有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強，對管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長期實踐經(jīng)驗的管理原則給實際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們接受和使用。進一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。法約爾（Henri Fayol，1841～1925），法國人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測驗來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評價培訓(xùn)方法的開發(fā)，要對人類行為進行研究以便搞清什么方法對于激勵工人是最有效的。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)研究工作主要著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟收益。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。該書包括三大部分內(nèi)容：①最適合的人，即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點，將心理學(xué)的實驗方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和丁作安排方面；②最適合的工作，即研究和設(shè)計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理條件”極為重要；③ 最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。在“泰勒制”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀(jì)初才開始探索的。在那里，他應(yīng)用實驗心理學(xué)的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912）雨果7權(quán)限委讓原則　　權(quán)責(zé)對等，工作與權(quán)限有密不可分的關(guān)系。4分業(yè)與專業(yè)化原則　　工作時應(yīng)盡可能采用分業(yè)制度及專業(yè)制度，若想使本原則與命令一元化原則不致發(fā)生沖突，可引入“指揮參謀組織”(line and staff)制度。要做個條理分明的管理人員，最好把各種原理、原則放在身邊，時刻自我提醒，以避免養(yǎng)成獨斷專行的習(xí)性。所謂的原則是指，經(jīng)過長期檢驗所整理出來的合理化現(xiàn)象。3命令一元化原則　　在原則上，一位職員只接受一位上司的命令。6管理層次（少）原則　　管理階層愈短愈好。分權(quán)化包含決定及執(zhí)行。后來他移居美國，應(yīng)美國著名心理學(xué)家威廉19世紀(jì)末20世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，生產(chǎn)效率進一步提高。他研究的重點是：如何根據(jù)個體的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。閔斯特伯格認(rèn)為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。在此基礎(chǔ)上又發(fā)展出行為科學(xué)理論，自20世紀(jì)50年代在西方受人矚目，很快風(fēng)靡起來，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。法約爾的一般管理理論（1916）泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河?！　》s爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。　　提出十四項管理原則　　法約爾提出了一般管理的14項原則：　　1．勞動分工；2．權(quán)力與責(zé)任；3．紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6．個人利益服從整體利益；7．人員報酬；8．集中；9．等級制度；10秩序；11．公平；12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；?！　」芾硭枷爰仁俏幕h(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗，并適宜地掌握合理運用這些原則的尺度。最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。“所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理。　　泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴大再生產(chǎn)的發(fā)展?！　?．實行具有激勵性的計件工資報酬制度。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。甘特用圖表進行計劃和控制的做法是當(dāng)時管理思想的一次革命?！　?科學(xué)管理理論對我們當(dāng)代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。 他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好?！　〖獱柌祭姿挤驄D在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。 　　 吉爾布雷思夫婦通過對手動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類，如“移動手”，對于細致分析來說是過于粗略了。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)。由于在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展的所有資源（資金、人力、信息、物資、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)權(quán)等）都要通過市場來配置，因而市場就成了企業(yè)生存和發(fā)展的惟一環(huán)境和企業(yè)管理的起點和歸宿。例如，目前我國最大的財務(wù)及企業(yè)管理軟件公司北京用友軟件集團根據(jù)國家火炬計劃推出的用友財務(wù)軟件，在我國已擁有了10萬多用戶。 　　人性化管理 　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒除過去的傳統(tǒng)管理方法而應(yīng)向著人性的管理的方向發(fā)展。作為國企的領(lǐng)導(dǎo)者，要有世紀(jì)眼光，創(chuàng)新思維，要能全球定位。資金是企業(yè)的血液，對國企來說，往往是管理成功之處，也常常是問題突出的地方。　　八是人才管理?！　∑髽I(yè)全球化：全球化時代來臨的結(jié)果之一，就是把各企業(yè)過去一直潛伏著的管理缺點暴露出來。所謂“時間”是指買方或消費者的等待時間。當(dāng)商業(yè)網(wǎng)絡(luò)邁進“網(wǎng)絡(luò)企業(yè)點對點”后，針對顧客即時建立反饋信息的