【正文】 作為職業(yè)經理，你要與他們一起探討問題，這會使他們覺得受到尊重。4. 安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響他們會因此為關系而努力拼搏。對關系型下屬的激勵2. 讓他們按照自己的方式行事指揮型的人可能極度相信自我，總是認為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達到預期的目標，就給予正面的鼓勵；如果不能達到預期目標，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進的措施。爭取一個智力型的人的合作，與他們交流時必須有充分的準備，有事實和數(shù)據的支持，避免空談觀點和意見，不要讓他們總處于思考階段，要協(xié)調部下的業(yè)績、目標，另外不要讓智力型的人把你拐帶跑了而脫離了公司的大環(huán)境。如下所示：本講最后介紹了實施該策略的要點：及時、具體、針對你滿意的部分而不是全體、真誠、改善批評。我相信你一定會做得更好。首先描述改進之后對公司和下屬本人帶來的好處。所以，認可與贊美下屬就顯得不十分情愿或言不由衷，職業(yè)經理要克服這種心理和看法，真誠地認可與贊美下屬。1. 對事不對人例如：小李，這個任務，我們約定了是上個月底完成的，但現(xiàn)在已是月初了，你預計什么時候可以完成。你要肯定、表揚他之后，再委婉的指出他處理不好的地方，或是公開地對他表示認可與贊美，私下里再對他個人指出他的不足之處，讓他充分感覺到你是真心在幫助他進步，而不是單純地指責他。及時公司高層運用的激勵方法，都是在一個年度或季度等比較長的時間內才實施一次，也就是具有較長的周期。認可與贊美的環(huán)境——寬容以小孩為例，一般情況下，對于小孩子，經常是你越夸他，他越起勁。PMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的馬屁?！拘牡皿w會】______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中層經理可以通過做好公平、有效的績效考核，提高下屬的工作積極性。 立即 座位的位置可以顯示重要性 特別有必要時4 給予他更多的輔導4 和他在一起討論問題4 在業(yè)務會上，專門提到他的業(yè)績4 把公司給部門的旅游、出國等名額給他4 幫員工處理家庭難事 注意分寸4 一個項目完成后，外出放松半天，干什么都行4 讓優(yōu)秀員工做某個項目的臨時負責人4 請公司總經理給杰出員工寫賀信4 員工工作受挫折時，表示理解4 送下屬虛擬的業(yè)績，使他的業(yè)績達到某一數(shù)量 隨時4 討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當?shù)目隙?，或者將這個建議稱贊幾句4 寫工作報告、工作總結時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，不埋沒員工的功勞4 替員工承擔過失其激勵菜譜如下： 會員卡、貴賓卡注意事項： 如果公司沒有很好的競爭機制、福利項目，很容易養(yǎng)出惰性 節(jié)日禮金 報銷子女的部分入托費或學費 對于迫切希望掙很多錢的員工來說，具有激勵作用缺點： 為了自己的事業(yè)而工作缺點： 職位有限 比較昂貴 員工依據各自的業(yè)務送他們去外面參加會議、講習班或研修班 花費不多缺點:把它做成激勵菜譜如下：各級管理人員需要的平均重要程度1=最不重要 7=最重要社交9c=13c=榮譽1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我實現(xiàn)2c=6c=8c=安全5b5a=評分？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 請將代表被你評定的特性究竟有多少的那個數(shù)字圈出來。3. 問卷法向下屬發(fā)放經過精心設計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計與分析，了解下屬的需要。這樣，你才能利用抱怨來解決問題及改善整個團隊的工作動機。他有沒有干擾其工作的個人問題？這些問題如何影響他的工作？240。他是否由于缺乏知識、缺乏表達自己的技巧以至和他人在一起時會緊張？240。240。職業(yè)經理要及時采取措施，通過滿足下一層次的需要來激勵下屬。所以，對下屬實施激勵的前提就是：了解他的需要。一個人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。包括內部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認可和關注等。誰不好好干我就開了他。只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產生激勵的方法呢？激勵從下屬的內在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內在的、更深刻的激勵下屬工作的方式。不能只重業(yè)務而忽略了下屬的正當要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬——包括對過程和結果，激勵在管理過程中充當著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務。但是，對員工的工作態(tài)度、內心想法、有無積極性、是否發(fā)自內心認同等等都不太關注，更不要說如何去激勵下屬了。老總決定老總制定請看：定期改善工作環(huán)境并提高工作條件”——你是否也如此認為呢？激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵，它還是一個更廣義的概念，激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關系、經理與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關系，職業(yè)經理的工作風格，對公司、對工作的責任與態(tài)度，人格魅力，威信，對下屬的認可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感……激勵不只是公司的事情，職業(yè)經理對下屬的激勵起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬的激勵在于職業(yè)經理本身，他才是激勵的源泉所在。 送個紅包下屬不就是想要錢嗎！下屬跟我說這困難、那困難——要錢下屬要求長工資——要錢下屬要求晉升——還是要加薪下屬辭職時——加錢就能解決問題下屬業(yè)績突出點兒——獎金、提成說來說去不就是一個錢字嗎我在部門威信高，他們都服我。以上是職業(yè)經理人常有的對于激勵的不正確看法。 第三層次：社會需要。圖191 需要層次圖低級的需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要主要是從內部使人得到滿足。所以，職業(yè)經理要分別了解他們的需要，并根據他們的需要層次，采取相應的激勵方法，千萬不能一刀切。了解下屬需要的方法他內向還是外向？240。他是否有任何情緒？這些情緒如何表現(xiàn)出來？是由什么造成的？240。他原來對你有過什么誤解沒有？例：w 公司的宣傳資料準備的不好w 市場部給我們的市場信息太少w 公司部門之間配合不夠w 不能及時供貨w 代理商沒有實力填寫示例：下例有跟你的職務有關的若干特性。每項特性都請予打分。4．在此崗位上獨立思考與自主行動的機會8．在本崗位上覺得取得了有意義的成就12．這職務有權一般說來，你對某項需要的分數(shù)高于參考平均數(shù)，說明你這項需要不如抽樣的那組人那樣滿足；反之，比參考分數(shù)低，則你的該需要的滿足程度高于平均情況。便求得你對馬斯洛式各類需要的重要性的評分。本講運用馬斯洛需要層次理論對人的需要進行簡略的分析，并介紹幾種了解下屬的需要的方法：問題清單法通過提出問題來發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次；下屬的抱怨是了解其需要的重要信息來源；此外，還可以通過發(fā)放問卷進行調查。 提高員工的參與感 使員工了解和明白可以改進的方向 公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點： 給予充滿榮譽的職務 每名員工都有分紅的權利 增加津貼額 嚴格的社會保障 健康保險儲蓄 與其他公司相比，有優(yōu)越感 寬敞的辦公室中層經理可以直接動用的激勵菜譜 選擇關系到公司的重大工作完成后進行4 一塊去吃飯，你請客4 看到員工做得好，立即表揚他4 員工有哪些地方做得好時，立即告訴他4 告訴其他員工，你對某個員工的工作相當滿意 偶爾4 使用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一計劃命名4 部門內部“排行榜”4 送鮮花給有成績的女職員4 把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來，送給他 分清場合、注意分寸