【正文】 管理技能之五 激勵(lì)第十九講 激勵(lì)的分析常見(jiàn)的誤區(qū)激勵(lì)是公司的事情職業(yè)經(jīng)理人有時(shí)會(huì)認(rèn)為，自己既沒(méi)有加薪的權(quán)力，也沒(méi)有升職的權(quán)力，激勵(lì)應(yīng)該是老總的事情、是公司的事情，公司有統(tǒng)一的激勵(lì)政策，照章執(zhí)行就可以了。請(qǐng)看：激勵(lì)方法決定者參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平老總制定定期設(shè)立公司部門(mén)業(yè)績(jī)排行榜，如利潤(rùn)比賽、銷(xiāo)售比賽等老總與人力資源部規(guī)定設(shè)立一些特殊成就獎(jiǎng)，如超額獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)老總拍板定期改善工作環(huán)境并提高工作條件公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善根據(jù)任務(wù)完成情況等指標(biāo)，安排員工攜帶配偶出去旅游等老總決定給員工配股董事會(huì)決定“怎么樣，沒(méi)有我的事兒吧，激勵(lì)都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門(mén)來(lái)制定，還有董事會(huì)決定，那可不關(guān)我的事兒，我只管完成任務(wù)?！薄闶欠褚踩绱苏J(rèn)為呢？激勵(lì)不僅僅是一些制度性或政策性的激勵(lì)，它還是一個(gè)更廣義的概念，激勵(lì)包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理的工作風(fēng)格，對(duì)公司、對(duì)工作的責(zé)任與態(tài)度，人格魅力，威信，對(duì)下屬的認(rèn)可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感……激勵(lì)不只是公司的事情，職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬的激勵(lì)起著非常重大和微妙的作用，真正的對(duì)下屬的激勵(lì)在于職業(yè)經(jīng)理本身，他才是激勵(lì)的源泉所在。重業(yè)務(wù)，不重激勵(lì)一些職業(yè)經(jīng)理在實(shí)際工作中，往往只注重員工的業(yè)務(wù)成績(jī)，諸如是否完成了工作、是否達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，所定的指?biāo)是否完成。但是，對(duì)員工的工作態(tài)度、內(nèi)心想法、有無(wú)積極性、是否發(fā)自?xún)?nèi)心認(rèn)同等等都不太關(guān)注，更不要說(shuō)如何去激勵(lì)下屬了。經(jīng)理的做法“小王，這項(xiàng)工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來(lái)這里就是要工作，不能講什么條件……”。下屬的想法“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時(shí)間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費(fèi)，誰(shuí)愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。不能只重業(yè)務(wù)而忽略了下屬的正當(dāng)要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時(shí)地激勵(lì)下屬——包括對(duì)過(guò)程和結(jié)果，激勵(lì)在管理過(guò)程中充當(dāng)著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務(wù)。把激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)劃等號(hào)激勵(lì)，不就是獎(jiǎng)勵(lì)嗎！ 發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金 送個(gè)紅包 買(mǎi)件禮品 這是獎(jiǎng)勵(lì)但不是激勵(lì)—— 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎(jiǎng)勵(lì)一定的金錢(qián)、獎(jiǎng)品、禮物等，是對(duì)結(jié)果加以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)的行為。激勵(lì)從下屬的內(nèi)在動(dòng)力出發(fā)，使員工在開(kāi)始工作時(shí)就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內(nèi)在的、更深刻的激勵(lì)下屬工作的方式。因此，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)側(cè)重于事后，激勵(lì)主要是事前，獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一個(gè)方面，但不是全部。激勵(lì)就是錢(qián)的問(wèn)題下屬不就是想要錢(qián)嗎！下屬跟我說(shuō)這困難、那困難——要錢(qián)下屬要求長(zhǎng)工資——要錢(qián)下屬要求晉升——還是要加薪下屬辭職時(shí)——加錢(qián)就能解決問(wèn)題下屬業(yè)績(jī)突出點(diǎn)兒——獎(jiǎng)金、提成說(shuō)來(lái)說(shuō)去不就是一個(gè)錢(qián)字嗎對(duì)于激勵(lì)來(lái)講，錢(qián)是一項(xiàng)重要的激勵(lì)資源，一項(xiàng)缺一不可的物質(zhì)基礎(chǔ)，即沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不行的，但只有錢(qián)又是萬(wàn)萬(wàn)不可的。有的部門(mén)經(jīng)理把錢(qián)當(dāng)成了萬(wàn)能鑰匙，以為可以用它來(lái)打開(kāi)所有的鎖，結(jié)果是有的打得開(kāi)、有的打不開(kāi)。只相信金錢(qián)的巨大力量，而沒(méi)有考慮你的財(cái)力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵(lì)的方法呢？【自檢】請(qǐng)想一想，在你的工作過(guò)程中，下屬真的都是只要錢(qián)就行了嗎？你對(duì)下屬的激勵(lì)只是用金錢(qián)就能見(jiàn)效了嗎？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我的激勵(lì)沒(méi)有問(wèn)題有的職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力，在激勵(lì)這方面沒(méi)有什么問(wèn)題。我的部門(mén)業(yè)績(jī)挺好，用不著激勵(lì)。我在部門(mén)威信高，他們都服我。我手底下都是哥兒們，從不給我丟臉。我的下屬好對(duì)付，給點(diǎn)小恩小惠就行。誰(shuí)不好好干我就開(kāi)了他。我有權(quán)誰(shuí)敢不聽(tīng)?！獠恢@常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？以上是職業(yè)經(jīng)理人常有的對(duì)于激勵(lì)的不正確看法。這些看法往往是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理們不知道下屬的真正想法而形成的。以下分析如何知道下屬的想法。如何了解下屬的需要需要層次理論1. 層次理論（1）需要的五個(gè)層次需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：第一層次：生理需要。食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。第二層次：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。 第三層次：社會(huì)需要。包括友誼、愛(ài)情、歸屬及接納方面的需要。第四層次：尊重需要。包括內(nèi)部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。第五層次：自我實(shí)現(xiàn)需要。成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)展自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。圖191 需要層次圖（2）需要滿足的特性人們首先希望滿足較低層次的需要，其次才會(huì)希望滿足較高層次需要。因?yàn)楫?dāng)前一個(gè)基本需要未滿足前，人們通常不會(huì)想到下一個(gè)需要的滿足，就如同一個(gè)快要餓死的人不會(huì)去想他是否喜歡吃山珍海味，而是趕快吃飽。一個(gè)人現(xiàn)在急需要一份工作來(lái)養(yǎng)家糊口，他不會(huì)挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會(huì)考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。當(dāng)一種需要滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占主導(dǎo)地位。個(gè)體的需要是逐層上升的。從激勵(lì)的角度來(lái)看，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。這五種需要分為高級(jí)和低級(jí)，生理需要和安全需要屬于低級(jí)需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為較高級(jí)的需要。低級(jí)的需要主要是從外部使人得到滿足，高級(jí)需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。2. 層次理論的啟示可以這么理解，激勵(lì)就是針對(duì)某種需要，以特定的方式給予滿足。所以，對(duì)下屬實(shí)施激勵(lì)的前提就是：了解他的需要。在充分了解下屬的需要后，才能針對(duì)不同的需要，采用不同的激勵(lì)方式。（1）針對(duì)不同的需要實(shí)施激勵(lì)下屬的需要層次及程度是有差異的。不要以為下屬的工資都是每月1500元，他們的需要就都是一樣的。由于每個(gè)人的背景、家庭、經(jīng)歷、性格、對(duì)未來(lái)的期望等等不同，他們作為獨(dú)立的人、個(gè)體的人，分別處在不同的需要層次上，需要的程度也不盡相同。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，千萬(wàn)不能一刀切。（2）不能永遠(yuǎn)使用同一種激勵(lì)方式一旦下屬某一層次的需要得到滿足以后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生。同樣的激勵(lì)方式不可能永遠(yuǎn)有效。職業(yè)經(jīng)理要及時(shí)采取措施，通過(guò)滿足下一層次的需要來(lái)激勵(lì)下屬。了解下屬的真正需要之后，才能有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)。下面介紹幾種了解下屬需要的方法。了解下屬需要的方法1. 問(wèn)題清單法問(wèn)題清單法是職業(yè)經(jīng)理了解下屬需要和動(dòng)機(jī)的基本方法。使用這一方法，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)在工作中首先羅列下屬可能的問(wèn)題清單，然后逐步分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。240。他的教育程度和知識(shí)程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的興趣如何？240。他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識(shí)和理解力方面的優(yōu)勢(shì)？240。他的社會(huì)地位如何？240。他是否喜歡和他人接觸？喜歡和哪一類(lèi)人接觸？240。他內(nèi)向還是外向？240。他是否經(jīng)常想表現(xiàn)自己或表現(xiàn)得超越自己？為什么？240。他是否肯定自己，如果不是，為什么？240。他是否由于缺乏知識(shí)、缺乏表達(dá)自己的技巧以至和他人在一起時(shí)會(huì)緊張？240。他是否工作主動(dòng)？240。他是否有創(chuàng)造力？240。他是否有挫折感？240。他是否有壓抑感？240。他是否有任何情緒？這些情緒如何表現(xiàn)出來(lái)？是由什么造成的？240。在其工作和私人生活中他想尋求什么？240。他和什么人在一起比較自由自在？240。他有沒(méi)有干擾其工作的個(gè)人問(wèn)題？這些問(wèn)題如何影響他的工作？240。需要哪些額外的資料來(lái)了解他？240。上一次加薪后他是什么反應(yīng)？240。他是否能與你開(kāi)誠(chéng)布公地討論？240。他是否對(duì)你有信任感？240。他原來(lái)對(duì)你有過(guò)什么誤解沒(méi)有？2. 對(duì)抱怨的分析下屬的抱怨是很重要的消息來(lái)源，可以暗示甚至明示工作缺乏動(dòng)機(jī)的原因，或者是用來(lái)衡量問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重程度。職業(yè)經(jīng)理必須在自己和下屬之間創(chuàng)造相互信任和坦誠(chéng)的氣氛