【正文】 students at various secondary vocational schools numbered million。從課題的選擇到論文的最終完成，蘇科老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，值得一提的是，蘇科老師對(duì)學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)，在他的身上，可以感受到學(xué)者的嚴(yán)謹(jǐn)和務(wù)實(shí)，蘇科老師在忙碌工作之余熬夜為我修改論文，我非常感動(dòng)，也非常感謝蘇科老師。中國傳統(tǒng)文化博大精深有很多值得我們學(xué)習(xí)研究的地方，是很有價(jià)值的歷史文化，對(duì)我國現(xiàn)階段的人力資源管理起到了很好的指導(dǎo)作用。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核制度體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完善等問題。從實(shí)際來看，績效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。其具體表現(xiàn)為以下方面。所以，現(xiàn)代人力資源管理需要培養(yǎng)一批有創(chuàng)新精神的人才來給企業(yè)注入活力，形成一個(gè)積極向上不斷開拓創(chuàng)新的發(fā)展局面。所以，平均主義是企業(yè)中的一個(gè)很大的弊端。充分的體現(xiàn)了傳統(tǒng)文化中的“以人為本”的思想。引導(dǎo)案例：IBM 公司員工薪酬的確定是基于完整的職位評(píng)估系統(tǒng)、嚴(yán)格的工資表現(xiàn)評(píng)估系統(tǒng)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y調(diào)查方法，由此保證了薪資水平的合理與公平。（四）激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)激發(fā)員工自強(qiáng)不息的進(jìn)取意識(shí)，要求企業(yè)的人力資源管理采取各項(xiàng)激勵(lì)措施，充分激發(fā)員工的工作熱情，高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其次，要進(jìn)行溝通，有效的溝通協(xié)作才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)，發(fā)揮系統(tǒng)整體效能。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力適當(dāng)集中是必要的，但過分集中其弊端顯而易見。二是，建立健全人才培訓(xùn)體系。中庸的意思可以理解為擇其善者而從之，擇其不善者而改之。20 年前，臨危受10 / 32命出任青島電冰箱廠廠長的張瑞敏揮動(dòng)大錘，砸掉了 76 臺(tái)質(zhì)量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。孔子也倡導(dǎo)“仁者愛人” 、 “愛人能仁”的管理思想。而是利用和設(shè)計(jì)一些適合本公司特定環(huán)境的人才測評(píng)和性向測試工具來科學(xué)地對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，選擇適合本公司的人才。在我國的傳統(tǒng)文化中存在一些積極的影響，比如以人為本的思想，自強(qiáng)不息的精神等，這些思想需要我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的管理工作中不斷地進(jìn)行研究。首先，要形成大市場的改革思路，將人力資源真正納入市場，通過市場配置實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供求的動(dòng)態(tài)平衡。從教育培訓(xùn)的形式看可以歸納為進(jìn)校深造、拓展進(jìn)修和函授自學(xué)方式。把教育的普及和提高作為人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，把職工教育培訓(xùn)工作做為人力資源管理的主要手段，采取有效措施抓好落實(shí)。勞動(dòng)人事管理中直接從事生產(chǎn)操作的工人所占勞動(dòng)總數(shù)的比例較高，管理的重點(diǎn)是物和生產(chǎn)，其核心是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。而人力資源管理要求充分發(fā)揮勞動(dòng)人事工作人員的主觀能動(dòng)性，不僅局限于本企業(yè)或本單位，而人力資源管理注重整個(gè)社會(huì)人力資源的供需平衡、配置合理，實(shí)行主動(dòng)開發(fā)式的有預(yù)見性的系統(tǒng)管理。人力資源管理特別重視教育培訓(xùn)，并將其做為開發(fā)利用人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)，從而使之成為企業(yè)發(fā)展的重要保障。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行的評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果4 / 32是形成企業(yè)不同崗位的工資體系。通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化知識(shí)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。我國的人力資源管理還不成熟，需要我們對(duì)我國的傳統(tǒng)文化作進(jìn)一步的研究，吸收中國傳統(tǒng)文化的精髓，將其運(yùn)用到實(shí)際的人力資源管理中來，促進(jìn)我國人力資源管理的快速發(fā)展。2 / 32第一章 緒論我國是有著燦爛文明歷史的國家，傳統(tǒng)文化有很多精髓在現(xiàn)代很多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，古代文化在人力資源管理中的影響也是極其重要的，任何事物都具有兩面性，所以傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響有利有弊。通過對(duì)本文的主要研究得出結(jié)論：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。研究方法：論文研究方法主要分為收集各方面的相關(guān)資料，包括一定量的一手資料和二手資料，運(yùn)用相關(guān)的計(jì)算機(jī)辦公處理軟件，輔助完成論文數(shù)據(jù)處理與分析。我國現(xiàn)代化人力資源管理應(yīng)該吸收中國傳統(tǒng)文化的精髓，將其運(yùn)用到實(shí)際的人力資源管理中來，促進(jìn)我國人力資源管理的快速發(fā)展。最早提出這個(gè)問題的一些學(xué)者是基于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，對(duì)人才的要求也越來越嚴(yán)格，在聘人、用人的過程中也存在這樣那樣的問題需要去解決，如今我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益強(qiáng)大，吸引了世界各地的大批優(yōu)秀的人力資源。先秦時(shí)期因社會(huì)長期處于戰(zhàn)亂狀態(tài)， 得人才者得天下， 人才對(duì)于國家盛衰興亡的重要性非同一般，因此在如何重人、育人、選人、用人與管理方面， 中國早在先秦時(shí)期就有著豐富的思想與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它是指企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。四、人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理具有把人力當(dāng)作財(cái)富的價(jià)值觀，從而認(rèn)識(shí)到，人力是完全可以而且是必須充分開發(fā)利用的最重要的根源，這就要求在管理上重視人的智慧及創(chuàng)造力的發(fā)揮，挖掘勞動(dòng)者的潛能為社會(huì)創(chuàng)造更多的物質(zhì)則富。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)的管家式管理。而對(duì)以管理或腦力勞動(dòng)為特征的“干部”劃分為人事管理的范圍。因此，首先必須樹立人力資源管理的新觀念，特別是對(duì)于決策者尤為重要。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的競爭是在根本利益一致的前提下優(yōu)勝劣汰，不可避免地產(chǎn)生個(gè)人利益，小團(tuán)體利益與國家和集體利益的矛盾，因此，必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者以愛國主義教育為主旋律的政治思想和道德規(guī)范教育，使之認(rèn)識(shí)到自己對(duì)國家的義務(wù)和責(zé)任。這種形式可根據(jù)自身的知識(shí)需求對(duì)癥下藥有針對(duì)性地系統(tǒng)深入學(xué)習(xí)相關(guān)新理論新技術(shù)。8 / 32第二章 傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響第一節(jié) 傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的理解與把握人力資源管理不僅僅是一門學(xué)科，它還是一種文化。寶馬、奔馳等高級(jí)豪華轎車只能適合在大都市里的平坦大道上風(fēng)馳電掣，但它并不適合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行駛。在他們眼中，做人力資源的就是在人才市場或工廠門口擺一張桌子一張凳子，衣冠楚楚正襟危坐地板著臉收收簡歷，看看證件的真假，出出通知、通告，調(diào)解處理一些員工糾紛等等，所以很多人力資源工作者都說咱們做人力資源的不就是一個(gè)地地道道的“雜工”嘛。公司成為上海自來水行業(yè)持續(xù)十年贏利的唯一一家企業(yè)。海爾干部、職工剛健有為、自強(qiáng)不息的精神成就了海爾今天的成功。二、對(duì)人力資源管理機(jī)制的影響（一）建立“以人為本”的管理機(jī)制“以人為本”的管理是建立在人文主義哲學(xué)理論基礎(chǔ)上的管理是很多現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的核心，是一切管理的立足點(diǎn)和落腳點(diǎn)。我們要提倡“以人為本”科學(xué)管理機(jī)制，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（三）培養(yǎng)員工義利統(tǒng)一的精神儒家思想最根本的主張是“先義后利” 、 “以義統(tǒng)利” 。他們的觀點(diǎn)是誰都想把工作搞好，不想出問題。盡管權(quán)變思想是有關(guān)戰(zhàn)爭的謀略，但它對(duì)于處在競爭條件下的企業(yè)管理來說同樣適用，企業(yè)只有善于開拓創(chuàng)新，才能使自己立于不敗之地。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要有一部分有創(chuàng)新能力的人才，所以該企業(yè)的薪酬制度可以很好的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，按勞分配使得員工更加積極的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。當(dāng)人們享受的都是平均的待遇，那么必然導(dǎo)致很多人產(chǎn)生偷懶的現(xiàn)象，因?yàn)椴煌墓ぷ髁客瑯訒?huì)得到相同的結(jié)果。三、重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新思想有人認(rèn)為中國人智力優(yōu)秀是世界上公認(rèn)的，但中國人的創(chuàng)造力評(píng)級(jí)在世界上卻較低，其原因在很大程度上受到了傳統(tǒng)文化的制約。雖然中國是與國際接軌的一種組織管理，但在很多方面還存在著許多弊端，嚴(yán)重的影響企業(yè)的效率。 　　資源開發(fā)的投入少。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影?！　〉谒?，定位太低，人力資源部門難有作為。舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高，其對(duì)經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。三是重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。19 / 32結(jié) 論隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。您治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識(shí)淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良好的精神氛圍。 the number of employees had reached million, of whom million were urban employees, increases of million and million, respectively, pared with the year 2022.Remarkable improvement of education. China gives priority to education in its development strategy, and has established a paratively plete national modern educational system. In 2022 NineYear Compulsory Education was made universal throughout the country, and illiteracy among people between the ages of 20 and 50 was basically eliminated. The number of teenagers attending senior middle school has increased greatly。D Program, National Natural Science Foundation and other national programs and foundations. It has also built the National Engineering Research Center and the National Engineering Laboratory, implemented the Skills Training Plan of the “HundredThousandTen Thousand Project,” Changjiang Scholars Program and some other major human resourcesrelated programs. In addition, it has invested more in science and technology and implemented the Project on Upgrading the Knowledge of Technical Professionals. As a result, it has trained a large number of scientific and technical professionals with high qualifications, and attracted highcaliber personnel from overseas. In 2022 the fulltime Ramp。 the people’s education and health levels have been remarkably improved。 偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻(xiàn)給一位平凡的人，我的導(dǎo)師。此外人力資源部門要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，這需要人力資源部門主動(dòng)了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。二是多樣化，即堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。其次，樹立人力資本觀念。在企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，公司經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。對(duì)企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，尚未樹立“人力資本”意識(shí)。但是隨著中國的經(jīng)濟(jì)體制改革和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，舊的人力資源體制越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的需要，人的能力不能充分發(fā)揮，人力資源體制改革的問題被提上日程。如果無法設(shè)計(jì)真正具有激勵(lì)作用的制度模式，就無法建立起真正意義上的人力資源管理模式，也難以營造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。這種平均主義在管理上表現(xiàn)為權(quán)力平均、責(zé)任平均、利益平均、風(fēng)險(xiǎn)平均。案例分析：