【正文】 教育程度：對(duì)于從事HR事業(yè)和今后的職業(yè)發(fā)展所應(yīng)該獲得的教育程度的認(rèn)知度。建立HR職業(yè)能力的評(píng)估系統(tǒng)清楚地了解了HR人員所必須具備的能力素質(zhì)后，我們就可以從中發(fā)展出一套對(duì)HR能力素質(zhì)的評(píng)估系統(tǒng)。隨著WTO的引入，中國國內(nèi)的各類企業(yè)都在朝著國際化的方向發(fā)展，價(jià)值觀、理念、管理方式、待遇等與外企的差距越來越小，外企的競(jìng)爭(zhēng)力在不覺之間逐漸降低，外企人才有流向國企、民企、私企的趨勢(shì)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。Literacy）、跨文化溝通、跨國性管理、派外人才培訓(xùn)、全球人才培訓(xùn)體系建立、全球化學(xué)習(xí)型組織（GLO）。pany），包含策略性生涯發(fā)展、生涯教育訓(xùn)練體系之建立、自我激勵(lì)與EQ、積極態(tài)度與AQ、生涯輔導(dǎo)與指導(dǎo)（Mentor）。Creation）、績效顧問（PerformanceCoach）、體驗(yàn)學(xué)習(xí)（Experiential 包含管理核心職能之培育、目標(biāo)管理、資源整合、效率管理、激勵(lì)管理及問題分析與決策。 組織發(fā)展（Organization 平衡計(jì)分卡之策略觀：即了解企業(yè)之驅(qū)動(dòng)力量或努力重點(diǎn)，可分四方面：學(xué)習(xí)與成長動(dòng)力、企業(yè)內(nèi)部流程效能、顧客價(jià)值及財(cái)務(wù)績效。全球人力資源發(fā)展的10大熱門課題現(xiàn)今，公司在強(qiáng)調(diào)要整合、要?jiǎng)?chuàng)新，人力資源的思考與格局也在不斷地改變，人力資源策略并非只是產(chǎn)、銷、人、發(fā)、才的管理，而是應(yīng)思考公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、底線及利潤。 基于戰(zhàn)略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績效管理與績效目標(biāo)分解的工具、方法；績效制度設(shè)計(jì)與基本操作、績效目標(biāo)設(shè)定與分解等相關(guān)知識(shí)。 自控能力 當(dāng)面對(duì)員工的抱怨與投訴，面對(duì)不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時(shí)，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對(duì)待周圍的人與事。 人際理解力 人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來，是不是薪資福利不具有競(jìng)爭(zhēng)力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何？培訓(xùn)手法110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等等，從選才、培訓(xùn)、考核、人才激勵(lì)、留才、組織文化塑造等方面，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，必須成為人力資源管理專家。比如一個(gè)大公司想派代表去美國，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經(jīng)理或是從銷售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會(huì)出現(xiàn)問題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當(dāng)。時(shí)代趨勢(shì)要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。企業(yè)實(shí)踐中勞資雙方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨(dú)立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會(huì)利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。 缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時(shí)間是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪些有問題就撲向哪里。同時(shí)，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)?，F(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類企業(yè)做得不成功的HR，有可能會(huì)在另一類企業(yè)中很成功。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長時(shí)，對(duì)企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問題。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這是一個(gè)方面。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。解決問題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。 缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。這就對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧?。23 / 23HR管理者能力素質(zhì)全新攻略引子 　　 “未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，找到一個(gè)好的合格的人力資源高級(jí)管理人才是在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)中贏得先機(jī)的重要條件。HR從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在： 專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。這種“救火隊(duì)”的角色讓他們自身也很被動(dòng)，沒有時(shí)間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。 候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識(shí) 候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識(shí)也是選擇合適候選人的考慮因素之一。這就對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧?缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。解決問題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這是一個(gè)方面。不管企業(yè)快速發(fā)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的增強(qiáng)，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來臨之前做好準(zhǔn)備，人力資源經(jīng)理必須學(xué)著做企業(yè)的人力資源管理咨詢師，成為專家型的經(jīng)理。試想，如果人力資源管理人員無