【正文】 At the moment, the sky is dark, the air is fresh factor after just rained. Suddenly thought of blue plaid shirt。t remember his appearance.　　童年時，覺得壓歲錢和新衣服是過年必備，但是隨著年齡的推進(jìn)，會越來越發(fā)現(xiàn)，那些東西根本就可有可無；初中時，以為要有一場暗戀才意味著真正的成長，但三年過去后，自己心平氣和的寫同學(xué)錄的時候，突然就發(fā)現(xiàn)是不是真正的成長了，好像并沒有那么重要了；然后到了高中，覺得非要吐露出自己的心聲才能為高中生涯里的懵懂情愫劃上一個句點，但畢業(yè)晚會的時候最終還是被梗塞在了咽喉，后來再次站在他曾經(jīng)揮汗如雨的球場，看著他投過籃球的球框時，突然間發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)想不起他的容顏?；蛟S是愧疚于自己似乎把轉(zhuǎn)瞬即逝的很多個不同的日子過成了同一天的樣子；或許是追溯過去，對自己那些近乎偏執(zhí)的怪異信念的醒悟，這些天以來，思緒一直很凌亂，在腦海中不斷糾纏。opened disciplinary proceedings against CSKAre clear about the terms of the agreement. It might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. appealed提供的建議答：（1）了解員工需求，員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導(dǎo)需求，只有把握員工的主導(dǎo)需求，才能有針對性的滿足其需求。分析該百貨工資制度的特點與作用答：（1）定額與提成相結(jié)合；（2）工資實行二級分配法，首先分配到商品柜組，再分配到營業(yè)員；（3）將員工的收入與銷售額、利潤額直接掛鉤，可以充分調(diào)動員工的積極性，按勞分配的透明度高；（4）此工資形成會導(dǎo)致員工的收入差距過大及收入不穩(wěn)定的情況，不利于組織的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。因為老馬雖然非常愛表現(xiàn)自己，病假三個來月，但總體上說工作是干得挺不錯的。外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)哪個更合適？答：培訓(xùn)是由外部咨詢公司來做，還是由本公司內(nèi)部培訓(xùn)部門完成，受兩方面因素的制約：（1）成本問題：金錢、時間等方面；（2）企業(yè)的這一行為是否會對企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。材料題匯總一、飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)的失誤 請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好招聘工作？答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測驗、面試、評價中心）；（3）招聘的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢?、公開、公正、平等競爭，做到人盡其才，事得其人。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道?！　? 這套方案的特點：　　 強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。2請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？2試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。2試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。；?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素（5）神仙會聚法。答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。(4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化?！　〉诹?，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?！　】冃Ч芾淼膹?qiáng)調(diào)與重視?！　」ぷ鞣治鲇兄诠膊块T的工作設(shè)計。與一般人力資本相比，公共部門人力資本因為其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異，所以在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。　　公共部門人力資本具有成本差異性。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。3．績效考核的方法。3就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。形成等級系列后還需要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。2培訓(xùn)計劃都包括哪些內(nèi)容？答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實施機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。1工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇1520種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應(yīng)的共有因素上（4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較，將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級。實驗結(jié)果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(4)兩者研究角度不同?！　? )4．霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而　　是經(jīng)濟(jì)需要。3勞動合同一般都有試用期限。2下列特點的企業(yè)，適宜采用取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）?！　《?、混合選擇題1．下面哪一項不是人力資源的特點?( d)　　 D．一次性資源　　2．對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?( 　b )　　3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?( a )　A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 　　4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神　 d )　　 5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是( a )　 A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100 　 6．讓秘書起草一份文件這是一種( a A．任務(wù) )　　 7．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資　　源規(guī)劃時哪一個步驟?( b 預(yù)測未來的人力資源需求　 )　　 8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?( d )　　人力資源供給與需求平衡表 9．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。4勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。3薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。面試：是經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。2職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。1人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。社會人：又稱“社交人”。專業(yè)好文檔一、名詞解釋　　人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。1獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。2職條：是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。3培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。4職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。這是招聘選拔工作的哪一階段?( a A，準(zhǔn)備階段 )　　　 10．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ 6個月 ）。　　( )5．會計、工程師是一種職務(wù)。人力資本是將人力作為投資對象，是從投入與收益的關(guān)系來廠家人的關(guān)系。(2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。1工作分析中評分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（5）待評與職等換算表對照，確定評價等級1定員常用的方法是什么？答：有效率定員計算法，設(shè)備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責(zé)定員法，可同時使用，互為補充。2在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么？答：是培訓(xùn)課程的效益和回報、培訓(xùn)對象的特點、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個問題。3勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征答：勞動關(guān)系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策。常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不是很明晰，在成本上具有差異?！　『喪龉ぷ鞣治鋈绾卧诠膊块T人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？　　　工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。　　試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢?！　」珓?wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視。健全的績效考核制度　　與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。　試析人力資源的特點。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展試析人力資源管理的發(fā)展階段。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（6）文獻(xiàn)查閱法。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。(8)、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。甄選的概念。中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。答：（1）崗位制：特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在這里有兩層含義：　　 (1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立正確的用人觀念