【正文】 5． 業(yè)績管理委員會做出的裁決為最終裁決 ，根據(jù)本最終裁決由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。對于 業(yè)績評估 過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象， 公司 業(yè)績管理委員會保 留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項 目組 20 第 十 章 業(yè)績評估 申訴與監(jiān)督 第四十三條 申訴條件 在 業(yè)績評估 過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)?評估 結(jié)果有爭議，有權(quán)在 業(yè)績評估反饋結(jié)束后 10個工作日內(nèi)向 公司 企劃部 申訴。修訂結(jié)果報 公司 業(yè)績管理委員會通過并于下年度實 施。浮動工資的支付工作需在員工離開 蘇華達(dá) 當(dāng)日起 10 個工作日江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項 目組 18 內(nèi)完成。 （ 5）在對業(yè)績合同進行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。 2．業(yè)績合同變更程序規(guī)定 （ 1）業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進行調(diào)整時，需向另一方提出書面申請。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項 目組 16 第 七 章 業(yè)績評估結(jié)果運用 第三十一條 業(yè)績評估 結(jié)果與 浮動 工資掛鉤 浮動工資計算與發(fā)放的 具體規(guī)定 詳 見 《薪酬管理手冊》。 2． 逐項評估分?jǐn)?shù)級別 在對所有列出的關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧 業(yè)績 事實，注重 業(yè)績 事實而非人員本身，獲得對分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。 考核 結(jié)果 50 分 50～ 64 分 65～ 89分 90～ 105分 105分 等級 不合格（ E） 合格（ D） 良好（ C） 優(yōu)秀（ B） 卓越（ A） 業(yè)績系數(shù) 0 0． 6 0． 8 1 1． 2 第二十九條 員工業(yè)績 反饋 業(yè)績得分得 出后， 評估人 與被 評估人 可以通過正式會談的方式，就被 評估人 本 評估 期 業(yè)績 結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點進行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的 問題設(shè)計改進方案，同時規(guī)劃下一評估 期的初步計劃。 5． 設(shè)定下次討論時間 在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。 3． 商議期望達(dá)到的結(jié)果 在確認(rèn)事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。當(dāng)要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。另外，如果上級對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。 3． 當(dāng) 上級 發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，如改進作法 、 流程 等 。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項 目組 11 第 五 章 業(yè)績指導(dǎo) 第十九條 日 常指導(dǎo) 的意義 作為上級人員，指導(dǎo)下屬員工是日常工 作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有 問題發(fā)生的時候才開始進行指導(dǎo)。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。因此，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，針對被評估者的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價，作為對關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo)的一種重要補充和完善。 11． 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和 評估 期末確認(rèn)業(yè)績得分時， 業(yè)績 合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進行確認(rèn)。 3． 關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定業(yè)績合同及評估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整業(yè)績合同及評估內(nèi)容的基本參照信息。內(nèi)部營運指標(biāo)主要包括和內(nèi)部運營流程相關(guān)的質(zhì)量 、時間有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險控制、反應(yīng)時間、工作質(zhì)量等。 業(yè)績 管理 指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）。 第八條 公司 企劃部 職責(zé) 公司 企劃部 是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)， 承擔(dān) 職責(zé) 如下 ： 1． 對業(yè)績管理各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 2． 對 業(yè)績評估 過程進行監(jiān)督與檢查； 3． 匯總統(tǒng)計 業(yè)績評估 結(jié)果并及時上報業(yè)績管理委員會審批； 4． 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于 業(yè)績評估 申訴的具體工作； 5． 對 業(yè)績評估 工作情況進行通報，對 業(yè)績評估 過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 6． 為員工建立業(yè)績 管理檔案，作為浮動工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、 職位 調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)； 7． 對業(yè)績管理制度提出修改建議 并具體進行修訂 。因此，各級主管人員在實行 評估 監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。 2. 為 加強主管及員工間的溝通提供有效的管理工具 業(yè)績管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。 3. 建立 業(yè)績 提升的正反饋機制 業(yè)績管理強調(diào)持續(xù)的 業(yè)績 溝通與指導(dǎo)，以幫助員工 達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的 反饋過程，促進員工業(yè)績的改善，從而推動 蘇華達(dá) 業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn) 蘇華達(dá) 經(jīng)營和管理水平的不斷提升。通過業(yè)績管理不斷提高員工能力、改進其 業(yè)績 表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實現(xiàn)。 第九條 各部門負(fù)責(zé)人及各級管理者 職責(zé) 各部門負(fù)責(zé)人及各級管理者 是業(yè)績管理體系的重要執(zhí)行者， 承擔(dān) 職責(zé) 如下 ： 1． 負(fù)責(zé)本部門業(yè)績管理工作的整體組織實施； 2． 負(fù)責(zé)所屬員工的指標(biāo)計算及打分評價工作； 3． 負(fù)責(zé)所屬員工的 業(yè)績評估 結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績改進計劃； 4． 協(xié)助 企劃 部處理所屬員工的 評估 申訴。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級和 職位 工作內(nèi)容進行確定。 4． 學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo) 學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo)用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 4． 業(yè)績管理指標(biāo) ：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（ GS），用于 全面衡量被 評估者的重要工作成果。 12． 簽字日期：發(fā) 約人和受約人進行簽字確認(rèn)時的日期。 工作目標(biāo)如何設(shè)定詳見第二章。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被評估者 向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。 4． 當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新的 技能，而 上級 希望鼓勵他們運用于實際工作中時。 有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。由于上級在 行業(yè)中 的工作資歷與所積累的經(jīng)驗，會有一些下屬員工所不具備的想法和信息，上級可能要告訴他們以便讓他們在具備這些信息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些信息以推導(dǎo)解決問題的方法。可能是下屬員工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的 業(yè)績 指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。以讓下屬人員感覺到上級始終關(guān)注他 /她這方面的改進情況?；蛘咧苯由霞?以口頭或書面的形式將 評估 結(jié)果通知到被 評估 人并解答被評估 人的疑問。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評估會議上獲得認(rèn)同的難度就會大大降低，因為員工不會對 結(jié)果感到特別的驚訝。 第三十二條 業(yè)績調(diào)薪 公司根據(jù)員工年度績效合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪，具體規(guī)定詳見《薪酬管理手冊》 第三十三條 員工職業(yè)生涯發(fā)展 1．年度 評估 結(jié)束后，要將所有人員的 業(yè)績評估 分?jǐn)?shù)進行體系分析，按照 業(yè)績評估 分?jǐn)?shù)大小進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同 業(yè)績 表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。 （ 2）業(yè)績合同的簽約雙方需要進行正式的會談，對相關(guān)內(nèi)外部因素對業(yè)績合同的影響進行討論。 第三十六條 員工 職位 變動時的業(yè)績管理 員工 職位 變動后，其業(yè)績合同需要隨之進行調(diào)整以適應(yīng)新 職位 的要求。 第三十九條 開除情況下的 浮動工資 按照 蘇華達(dá) 的制度開除的員工，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè) 績合同同時終止， 蘇華達(dá) 不向員工支付本 評估 期內(nèi)的浮動工資。 重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。 第四十四條 申訴形式 員工向 公司 企劃部 部申訴時需要以書面形式提交申訴報告， 公司 企劃部 負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第四十六條 申訴反饋 1．申訴提出之日起 5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項 目組 22 第 十一 章 附則 第四十八條 生效時間 本 制度 自正式頒布之日起實施。 4． 如果投訴部門及被投訴部門 任何 一方不認(rèn)可企劃部初步裁決， 由企劃部以書面形式江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項 目組 21 上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會 ，必要時 組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。 5．如需進行二次評審，通過 公司 業(yè)績管理委員會、 業(yè)績評估 人和被 評估 員工共同討論，最終裁決該員工 業(yè)績評估 成績，以 公司 業(yè)績管理委員會最終決定的評審意見為準(zhǔn)。 公司 企劃 部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根