【正文】 168。168。168。168。168。 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫《績效考核申訴表》(見附件)。 員工在考核前離職，則崗位業(yè)績獎金/考核獎金不再發(fā)放。 每半學期年人力資源部需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。 崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。 每學期考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果評定星級員工：累計3次考核結(jié)果為“卓越”，評為3星級員工；累計4次“卓越”，評為4星級員工；累計5次“卓越”，評為5星級員工。168。4．2崗位工資的調(diào)整第三十七條 對于等級制薪酬員工，學校在每學期考核結(jié)束之后，校委會根據(jù)各期考核等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十二條）得分，確定每個員工學期考核綜合得分。168。168。 當考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金60％”。 考核匯總表在相關領導最終確定之前，如確認有必要進行全學校內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 完成考核匯總表：考核的第12個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交常務副校長審批。168。 收集數(shù)據(jù)和績效指標考核：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；如有需要被考核者應填寫員工自評表，交給考核者。第三十條 考核者培訓內(nèi)容學校首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：168。第三章 績效考核實施3．1考核者培訓第二十八條 考核者培訓的目的168。第二十六條 對于在學校內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點確定權(quán)重，從而計算出該員工的綜合考核得分。 稱職，90績效考核得分≤100168。 評分寬嚴程度修正：首先，計算每個績效考核人評價的被考核人的平均分數(shù)；然后，計算寬嚴程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴程度修正系數(shù)乘以每個被考核人的考核分數(shù)，得到寬嚴程度修正后的被考核人考核成績。 行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員在各部門考核成績分數(shù)計算完成后報績效考核領導小組決定人員強制分布。 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于5％168。該等級的考核指標得分為0。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的100%。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的150%。168。168。第十四條 績效考核指標確定方法168。168。 績效考核指標組成表由指標名稱、指標權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。 學校臨時工崗位；168。168。 人力資源部負責每季度收集該指標的考核結(jié)果，并備案。 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析168。168。 組長：學校常務副校長168。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 不良與重大責任事故不適用本條例，詳見《石竹山文武學校不良事故管理辦法》。168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)1．2績效考核原則第三條 績效考核原則168。168。 領導小組秘書長負責組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。168。 部門負責人的主要績效考核人是績效考核領導小組和分管校委會領導。 學校校委會人員，其考核辦法見《石竹山文武學校高管績效考核制度》；168。168。 指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，學校將加大該項工作的權(quán)重。 細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到績效考核指標可以直接評定。 績效考評指標是部門負責人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對指標達成共識。 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。第十八條 考核評分原則：從高到低分共分五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見《績效考核指標匯總手冊》168。168。168。特別是考核者只對1～2個人的同一指標進行打分時，更應如此。第二十一條 等級制薪酬人員績效考核結(jié)果強制分布組織辦法。168。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實行強制分布法，以100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：168。 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2/3工作時間的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。3．2績效考核實施過程第三十一條 績效考核流程：168。168。168。168。168。168。 當考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金150％”，即在考核結(jié)束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（150％－100％）。 當考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金20％”，即在考核結(jié)束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（20％－100％）。 當考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金60％”。 根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級。 學校各崗位進行晉級評議需要由績效考核領導小組討論制定，由校委會討論通過。168。4．6員工培訓第四十二條 員工培訓168。 比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100％的崗位考核獎金，因此，他11月份應得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工11月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為20天）基準崗位考核獎金100％20/30第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。168。