【正文】 績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使學校整體業(yè)績水平的提高。教育集團石竹山文武學?？冃Э己酥贫?00463目 錄第一章 總則 21．1績效考核意義 21．2績效考核原則 21． 31．4績效考核考核周期 31．5績效考核人與被考核人 41．6被考核人 4第二章 績效考核體系內(nèi)容 52．1績效考核體系定義 52．2績效考核綜述 52．3績效考核指標 52．4績效指標量化辦法 6第三章 績效考核實施 93．1考核者培訓 93．2績效考核實施過程 103．3績效考核偏差的避免 11第四章 績效考核結(jié)果運用 114．1績效工資的發(fā)放 114．2崗位工資的調(diào)整 124．4員工崗位調(diào)整 134．5員工培訓 134．6 考核結(jié)果應用過程中的特例 14第五章 績效考核制度修訂 145．1績效考核內(nèi)容修訂 14第六章 績效考核申訴 156．1申訴條件 156．2申訴形式 156．3申訴處理 156．4申訴反饋 15第七章 績效考核文件使用與保存 167．1績效考核文件保存格式 167．2績效考核文件分類編號 167．3績效考核文件保存方法 177．4績效考核文件查閱權(quán)限 17附件:考核用表 181 / 22第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的168。168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。168。168。1．1．3．1績效考核領導小組第四條 績效考核領導小組組成168。 組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 成立績效考核領導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。 負責修正學?，F(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收168。 考核周期分三種，學期考核、半期考核、月考核，適用范圍如下：168。168。1．5績效考核人與被考核人第八條 績效考核人168。 各部門主任負責進行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。 實習期員工；168。2．2績效考核綜述第十一條 績效考核內(nèi)容168。第十二條 總部績效考核組成表內(nèi)容168。 指標名稱：工作職責中選出最主要的3－7項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標。 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來源。 少而精原則：績效考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。 界限清楚原則：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 確定業(yè)績考核指標應以崗位職責為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務168。 由人力資源部在每個考核期結(jié)束時提出下一考核期績效考核標準編制工作計劃。 每期考核結(jié)束之后，如果需要應該對各項指標進行調(diào)整。 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給學校帶來預期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過學校預期目標。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到學校預期目標。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給學校造成較大的不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學校造成較大的損失或不良影響。168。第二十條 對于等級薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：168。 需改進，占被考核者總數(shù)的比例不得低于20％168。 學部可以在內(nèi)部進行考核成績排隊，并強制分布，如部門人數(shù)較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團隊排隊；168。168。168。第二十二條 總務處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對員工進行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計算得分并進行強制分布。 優(yōu)秀，100績效考核得分≤110168。第二十四條 兼職招生人員在每個招生季結(jié)束后一周內(nèi)進行考核，考核結(jié)果分布同專職招生人員，評為“不稱職”者取消下招生季招生資格。 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2/3工作時間，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。 各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例；168。 強制分布的結(jié)果嚴格保密，僅由直接上級向被考核人傳達分布結(jié)果，不得擴散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對責任人進行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。 要求考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 績效考核流程168。168。168。第7個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領導小組。168。168。第三十二條 考核注意事項168。3．3績效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差：168。168。168。168。168。第三十五條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，每半期教學類員工的業(yè)績發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，學校每月向員工預支基準崗位業(yè)績獎金的100％。 當考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金120％”，即在考核結(jié)束后可以領到本考核期的崗位