【正文】 168。168。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同）第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個(gè)月的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例本月實(shí)際工作天數(shù)/月實(shí)際工作日168。 學(xué)科帶頭人評(píng)比辦法見學(xué)校另行規(guī)定。調(diào)級(jí)方法業(yè)績(jī)表現(xiàn)晉升2級(jí)≤學(xué)期考核綜合得分≤5晉升1級(jí)4≤學(xué)期考核綜合得分不做調(diào)整3≤學(xué)期考核綜合得分4 (不得有不稱職)降1級(jí)2≤學(xué)期考核綜合得分（或包括一次不稱職）降2級(jí)≤學(xué)期考核綜合得分2可建議辭退學(xué)期考核綜合得分168。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金120％”。 考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。 績(jī)效考核溝通：考核開始的第5個(gè)工作日和第6個(gè)工作日，考核者將績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。168。第二十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：168。 學(xué)部校長(zhǎng)負(fù)責(zé)學(xué)部?jī)?nèi)部各部門的考核成績(jī)修正；校長(zhǎng)負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員的考核成績(jī)修正。 考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)锳級(jí)或E級(jí)分需要有特別說明。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的120%。第十六條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則168。168。 績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在學(xué)校中的價(jià)值大小。 基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人；168。168。 公正原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)學(xué)校各部門績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)學(xué)校各部門績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。168。 校委會(huì)決定每個(gè)月行政后勤人員強(qiáng)制分布。168。 考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1/3工作時(shí)間（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核； 第二章 績(jī)效考核體系內(nèi)容2．1績(jī)效考核體系定義第十條 績(jī)效考核體系定義168。 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。168。168。168。 需改進(jìn)，60績(jī)效考核得分≤80168。 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。168。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效工資的發(fā)放第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每月教學(xué)類員工的考核獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則如下： 168。 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”,被考核者的“實(shí)際崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金100％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。各員工每學(xué)期的考核綜合結(jié)果決定員工的薪資職級(jí)調(diào)整，具體見下表：168。168。4．7 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例第四十三條 在考核期內(nèi)休假超過半個(gè)月的員工的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)按照考核結(jié)果和實(shí)際考核月數(shù)計(jì)算：基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例實(shí)際考核月數(shù)168。6．2申訴形式第五十條 申訴形式168。 抽檢結(jié)果可作為對(duì)部門考核工作成效與公平性的參考材料，如發(fā)現(xiàn)重大問題，初步調(diào)查屬實(shí)，由人力資源部上報(bào)監(jiān)察審計(jì)室立案，立案后一周內(nèi)監(jiān)察審計(jì)室做出書面調(diào)查報(bào)告上交校委會(huì)討論。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 校委會(huì)成員有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，學(xué)校各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。 如申訴內(nèi)容屬實(shí)，隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)申訴材料進(jìn)行審定，并可根據(jù)績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績(jī)。 轉(zhuǎn)崗員工崗位績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例原崗位工作月數(shù)＋目前基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)第四十六條 員工在考核前離職168。4．5員工崗位調(diào)整第四十一條 崗位調(diào)動(dòng)168。 片區(qū)主任可在降級(jí)之外，并處取消招生資格。 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金150％”。168。3．3績(jī)效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差：168。第7個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過2/3工作時(shí)間，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。168。第二十條 對(duì)于等級(jí)薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：168。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。 界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十二條 總部績(jī)效考核組成表內(nèi)容168。 各部門主任負(fù)責(zé)進(jìn)行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收168。1．1．3．1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成168。168。 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。168。 行政后勤人員：每月進(jìn)行常規(guī)考核，決定考勤工資與業(yè)績(jī)工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級(jí)等人員異動(dòng)。 試用期員工；168。168。第十五條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。 A級(jí)：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 E級(jí)：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。168。 卓越，110績(jī)效考核得分≤120