【正文】 下：（在員工沒(méi)有考核等級(jí)前，學(xué)校每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的100％。168。168。168。168。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效工資的發(fā)放第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每月教學(xué)類員工的考核獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則如下： 168。168。168。168。168。3．3績(jī)效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差：168。168。第三十二條 考核注意事項(xiàng)168。168。168。168。168。 評(píng)定考核等級(jí)：考核的第8個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。第7個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。168。168。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問(wèn)卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。168。3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十一條 績(jī)效考核流程：168。 績(jī)效考核流程168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)168。 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確保考核者把握的考核尺度相同。 強(qiáng)制分布的結(jié)果嚴(yán)格保密，僅由直接上級(jí)向被考核人傳達(dá)分布結(jié)果，不得擴(kuò)散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。 當(dāng)員工的考核等級(jí)為卓越和不稱職時(shí)，需要由校委會(huì)進(jìn)行最終審定。 各級(jí)考核者在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺(jué)控制比例；168。第二十七條 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)168。 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過(guò)2/3工作時(shí)間，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2/3工作時(shí)間的，主要按照原來(lái)崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核者需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。第二十四條 兼職招生人員在每個(gè)招生季結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行考核，考核結(jié)果分布同專職招生人員，評(píng)為“不稱職”者取消下招生季招生資格。 需改進(jìn)，60績(jī)效考核得分≤80168。 優(yōu)秀，100績(jī)效考核得分≤110168。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實(shí)行強(qiáng)制分布法，以100分為滿分，績(jī)效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：168。第二十二條 總務(wù)處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對(duì)員工進(jìn)行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計(jì)算得分并進(jìn)行強(qiáng)制分布。168。168。168。168。168。 學(xué)部可以在內(nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排隊(duì)，并強(qiáng)制分布，如部門(mén)人數(shù)較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團(tuán)隊(duì)排隊(duì)；168。第二十一條 等級(jí)制薪酬人員績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布組織辦法。 需改進(jìn)，占被考核者總數(shù)的比例不得低于20％168。 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％168。第二十條 對(duì)于等級(jí)薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：168。特別是考核者只對(duì)1～2個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。168。168。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。168。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給學(xué)校造成較大的不良影響。168。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。168。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。168。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給學(xué)校帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。第十八條 考核評(píng)分原則：從高到低分共分五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)》168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 每期考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是部門(mén)負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù)168。 各崗位的考核指標(biāo)來(lái)源于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點(diǎn)的層層分解。 界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 細(xì)分化原則：績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使績(jī)效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到績(jī)效考核指標(biāo)可以直接評(píng)定。 少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效率。 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 信息來(lái)源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來(lái)源。 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，學(xué)校將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的3－7項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。第十二條 總部績(jī)效考核組成表內(nèi)容168。168。2．2績(jī)效考核綜述第十一條 績(jī)效考核內(nèi)容168。 考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1/3工作時(shí)間（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核； 第二章 績(jī)效考核體系內(nèi)容2．1績(jī)