【正文】 　　　　制定生涯規(guī)劃的方法很多，其中有一個(gè)最基本的方法就是逆向思維法，即進(jìn)行倒計(jì)時(shí)推算。這兩種情況都不符合工作職位挑戰(zhàn)性的要求。 　第二，工作職位挑戰(zhàn)性 　　　　　工作職位挑戰(zhàn)性就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力，不作出努力是難以勝任得了的。 　　　　何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了五條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)要讓員工找到五種感覺(jué)：一是要讓員工能夠感覺(jué)到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺(jué)到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺(jué)到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺(jué)到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺(jué)到工作成果的整體性。1988年，他動(dòng)用預(yù)算外的資金租來(lái)下行設(shè)備，測(cè)試2次特別會(huì)議對(duì)20個(gè)會(huì)所的300人產(chǎn)生的效用：培訓(xùn)課程得到了絕對(duì)的贊賞。因?yàn)樗墙换ナ降?，所以學(xué)習(xí)者不僅能和講師交流，還能同其他學(xué)生溝通。 　　　自助餐式培訓(xùn)體現(xiàn)了企業(yè)尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升的培訓(xùn)思想，在平等、尊重的環(huán)境中，向員工提供充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工作、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)以及成功的機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)員工工作中的價(jià)值和滿(mǎn)足感。當(dāng)發(fā)展到一定級(jí)別，并且具備以下三個(gè)條件：作過(guò)一定項(xiàng)目；帶過(guò)新員工；在公司培訓(xùn)中教過(guò)一定課程，就可以參加公司專(zhuān)門(mén)組織的考試，并進(jìn)行答辯。如果提出變換崗位，要說(shuō)明現(xiàn)有素質(zhì)能力及如何適應(yīng)新的崗位。 　　　由于這種學(xué)習(xí)方法非常逼真，每個(gè)演員的表演都十分令人信服，所以，每一個(gè)參加者都能像IBM公司所期望的那樣認(rèn)真地對(duì)待這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這種上課接近于一種測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)每個(gè)學(xué)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)判。商業(yè)界就是一個(gè)自我表現(xiàn)的世界，銷(xiāo)售人員必須做好準(zhǔn)備去適應(yīng)這個(gè)世界。第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷(xiāo)售。在杜邦，任何一位有業(yè)務(wù)或技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的員工，小到普通職員，大 到資深經(jīng)理都可作為知識(shí)教師給員工們講授相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。在年度工作總結(jié)中，每位員工都可以向自己的上級(jí)提出自己的培訓(xùn)需求。但公司的企業(yè)理念的第一條就是重視人材，其中，重視對(duì)員工的培訓(xùn)尤為突出。大家都聽(tīng)過(guò)賞罰分明這句話，不過(guò)要確實(shí)做到，并不簡(jiǎn)單。培訓(xùn)時(shí)間一般都在晚上，聘請(qǐng)銀行退休專(zhuān)家授課。除此之外，本部每年又選派業(yè)績(jī)較好的七八個(gè)分支機(jī)構(gòu)的老板，前往日本東京的三菱和住友銀行實(shí)習(xí)兩個(gè)月，這個(gè)制度也廣受員工好評(píng)?？萍嫉母?，經(jīng)濟(jì)部門(mén)的不斷調(diào)整，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式正在萎縮或消失，而另一種新的銀行經(jīng)營(yíng)方式在不斷地滋生，這就加大了人才的流動(dòng)。他們?cè)谟诓拷逃蟼?cè)重經(jīng)營(yíng)能力的培訓(xùn)也是出于一種壓力。在大通曼哈頓銀行為了使高級(jí)主管了解新的信息，經(jīng)常對(duì)他們進(jìn)行快速培訓(xùn)；有時(shí)還要送到有關(guān)大學(xué)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。最后，由培訓(xùn)主管部門(mén)匯總、實(shí)施。這種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成了銀行的各種培 訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)這一點(diǎn)，幾乎所有的美國(guó)商業(yè)銀行都有共識(shí)，大通曼哈頓銀行在此做得更加突出一些。對(duì)剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進(jìn)行單位教育，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個(gè)成功管理者的條件。 　　　　　在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三： 　　　　　(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。如果僅僅塑造管理者能使用的中層干部，這樣一來(lái)，這些中層干部常會(huì)和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個(gè)很聽(tīng)話和什么事都肯做的中層干部。積極的態(tài)度是成功的要素。受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進(jìn)行。的人. 　　　　　評(píng)估作業(yè)通常是在當(dāng)?shù)芈灭^進(jìn)行，每次有十二位候選人參加。但此時(shí)，庫(kù)克卻先向上級(jí)呈遞了一份報(bào)告，詳述了研究結(jié)果及擬定的選才培訓(xùn)計(jì)劃。 　　　　　柯達(dá)公司針對(duì)此問(wèn)題的作法是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)選才與培訓(xùn)計(jì)劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)二百位合格的監(jiān)督者。一位忠實(shí)、聰明、果斷的領(lǐng)班能知人善任，并了解其部門(mén)的公司內(nèi)應(yīng)扮演的角色，是公司最有價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)。在選拔新人時(shí)，難免會(huì)對(duì)各個(gè)可能的候選人品頭論足一番。松下說(shuō)：如果職工無(wú)拘無(wú)束地向科長(zhǎng)提出各種建議，那就等于科長(zhǎng)完成了自己的一半，或者是一大半，反之，如果造成唯命是從的局面，那只有使公司走向衰敗的道路。可見(jiàn)，辦理職員的職位提升，還不能缺少冒險(xiǎn)的勇氣。 　　　　　松下公司，就常實(shí)施這種制度。一家公司想求得發(fā)展的最好辦法，莫過(guò)于制造的產(chǎn)品日益精良。只有二十名或不超過(guò)五十員工的公司，彼此都充分了解對(duì)方的心情或動(dòng)態(tài)，政策較容易貫徹，人員較容易動(dòng)員。 　　　　　日本人的性情是：組織愈大的機(jī)構(gòu)，愈不容易發(fā)揮效率。 　　　　　十、采用強(qiáng)過(guò)自己的人 　　　　　松下主張采用強(qiáng)過(guò)自己的人，認(rèn)為員工某方面的能力強(qiáng)過(guò)自己，領(lǐng)導(dǎo)者才有成功的希望。 　　　　　領(lǐng)導(dǎo)者都知道信任別人對(duì)工作會(huì)有所幫助，但卻很不容易。其中原因當(dāng)然很多，但人事協(xié)調(diào)的問(wèn)題是最主要的因素。這其中奧妙就在于，人才要配合適當(dāng)。松下舉例說(shuō)，三個(gè)能力、智慧高強(qiáng)的企業(yè)家合資創(chuàng)辦了一家公司，并且分別擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)、社長(zhǎng)和常務(wù)董事的職位。 　　　　　七、惡劣環(huán)境促使成功 　　　　　松下強(qiáng)調(diào)真正的培養(yǎng)是培養(yǎng)一個(gè)人的人格，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義。松下引用汽車(chē)大王亨利．福特說(shuō)過(guò)的一句話：超好的技術(shù)員，越不敢活用知識(shí)。這樣，做事時(shí)就能盡量減少失敗。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會(huì)在商業(yè)道義上，產(chǎn)生不良的影響。 　　　　　第二，社內(nèi)招聘制度：在職位有空缺時(shí)，人事部門(mén)也可以向公司內(nèi)部招聘適當(dāng)人選，不一定非在原來(lái)單位中論資排輩依次提撥干部。松下的心愿是這樣的：事業(yè)是人為的，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才就是當(dāng)務(wù)之急，如果不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功也就沒(méi)有希望。但是，如果不利用這種在職訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，就愈不可能成為企業(yè)的閃耀新星。一旦執(zhí)行新方法的計(jì)劃通過(guò)，團(tuán)隊(duì)成員不只要把原來(lái)的工作做好，還要無(wú)償撥出時(shí)間來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。 　　　　公司碰到棘手問(wèn)題，該怎麼解決？傳統(tǒng)的做法，當(dāng)然是花錢(qián)到外面找昂貴的企管顧問(wèn)來(lái)解決。首先，在會(huì)議進(jìn)行之前，要先把討論的大綱送給與會(huì)的人做參考，讓他們確實(shí)了解會(huì)議的目的，除此之外，要找合適的人參加會(huì)議，會(huì)議最后要用10分鐘時(shí)間做總結(jié)，讓每個(gè)人知道會(huì)議的結(jié)論。Intel培訓(xùn)員工如何正面地應(yīng)用對(duì)抗的狀況，保持開(kāi)放的心胸，對(duì)事不對(duì)人，快速地解決問(wèn)題。　　　Intel大學(xué) 　　　1975年Intel開(kāi)辦了Intel大學(xué)。 　　　Intel公司文化里的一個(gè)特色是一對(duì)一的溝通，每個(gè)經(jīng)理和他的下屬都有一個(gè)定期的談話，大概每個(gè)月進(jìn)行一次，談話內(nèi)容由員工來(lái)定，而不是經(jīng)理來(lái)定。 　　　●培養(yǎng)接班人 　　　Intel除了給一般經(jīng)理的培訓(xùn)，還有給高級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)。一個(gè)員工認(rèn)定了以后的發(fā)展方向是什么樣，也可以去上課程，培訓(xùn)和工作是相關(guān)的，發(fā)展是對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展相關(guān)的。培訓(xùn)的課程包括Intel 的成立過(guò)程，整個(gè)公司的架構(gòu)，亞太區(qū)、中國(guó)大陸的架構(gòu)，很大部分是講Intel的文化，5 天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細(xì)介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么。北電每年有大量投資用于社會(huì)科教活動(dòng)，公司內(nèi)部商店的收入也捐贈(zèng)給社會(huì)，并允許員工占用工作時(shí)間參加大型的社會(huì)公益活動(dòng)。這是北電網(wǎng)絡(luò)公司在優(yōu)秀人才里面選出來(lái)的優(yōu)秀人才，進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，可能成為北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國(guó)的新領(lǐng)導(dǎo)層。這種培訓(xùn)往往通過(guò)一群人一起討論，參加者可能有更高層的經(jīng)理，大家通過(guò)這種方式來(lái)培訓(xùn)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。如果招聘進(jìn)來(lái)的員工是要帶人的經(jīng)理，企業(yè)就會(huì)對(duì)員工進(jìn)行帶人的培訓(xùn)。新員工的迎新課程、各個(gè)部門(mén)的運(yùn)行流程都上了網(wǎng)。如果需要更多的培訓(xùn)力量，公司就會(huì)引進(jìn)培訓(xùn)公司的力量，通常會(huì)讓培訓(xùn)公司來(lái)做。北電網(wǎng)絡(luò)的員工每年大約要接受兩個(gè)星期的培訓(xùn)。三、組員充分討論，互相提醒，并有教練指點(diǎn)，讓學(xué)員學(xué)習(xí)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作要訣。為尋求降低成本、增加利潤(rùn)的方法，殼牌老板決定選派一群高層年輕骨干參加一種特殊的培訓(xùn)腦力激蕩學(xué)習(xí)法，目的是要讓未來(lái)接班人在技術(shù)、運(yùn)作及經(jīng)營(yíng)策略上早有考慮。參加這類(lèi)培訓(xùn)的關(guān)鍵是選擇信譽(yù)較好的咨詢(xún)公司，其途徑是從已參加過(guò)培訓(xùn)的人那里獲得信息。這種培訓(xùn)的成功關(guān)鍵在于了解課程內(nèi)容以及教師教學(xué)水平。企業(yè)中目前在這個(gè)層次上的培訓(xùn)很多，也就是通過(guò)做來(lái)學(xué)會(huì)某種技能，進(jìn)而提高企業(yè)的效益。 　　　知識(shí)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第一層次。因此，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。這種觀念實(shí)在可怕，當(dāng)前的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)，而人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識(shí)。 　　　有不少總經(jīng)理已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但有時(shí)他們會(huì)說(shuō)：我們已搞了不少培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果并不理想，出現(xiàn)這種誤區(qū)的關(guān)鍵是不少管理者不了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式，相當(dāng)數(shù)量的管理者對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容與形式了解甚少，因此，培訓(xùn)效果不良也是可以理解的了。知識(shí)就是力量應(yīng)該在這個(gè)層次上體現(xiàn)，也就是說(shuō)被運(yùn)用的知識(shí)才有力量。這是一種少、見(jiàn)效快、作用持久的高層次的培訓(xùn)。 　　　參加公開(kāi)招生的培訓(xùn)，又稱(chēng)外派培訓(xùn)。 培訓(xùn)的技巧有許多種，但主要有以下一些技巧： 　　　了解受訓(xùn)者需求的技巧 　　　傳遞相關(guān)信息的技巧 　　　組織受訓(xùn)者活動(dòng)或練習(xí)的技巧 　　　總結(jié)、歸納要點(diǎn)的技巧 　　　激勵(lì)受訓(xùn)者的技巧 　　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從某種意義來(lái)講，又是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)。 　　　操作過(guò)程：一、由總裁剖析企業(yè)現(xiàn)在的處境，提供實(shí)質(zhì)數(shù)字讓學(xué)員了解，令學(xué)員有使命感，又請(qǐng)來(lái)管理顧問(wèn)、專(zhuān)家向?qū)W員講述世界企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。這種培訓(xùn)模式不但對(duì)公司有利，對(duì)雇員個(gè)人成長(zhǎng)更有益。隨著電信市場(chǎng)的變化，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，目前北電研究學(xué)院正在改組，將保留與公司業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的培訓(xùn)，對(duì)一般的通用技能的培訓(xùn)外包給培訓(xùn)公司來(lái)做。然后是進(jìn)入第二階段的課堂上的研習(xí)，最好是在網(wǎng)絡(luò)上測(cè)試。在對(duì)應(yīng)的崗位上也有對(duì)其能力培訓(xùn)的內(nèi)容。新員工在自己部門(mén)一般有人來(lái)幫他們。 　　　最高級(jí)別的培訓(xùn)是ELF（Executive Leadership Forum），這針對(duì)的是更高級(jí)的管理層，除了有帶人的責(zé)任，而且還會(huì)指出公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向?？赡苁前l(fā)展他的技能，可能是發(fā)展他的組織能力，每個(gè)發(fā)展項(xiàng)目的目標(biāo)都很清楚，列出一些要點(diǎn)給他們。企業(yè)文化就是CEO的文化，這種文化的形成和葛魯夫的個(gè)性關(guān)系緊密。培訓(xùn)是每個(gè)管人經(jīng)理主要的內(nèi)容，在經(jīng)理行為的評(píng)估里，30％看他們?cè)诠芾韱T工方面的表現(xiàn)。最后有一個(gè)如何管人的培訓(xùn)（managing the people）,這是Intel培訓(xùn)中非常重視的一點(diǎn)，Intel認(rèn)為管理人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。這些人接受了這樣的培訓(xùn)，如果他們不會(huì)有太大的出入，基本上會(huì)是中國(guó)區(qū)未來(lái)的接班人。例如市場(chǎng)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理，總裁都是講課的高手，通過(guò)講課，和員工分享職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。 　　　計(jì)劃性管理（MBP）是Intel以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化的核心，主要目的是教導(dǎo)員工如何以可以計(jì)量的方式明定目標(biāo)和評(píng)論結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。Intel要求經(jīng)理不只要評(píng)估下屬的績(jī)效，還要能夠適時(shí)地給予建議和指正，以讓員工及時(shí)改進(jìn)。在Intel大學(xué)為期一周的課程中，同時(shí)參加的有來(lái)自第一線的工作人員，也有中級(jí)和高級(jí)主管。「管理課程為什麼一定只花錢(qián)，不賺錢(qián)？」設(shè)計(jì)這項(xiàng)課程的貝爾曼問(wèn)道。這也是西門(mén)子企業(yè)大學(xué)的目的。為此，公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練。 　　　　　松下的職工教育是 從加入公司開(kāi)始抓起的。事業(yè)部長(zhǎng)一級(jí)干部中，多數(shù)是有較高學(xué)歷的、熟悉資本主義管理的，不少人會(huì)一門(mén)或幾門(mén)外語(yǔ)，經(jīng)常出國(guó)考察，知識(shí)面廣，年紀(jì)較輕，比較精干，而且雄心勃勃，渴望占領(lǐng)世界市場(chǎng)，有在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的志向，這是松下公司能夠?qū)崿F(xiàn)高效率管理的前提。全知全能的神，能具備先知先覺(jué)的見(jiàn)解。 　　　　　五、培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 　　　　　松下認(rèn)為，無(wú)論政治或商業(yè)，都因比較而產(chǎn)生督促自己的力量，一定要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能徹底地發(fā)揮潛力。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實(shí)際的工作，在處理工作的當(dāng)中，充分運(yùn)用所具備的知識(shí)。一個(gè)具有良好人格的人，工作環(huán)境條件好，就能自我激勵(lì)，做到今天勝過(guò)昨天，明天勝過(guò)今天，即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下，也克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過(guò)難關(guān)，開(kāi)辟勝利的新局面。有人猜測(cè)這家虧損的公司再經(jīng)這一番撤資的打擊后，一定非垮不可了?；蛟S這個(gè)觀點(diǎn)很難理解，可是，可以想象，如果把十個(gè)自認(rèn)一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個(gè)人都有他堅(jiān)定的主張，那么十個(gè)人就有十種主張，根本無(wú)法決斷，計(jì)劃也就無(wú)法推動(dòng)。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。 　　　　　因此對(duì)待要用之人，首先就要依賴(lài)，并且要抱著寧愿讓對(duì)方辜負(fù)我，我也不愿懷疑他的誠(chéng)意，如此可能更會(huì)贏得別人的效勞。因此，人員的配置或運(yùn)用很重要，運(yùn)用適當(dāng)，可以達(dá)到人盡其才，運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)埋沒(méi)人才。企業(yè)的規(guī)模愈大，所謂官僚作風(fēng)愈濃厚。相對(duì)的，大企業(yè)則應(yīng)該隨時(shí)促進(jìn)組織或制度上的專(zhuān)業(yè)化，分工的細(xì)密等等，創(chuàng)造能充分發(fā)揮員工能力的環(huán)境。雖然，年長(zhǎng)者在智慧和體力方面，比年輕人差，但是，這個(gè)制度保障了年長(zhǎng)者的日積月累的經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn)為，為了公司的前途和利益，必須要有冒險(xiǎn)的精神。集思廣益，全員經(jīng)營(yíng)，是松下電器公司一貫遵循的原則。公司采取的上述這些措施，對(duì)引導(dǎo)職工把公司的事業(yè)看成是自己的事業(yè)，從而燃燒起自己的熱情，把首創(chuàng)精神用于工作，產(chǎn)生著無(wú)法想象的偉大力量。純熟的技術(shù)人才確可協(xié)助主管執(zhí)行任務(wù)，也可作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此一理念最有力的人。該公司的培訓(xùn)經(jīng)理托尼?庫(kù)克說(shuō)，如果你要從員工中發(fā)掘好的主管人才，必須先決定該職務(wù)之職責(zé)所在，以及完成該職責(zé)所需之才能。該公司的評(píng)估中心已有多年基礎(chǔ)，原用來(lái)決定生產(chǎn)隊(duì)伍的培訓(xùn)需要，現(xiàn)在的用途則更加廣泛。這類(lèi)的評(píng)估作業(yè)的成本并不便宜，但庫(kù)克卻認(rèn)為價(jià)有所值，雖然花費(fèi)很多，但與其他設(shè)備的花費(fèi)比較下，卻是微不足道。而且他們必須認(rèn)定一個(gè)目標(biāo)，只要在工作崗位上就必須要盡力完成。領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)有其他優(yōu)點(diǎn)，它可顯示出，即使在逆境下，團(tuán)隊(duì)合作成功的機(jī)會(huì)較高。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依賴(lài)關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。 大通曼哈頓銀行如何培訓(xùn)員工 　　 坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個(gè)培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓(xùn)方面的一些做法值得我們重視。大通曼哈頓老總裁曾說(shuō)過(guò)：企業(yè)的實(shí)力是一定要讓人