【正文】 　?。?　　 　　　，發(fā)掘具有此類特點的人？ 　　 　　　經過研究發(fā)現(xiàn)，符合柯達公司理想的領班人才應該是：當機立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領導才能。下一步就是開始尋找合適的人才。沒有主管的支持，整個計劃勢必無以為繼。我希望有這個機會39。候選人在周一下午都將離去，六名評審則多待一天以討論評估的結果，并決定合適人選。此一課程分為兩階段，第一階段包括將近七個星期的課堂教育：傳授些實務培訓與經驗。庫克認為當受訓者返回工作崗位后，本課程的價值就會體現(xiàn)出來，將理論轉換成實務，是本課程成功的要訣。庫克針對課程極少失敗的例子說到：我們的目標是要使每個人成功，我們從不想到失敗的問題，受訓者也不會。但通過團隊合作后，都一一克服了。 野口音光的培訓之道 　　在一個公司中，有相當多的中層干部，但是一般而言，公司對他們的培訓并不足夠。 　　　　　人才的培育是因為公司的需要。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網羅人才的重點。因此為了了解中層干部對工作的認識有多少，就必須經常詢問中層干部工作的目的為何?以及基本知識是否明了?因為就算有長時間的工作經驗，誰也無法完全了解真正的工作內容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。所以不少管理者經常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應該發(fā)揮本身的力量，使得自己領導的單位，形成單位文化才對。訓練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實行。因為這是一種投資，可以帶來長期穩(wěn)定的巨大收益。重金的投入加快了人才培訓的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內部素質的提高?！　　∷麄兊闹饕蝿眨皇菫轭I導提供員工教育的有關信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員和對其培訓的基本項目，及其培訓的結果，對各學員的心理素質的培訓上他們尤為重視，每個學員都要在培訓部門所設的各種各樣的困境中，戰(zhàn)勝并超越自我，最后才能真正占有一席之地；　　　二是負責銀行領導與員工之間的信息交流，培訓部定期讓員工與銀行領導會面，把自己心理上的想法和愿望反饋給銀行領導，這樣直接地溝通了員工與領導之間的思想，并縮短了他們之間的距離，為日后工作的發(fā)展起了很重要的作用；　　　三是根據銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃；　　　四是組織落實各種培訓工作，如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次。2月3月，對自身不足之處和對銀行的不滿之處做一個系統(tǒng)的總結。然后，交員工所在部門審核并報上級部門。在大通曼哈頓銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次，其中是否參加培訓是重要一欄，這欄的好壞關系到將來提資晉職的機會，在這方面大通曼哈頓銀行的員工深有體會。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與其領導帶頭參加培訓是分不開的。這說明職工素質的提高使銀行的形象也提高了一大步，這無疑是一種生動的廣告技巧。壓力也使他們的培訓工作取得了突破。為此，有些員工積極申請參加學歷或學位培訓。銀行要求職工加強道德修養(yǎng)，鼓勵職工在離開銀行后繼續(xù)成為對社會有益的人，并把類似的培訓看作是企業(yè)對社會的一種回饋，這些經驗受到了有關組織的重視。去年，他們把在國外招來的新雇員調回國內進行2年崗前培訓，并在會計、信貸等四個主要業(yè)務部實習半年，然后再派到其所在國家工作，這種做法受到銀行領導的賞識，也受到這些新雇員的歡迎。職工有這樣的構想，對企業(yè)將大有裨益。因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養(yǎng)國際性的從業(yè)人員，每隔一兩年，銀行使派幾名員工去日本實習，雖然志愿前往日本實習的員工很多，但銀行培訓部決不會批準一人獨行，必須夫妻同行。只有在特殊情況下如培訓中高級人員時，才請外面人員來行授課。大通曼哈頓的銀行培訓專家們認為，只需讓員工有使命感自然會充滿干勁。 　　　同時，銀行如果發(fā)現(xiàn)所屬員工做了好事，不管事情大小，一定要表揚。表揚不一定要采取發(fā)給獎金的方式，例如除了表揚之外，再招待職工到國外旅行，從效果上來看，仍然很劃算，一般人往往以金錢來衡量一切事物，其實金錢絕非萬能，適當的贊揚反而有提高士氣的效果。 杜邦獨特的培訓方法 　　 作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。每年，他們會根據杜邦公司員工的素質、工作經驗、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。 　　　二、平等的培訓機會：公司中每個員工的教育背景、工作經驗都有所不同，因而要根據員工不同的需要給予不同的培訓。杜邦公司一直很重視對員工的潛能開發(fā)。 　　　三、特殊的培訓教員：杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則 是杜邦公司內部的資深員工。 IBM培訓(之一)心力交瘁課程與角色模擬 　　為什么IBM在《幸福》雜志評選出美國前500家公司中一直名列首榜，只要看看它在人員培訓上的策略，就能明白一二。 　　　銷售培訓的第一期課程包括IBM公司經營方針的很多內容，如銷售政策、市場營銷實踐以及計算機概念和IBM公司的產品介紹?，F(xiàn)場實習之后，再進行四周的理論學習，這是一段令人心力交瘁的課程：緊張的學習每天從早上8點到晚上6點，而附加的課外作業(yè)常常要使學生們熬到午夜。一個用戶判斷一個銷售人員，不知道他知道什么，只能從他如何表達自己的知識來鑒別其能力的高低。 　　　IBM公司市場營銷培訓的一個基本組成部分是模擬銷售角色。 該公司采取的模擬銷售角色的方法是，讓學員們在課堂上經常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向學員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。 別應當提出的是IBM公司為銷售培訓所發(fā)展的具有代表性、最復雜的技巧之一就是阿姆斯特案例練習，這集中考慮一種假設的，由飯店網絡、海洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的，具有復雜的國際間業(yè)務聯(lián)系。面對眾多的問題，他們必須接觸這個組織中幾乎所有的人員，從普遍接待人員到董事會成員。他們是企業(yè)無盡的資產，他們的素質代表著企業(yè)的素質，他們的形象是企業(yè)形象的外在表現(xiàn)。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內容的培訓，想參與哪個項目，也可以要求繼續(xù)有一個師傅帶自己。考察結果認為有發(fā)展?jié)摿?，則把該員工存入經理人才儲備庫，并列入經理培訓計劃中去，在適當時候接受3個月時間的經理人員培訓。 　　　如果員工想做技術人員，在專業(yè)方面發(fā)展，IBM也提供了廣闊的發(fā)展空間，可以一級一級地向上發(fā)展。網上開設了幾千門課程，并向員工提供資金帳號，供學員根據自己的時間隨時安排學習，解決了學習、培訓與工作沖突的問題。公司還歡迎員工主動和經理討論自己的學習計劃，以保證學習計劃與個人業(yè)務發(fā)展、公司的業(yè)務環(huán)境相符合。 　　　通用醫(yī)療器械充分利用商業(yè)電視，成功建立了交流培訓網絡。 　　　該廣播很大程度用于演示實例，并允許用戶與專業(yè)講師進行交流，使學習者首先體驗到他/她負責的安裝維護的技術。因此，通用醫(yī)療系統(tǒng)采納了及時策略來實現(xiàn)它的理念：無論何時、何地、任何一個實地工程師都能接受培訓。技術產品培訓長官決定采用這種學習方法，配合技術訓練課程，看它是否適合通用電氣的公司文化。因為人們樂于接受突破性的變革，所以現(xiàn)在是采用這項技術的絕佳時機。根據這個原理，國外的人力資源專家創(chuàng)造了工作內容豐富化這種人才開發(fā)的新方法。 　　　　日本人對此問題認識較早。人力化看似復古，它卻使日本的一些公司重新活躍起來，在本行業(yè)中再度躍居領先地位。當然，壓力只能是輕微的，經過努力是可以達到的。既要防止大材小用，搞人才高消費；又要防止小材大用，搞人才超負荷。眾多成功者的經驗證明，人生是需要設計的，人生是可以設計的，有無人生設計對于一個人一生事業(yè)的發(fā)展和生活質量的提高極為重要。30年后追蹤結果表明，第一類人幾乎都生活在社會的最底層，長期在失敗的陰影里掙扎；第二類人基本上都生活在社會的中下層，他們沒有多大的理想和抱負，整日只知為生存而疲于奔命；第三類人大多進入了白領階層，他們生活在社會的中上層；只有第四類人，他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)既定的目標，幾十年如一日，努力拼搏，積極進取，百折不撓，最終成了百萬富翁、行業(yè)領袖或精英人物。制定和實施生涯規(guī)劃要特別注意以下四個問題：一是要把目標建立在美好的憧憬之上，否則確定的目標不會遠大；二是必須有足夠的信息儲備，否則找不到通往目標的最佳路線；三是要苦練內功，不斷增強自身實力，否則無法應對通往目標道路上將會遇到的各種艱難險阻；四是行動第一，否則一切都等于零。首先把人生的總體方向定下來，然后再據此反推，一直分解到明天干什么。沒有生涯規(guī)劃的人如同斷線的風箏折了帆的船，一般來說是難以成就大業(yè)的。 　第三，職業(yè)生涯規(guī)劃 　　　　　幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，引導員工沿著最佳的路線發(fā)展自己，這種開發(fā)人才的新方法目前在美國和日本等國家非常盛行。 　　　　怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有兩個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置。鐵人王進喜曾經講過，井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄。但是，日本的一些公司近幾年來卻反其道而行之。我們由此得到的啟示是：努力做到讓每一個員工的工作內容都能豐富多彩，這是領導者和人力資源部門的一項重要職責。它包括兩層含義：一是指人的才能只有在使用過程中才能不斷得到提高；二是指人的才能如果閑置不用就要逐漸退化。同時因為它節(jié)省了旅行開支，于是金融方面的問題也擺平了。韋爾奇開始對他的百年公司進行全面檢查。網絡還列出可能的錯誤，解決問題的步驟以及在實地操作時碰到問題時案例分析交互式學習的實際效用。該網絡覆蓋了72個通用醫(yī)療器械高級技術會議的場所。 通用醫(yī)療器械的培訓方案 　　 通用醫(yī)療器械公司設計、制造并維護如今普遍使用的先進復雜的醫(yī)療設備各種診斷成像設備，包括計算機X射線軸向分層造影掃描機，磁性共振成像設備等。每個員工可以提出自己需要去參加哪些內容培訓，只要與工作有關，公司一般都會同意。答辯合格者，給予相當于高級職稱的級別，這個級別和管理職位的總監(jiān)平級。另外，還給學員一個具體項目做，體會作為團隊領導的責任、義務。 　　　IBM向員工提供管理和專業(yè)兩種成長渠道，讓員工有多種機會和廣闊的空間去發(fā)展自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。 　　　實習結束后，到了選擇什么路的時候了，IBM提供的是自助餐式培訓，由員工自選培訓項目。這種練習的機會就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問題，提出該公司的解決方案和爭取定貨的模擬用戶會議。這種分析使個人的特點、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚地表現(xiàn)出來?！　　×硗?，還在一些關鍵的領域內對學員進行評價和衡量，如聯(lián)絡技巧，介紹與演習技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經營知識等。同時，對產品的特點、性能以及可能帶來的效益要進行清楚的說明和演習。 　　　一般情況下，學員們在艱苦的培訓過程中，在長時間的激烈競爭中迅速成長。整個通宵是否比只學習到晚上10點好？在課程開始之前，像在學校那樣，要對學員分班，分班時的考試是根據他們的知識水平決定的。學員們在逐漸成業(yè)一個合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅持理論聯(lián)系實際的學習方法。人員錄用后要進行一年的培訓。 杜邦公司如此特殊的培訓方法，令全體員工素質普遍提高。從前臺接待員的電話英語到高級管理人員的危機處理，每一位公司員工都會在各自職位上有機會接受不同的培訓。上級主管會根據員工的工作范圍，并結合員工自己的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。杜邦公司不僅注重對每一位員工的培訓，而且培訓方法也很獨特，現(xiàn)歸納如下： 　　　一、系統(tǒng)的培訓方案：杜邦公司不僅具有嚴密的管理體系，而且擁有一套全面的、獨特的培訓體系。銀行提拔或變動員工工作的主要依據就是看培訓后的工作業(yè)績。銀行要求自己非做到不可，大通曼哈頓銀行從不會吝嗇對員工的鼓勵。培訓處的學員有了前進的方向和目標，就會竭盡全力工作，企業(yè)也不愁培養(yǎng)不出人才了，翻開世界歷史便可知道，一項工作如果對社會大眾沒有什么幫助，往往很難獲得成功。 趣味性數學是大通曼哈頓銀行專家們自編的一種現(xiàn)代化新型高科技產物，他們把枯燥無味的數學用動物畫面或講故事、說笑話的形式編入計算機中，然后反饋到學員的記憶庫中，學生可以隨意用計算機聯(lián)動系統(tǒng)提出問題，師生注意雙向交流，使得學習氣氛活躍，學員主動參加，較好地理解和掌握了教學內容。銀行進一步的計劃是在荷蘭以及世界各地普遍進行實際交流，這樣一來可派員工到世界各地趁機學習一下法語、德語、西班牙語，那么無論哪一國的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務。 　　　銀行業(yè)務最初是在荷蘭，但經過數百年已逐漸從英國、美國、日本，普及到全世界。所以，大通曼哈頓銀行的本地員工工作期滿6年者就可前往國外分文機構考察。有條件的企業(yè)為社會分擔一部分職工再就業(yè)的預先培訓，這就是大通曼哈頓銀行之所以受到美國政府重視的原因之一吧。但規(guī)定，只能業(yè)余時間學習。由于美國政府對銀行的管制很多，比如銀行拒絕貸款或存款都要向客戶說明原因，因此，銀行時常針對政府新出臺的一些政策和法規(guī)相應地搞一些備忘錄，同時召開分行業(yè)務主管參加總行負責人主持的專題研討會，以提高于部的政策水平和經營能力。大通曼哈頓銀行的員工和領導無疑是屬于前者。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時間培訓銀行領導等各級官員，該行教育工作主管曾把培訓工作的主攻方向放在銀行領導上。在銀行規(guī)定表上有這么一條：凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇，以此來推動全體員工參加培訓的積極性。 　　　大通曼哈頓銀行把培訓與晉級、提升、獎金緊密結合。7月12月，對銀行的不足之處提出更好的建議。 　　　認真執(zhí)行年度培訓計劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項工作，銀行要求全體員工每年要搞一個自我培訓計劃，并做到切實可行。大通曼哈頓老總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。它們平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。 大通曼哈頓銀行如何培訓員工 　　 坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓方面的一些做法值得我們重視。 　　　　　(3)訓練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。借此增進中層干部們的轉化團結精神以及相互間的依賴關系，并且實現(xiàn)為人處世的教育。工作認真并不代表中層干部