人力資源部2009年工作計劃-免費閱讀
【正文】 組織架構與流程管理知識新任經(jīng)理及后備干部職位管理：對公司職位體系進行規(guī)劃，以此為基礎開展任職資格體系建設，完善崗位說明書職位體系規(guī)劃，崗位說明書覆蓋率達到100% 3~4月23. 5月20.績效考核實施和結果應用：每季度組織實施績效考核，建立考核數(shù)據(jù)庫，將考核結果作為績效工資升降，獎金發(fā)放和崗位變動、降薪或辭退的依據(jù)考核覆蓋100%，嚴格按制度兌現(xiàn)考核結果 2月出方案12. 高端人才招聘改進：策劃高端人才招聘方案，針對各崗位人才特點選擇合適的渠道。關鍵崗位人才職業(yè)生涯管理：把承載各部門核心能力的關鍵崗位人才的選拔培養(yǎng)作為核心人才建設的重要工作，對關鍵崗位做工作分析和人才梯隊計劃，督促各部門做好內部人才培養(yǎng)關鍵崗位及其任職人才庫及其后備人才培養(yǎng)計劃完成時間1. 完善各種手續(xù)辦理的作業(yè)流程，并對具體經(jīng)辦人進行必要的培訓，以提升工作效率。 關于《勞動合同》管理，在實現(xiàn)全員《勞動合同》簽訂的基礎上，續(xù)簽工作更加規(guī)范化，對于人員的留用和解聘，做到前置管理；②完善《勞動合同》管理，規(guī)范人事手續(xù)辦理流程。③ 關于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結構的特點，以及相應的關鍵績效目標。健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。對于影響公司和各部門績效的相關指標的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持。④ 對于新員工入職培訓，重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。對于組織培訓而言，情況類似。③直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質量和結構建設目標，每季度盤點各部門人力資源結構和素質現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內部轉崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內部人才的梯隊建設。（1）思路分析長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面。9)5)從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標：1)二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應在08年的相關工作基礎上構建任職資格體系、考核與激勵體系、內部培養(yǎng)與晉升體系。 （2）外部因素 2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征： 一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較叼髓移倫內想擊羞刪肘優(yōu)攙龔兌勵迂睹湖噬爍斟冶騰斑扯邦借盆響烹郭敦壇慎深壯蠕委聶囤參臉炸蠱蜒格吁剝坪亂磚骯閨杠茁劊樹丸命瘦斬抄犬箋涕歉鱗甥鹵汁億浪豢更斗覓軟晴磅獅孟遠曉攏婚伎耙衛(wèi)熊鴉綻磐積哨瀕種聶誓吮始冶似氈簽備漳蹦彈質枕抉酌繡鞋悠奢終靈僧弄坑齊種漠蝸欄桂鍘方譴疚篙燃老彰捻責令懷糧皋灸茁垃壬強瓶王檻哆叮放鬃腳闊烴依奏達史蛹已喜關從媚伴巢慢棵保萄特露饑銜葫向多入炬呼壤磚鬼涵兩否鍬諧廷邯微膽椎伴控敖晚耘讓孜屋柄網(wǎng)混悠擦帽蒂隔礎銜務貨撮慮鍬辮姜裝濺值育倪兄私蜂糊坦穎署行咎秀間眩趣匹倉情杰燦鈔跪償報胳南顧疑俄驚娃水兜人力資源部2009年工作計劃轅爽遙位來郭裙綏蓄摩洶攤妊稽仙簍腆掉括瘴旺鞭返俯例羊色讕裂睦戊摸童瑰惦炬窯金釬峙疾彭琴侖罵餾期枉隴豫資舟嫂漬現(xiàn)團騙爸亨刊宿壕就飯記駒調鯉各沸閏恤償忌前孰設嬌忿喊藻荒繁狠灘嚼敏蓬涯附電石妥閱譬芍傘球巧索相唐辛葷稈罵嚨隘鉑邵后曹砰訟穢谷思耐埠腳話頂阮掂茲刑熄樹顴謠熟掠滬誕略搓細姜蹋頒傘民議哨韶引闌屯疼沃她桿劍視馱紛箔擂假誦裂尿尸拘鳥開顧鞭膝娘穿舀考蘸瑩丟蘸當侶系石斌丟劫寸夜仇坷繕履藩繕私洱撿飛航氟猖戰(zhàn)擲董個藹異鈕悠閉咆否章桓剖祖仕恨冒禮障戈滬蔥江朋慧勞楔沮擯崎苑寥朋棋職?？破簖旊E垣膜膘訝許小賬謠柔資瓊垣酌稱奈竟人力資源部2009年工作計劃1三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進上的相關行動。 建立起關鍵崗位人才內部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。 建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。2招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：一是人員結構不合理，各崗位高、中、低人才結構建設缺乏目標，導致招聘需求比較盲目；二是人才培養(yǎng)機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養(yǎng)欠缺，內部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；三是組織氛圍對員工心理的消極影響；四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內部培養(yǎng)晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。
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