【正文】 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分試述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型。論述學習型組織的重要性。某公司目前的人力資源是400人，計劃平均每年以20%的增長速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展的百分比差異是15%。試述人力資源和人力資本的聯(lián)系與區(qū)別。簡述公平理論的表現(xiàn)形式。簡述績效考評指標的分類。1簡述組織職業(yè)計劃的原則、目標。簡述職業(yè)生涯的影響因素。簡述MPDQ PAQ TIQ的應用。簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)從事管理的區(qū)別。施恩 1那些職業(yè)價值觀是追求個人專業(yè)技術(shù)能力的提高，選擇工程技術(shù)、服務(wù)分析等作業(yè)的人的職業(yè)錨的類型是（ ） 1那些表現(xiàn)出強烈的管理別人的動機，其職業(yè)發(fā)展都是圍繞權(quán)力階梯往上爬，直到高級管理職位的人的職業(yè)錨類型是（ ） 1想成為企業(yè)家，想建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西的人的職業(yè)錨類型屬于（ ） 1那些選擇就業(yè)時想自己的水平?jīng)Q定自己的命運，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于（ ） 1在職業(yè)選擇時非常重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于（ ） 1制定個人職業(yè)錨計劃的基礎(chǔ)是（ ）、準確地對自我進行認識和評價加入WTO后，企業(yè)人力資源部門為了了解員工的個人情況，增加其滿意感，使員工發(fā)燕尾服與企業(yè)組織發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一，而相應地開發(fā)一個新職能是（ ） 2職業(yè)規(guī)劃制定和實施的關(guān)鍵是（ ） ，提供公平競爭的機會 七、“績效管理”部分 員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過（ ）的工作行為=表現(xiàn)及其結(jié)果 一般而言，績效考評標準定性指標和定量指標，而以（ ） 為主以（ ）為輔 ，其他 B. 其他，定行 ，定性 ，定量在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是績效考評的基礎(chǔ) 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是其前提條件并提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是組織與個人進行考評溝通的一種方法 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是主要階段 在績效考評系統(tǒng)中，從（ ）部分開始，要制定評價考核標準 （ ）是績效考評系統(tǒng)的核心 在績效考評方法中，采用比較的方法進行排序，但難以得出絕對評價，有時造成循環(huán)排序的是（ ） 在績效考評方法中，采用基本分根據(jù)考核加減分后得總分，排除主觀影響有客觀根據(jù)的是（ ） 1在績效考評方法中，采用組織與個人協(xié)商的考評目標來評定員工績效水平的是（ ） 1運用目標法進行績效考評時，根據(jù)的是（ ） 1在績效考評方法中，既考核有不同權(quán)重的項目雙考評分數(shù)的是（ ） 1（ ）是績效考評能否取得預期的關(guān)鍵 1敘述性考評方法，一定要建立在（ ）上時才是有效的 1有效的績效評價是（ ） 1在績效考評時，員工積極參與績效考評比員工不參與時有效，其中最有效的方式是（ ） 1根據(jù)績效考評方法的配對比較法，如果車間內(nèi)被考評人數(shù)為10人，則所需配對的比較次數(shù)為（ ） 1績效考評的標度就是測量的單位標準，是（ ） （ ）是工作的數(shù)量和質(zhì)量，具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限 八、“薪酬與工資制度”部分 從理論上講，各種報酬的分配制度以（ ）為最重要最為根本 在美國，工資是指那些受（ ）管制的員工獲得的報酬A.《勞動法》 B.《公平勞動標準法》 C.《公平勞動法》 D.《勞動標準法》在美國，薪水（薪酬）指的是那些關(guān)于《公平勞動評價法案》（ ）的員工所獲得的報酬 在美國，支付薪水的員工主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的報酬采取年薪或日薪，他們（ ）加班工作的報酬 公平理論的關(guān)注點在于把（ ）作為基本結(jié)果 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中具有相似或相同崗位薪酬比較而言的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組織內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工同那些在企業(yè)內(nèi)部與他們于同樣工作的其他人進行工資的內(nèi)部公平性的比較的是（ ） 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是（ ） —集體激勵 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)應采取的薪酬策略是（ ） —集體激勵 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于衰退階段的企業(yè)應采取的薪酬策略是（ ） —集體激勵 1工作評價法是根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的（ ） 1工作評價法的最終結(jié)果是（ ） 1在點數(shù)法中，通過點數(shù)計劃的數(shù)據(jù)庫的建立，可以建立（ ）的內(nèi)部有機聯(lián)系 1工作評價是衡量（ ）的典型方法 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是（ ），吸引關(guān)鍵人才 ，獎勵管理技術(shù)17從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟期階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是（ ），吸引關(guān)鍵人才 B .招聘培訓 ，獎勵管理技巧 1公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮外部公平時的關(guān)鍵問題是（ ） 1在公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮內(nèi)部公平時的關(guān)鍵問題是（ ） 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 在人力資源戰(zhàn)略管理中，以下工作管理方法正確的是（ ）A. 對工作結(jié)果具有明顯特點的員工，不管有任何錯誤都要嚴厲懲罰，可以對成功者高度獎勵，對失敗者淡化處理、高技術(shù)創(chuàng)造性含量的工作應采取嚴密監(jiān)督的方法，不應采用績效薪酬政策以短期觀點看待人力資源，較少提供培訓，當職位一有空缺，就隨時隨補，采用非終身雇傭制，員工晉升速度快，并且采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬的戰(zhàn)略是（ ）A. 投資戰(zhàn)略 累積型戰(zhàn)略包括（ ）A. 非終身雇傭制，通過甄選獲取合適人才，公司提供協(xié)助企業(yè)在職能發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略應該是（ ）A. 以為人才營造和諧的工作環(huán)境為重點，處理好水平距和情感距的關(guān)系，規(guī)范人才評價，選拔和聘任制度“把優(yōu)秀人才當作主要成員，不向他們顯示等級差別”是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（ ）階段的工作 以具有競爭力的經(jīng)濟報酬吸引人才，在管理上采用以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴密科學管理模式的是人力資源管理戰(zhàn)略中的（ ） 下列不屬于參謀激勵階段戰(zhàn)略的是（ ）A. 加大智力投資 企業(yè)在集權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略應該是（ ） C. 規(guī)范人才評價、選拔和聘任制度 《旅游企業(yè)人力資源管理》習題庫（2） 二、多項選擇題一、“人力資源管理概論”部分人力資源的特點有（?。? 人力資源的內(nèi)容包括（　） 按照人力資源管理外延劃分，人力資源管理可分為（?。〢. 人才資源管理 運用同素異構(gòu)原理應遵守的原則有（?。〢. 互補性原則 管理信息系統(tǒng)的功能（?。? 傳統(tǒng)從事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，體現(xiàn)在（?。? 強調(diào)管理的“軟”一面的代表人物有（?。? 《旅游企業(yè)人力資源管理》習題庫（1） 一、單項選擇題一、“人力資源管理