【正文】 訓(xùn)方法 1在培訓(xùn)方法中，安全培訓(xùn)法屬于（ ） ，做出決策1（ ）是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中買賣的情況加以典型化處理，通過受訓(xùn)者的獨立研究和相互討論的方式，來提高受訓(xùn)者的分析問題和解決問題的能力的一種方法 1角色扮演法在培訓(xùn)方法中屬于（ ），都會眾如何交流自己的看法 B. 了解一項獨特的經(jīng)驗 1培訓(xùn)評估以（ ）為最終標(biāo)準(zhǔn) 1以下關(guān)于培訓(xùn)的說法錯誤的是（ ），企業(yè)應(yīng)該和員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議C. 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評價121世紀(jì)企業(yè)面臨的首要組織變革使命和戰(zhàn)略管理目標(biāo)是（ ） 1學(xué)習(xí)型組織修煉的首要任務(wù)是（ ） 1組織學(xué)習(xí)的起點是（ ） 按照圣吉的說法，組織生命力的源泉是（ ） 2在團(tuán)隊精神培訓(xùn)方法上，一般采用的方法是（ ）A. 案例培訓(xùn)法 六、“職業(yè)生涯管理”部分 在職業(yè)生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現(xiàn)象較嚴(yán)重的是（ ） 在職業(yè)生涯的各個階段中，被稱為職業(yè)生涯期的“黃金階段”，員工薪金水平最高的是（ ） 在職業(yè)生涯的各個階段中，“跳槽率”降低，一部分人進(jìn)入職業(yè)生涯高峰期，一部分從事業(yè)處于停滯期的是（ ） 一個人的個性，價值觀對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的（ ） 機(jī)遇對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的（ ） 職業(yè)生涯設(shè)計的評價中心法，是1969年（ ）提出的一般來講，農(nóng)民、小手工業(yè)者、工匠等祖?zhèn)魉嚨娜说穆殬I(yè)選擇，屬于選擇職業(yè)生涯途徑的（ ） 勞動力市場、人才交流中心、職業(yè)介紹所、“獵頭”公司等提供就業(yè)，屬于選擇職業(yè)生涯設(shè)計途徑的（ ）我國勞動從事制度改革前實行的高等院校畢業(yè)生由國家包下來統(tǒng)一分配的“統(tǒng)包統(tǒng)配”模式，屬于選擇職業(yè)途徑的（ ） 現(xiàn)行的國家公務(wù)員考試錄用制，公開選拔高級領(lǐng)導(dǎo)干部考試，屬于選擇職業(yè)生涯的（ ） 1一般來講，從事個體經(jīng)營、私營經(jīng)營的“個體戶”屬于選擇職業(yè)生涯途徑的（ ） 1美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家（ ）對個性與職業(yè)的吻合進(jìn)行了研究，提出個性與職業(yè)模型 1研究總結(jié)出“職業(yè)錨”理論的是（ ）施恩 1那些職業(yè)價值觀是追求個人專業(yè)技術(shù)能力的提高，選擇工程技術(shù)、服務(wù)分析等作業(yè)的人的職業(yè)錨的類型是（ ） 1那些表現(xiàn)出強烈的管理別人的動機(jī)，其職業(yè)發(fā)展都是圍繞權(quán)力階梯往上爬，直到高級管理職位的人的職業(yè)錨類型是（ ） 1想成為企業(yè)家，想建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西的人的職業(yè)錨類型屬于（ ） 1那些選擇就業(yè)時想自己的水平?jīng)Q定自己的命運，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于（ ） 1在職業(yè)選擇時非常重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于（ ） 1制定個人職業(yè)錨計劃的基礎(chǔ)是（ ）、準(zhǔn)確地對自我進(jìn)行認(rèn)識和評價加入WTO后，企業(yè)人力資源部門為了了解員工的個人情況，增加其滿意感，使員工發(fā)燕尾服與企業(yè)組織發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一，而相應(yīng)地開發(fā)一個新職能是（ ） 2職業(yè)規(guī)劃制定和實施的關(guān)鍵是（ ） ，提供公平競爭的機(jī)會 七、“績效管理”部分 員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過（ ）的工作行為=表現(xiàn)及其結(jié)果 一般而言，績效考評標(biāo)準(zhǔn)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，而以（ ） 為主以（ ）為輔 ，其他 B. 其他，定行 ，定性 ，定量在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是績效考評的基礎(chǔ) 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是其前提條件并提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是組織與個人進(jìn)行考評溝通的一種方法 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是主要階段 在績效考評系統(tǒng)中，從（ ）部分開始，要制定評價考核標(biāo)準(zhǔn) （ ）是績效考評系統(tǒng)的核心 在績效考評方法中，采用比較的方法進(jìn)行排序，但難以得出絕對評價，有時造成循環(huán)排序的是（ ） 在績效考評方法中，采用基本分根據(jù)考核加減分后得總分，排除主觀影響有客觀根據(jù)的是（ ） 1在績效考評方法中，采用組織與個人協(xié)商的考評目標(biāo)來評定員工績效水平的是（ ） 1運用目標(biāo)法進(jìn)行績效考評時，根據(jù)的是（ ） 1在績效考評方法中，既考核有不同權(quán)重的項目雙考評分?jǐn)?shù)的是（ ） 1（ ）是績效考評能否取得預(yù)期的關(guān)鍵 1敘述性考評方法，一定要建立在（ ）上時才是有效的 1有效的績效評價是（ ） 1在績效考評時，員工積極參與績效考評比員工不參與時有效，其中最有效的方式是（ ） 1根據(jù)績效考評方法的配對比較法，如果車間內(nèi)被考評人數(shù)為10人，則所需配對的比較次數(shù)為（ ） 1績效考評的標(biāo)度就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)，是（ ） （ ）是工作的數(shù)量和質(zhì)量，具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限 八、“薪酬與工資制度”部分 從理論上講，各種報酬的分配制度以（ ）為最重要最為根本 在美國，工資是指那些受（ ）管制的員工獲得的報酬A.《勞動法》 B.《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》 C.《公平勞動法》 D.《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》在美國，薪水（薪酬）指的是那些關(guān)于《公平勞動評價法案》（ ）的員工所獲得的報酬 在美國，支付薪水的員工主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的報酬采取年薪或日薪，他們（ ）加班工作的報酬 公平理論的關(guān)注點在于把（ ）作為基本結(jié)果 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中具有相似或相同崗位薪酬比較而言的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組織內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工同那些在企業(yè)內(nèi)部與他們于同樣工作的其他人進(jìn)行工資的內(nèi)部公平性的比較的是（ ） 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是（ ） —集體激勵 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是（ ） —集體激勵 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于衰退階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是（ ） —集體激勵 1工作評價法是根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的（ ） 1工作評價法的最終結(jié)果是（ ） 1在點數(shù)法中，通過點數(shù)計劃的數(shù)據(jù)庫的建立，可以建立（ ）的內(nèi)部有機(jī)聯(lián)系 1工作評價是衡量（ ）的典型方法 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是（ ），吸引關(guān)鍵人才 ，獎勵管理技術(shù)17從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟期階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是（ ），吸引關(guān)鍵人才 B .招聘培訓(xùn) ，獎勵管理技巧 1公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮外部公平時的關(guān)鍵問題是（ ） 1在公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮內(nèi)部公平時的關(guān)鍵問題是（ ） 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 在人力資源戰(zhàn)略管理中，以下工作管理方法正確的是（ ）A. 對工作結(jié)果具有明顯特點的員工，不管有任何錯誤都要嚴(yán)厲懲罰，可以對成功者高度獎勵，對失敗者淡化處理、高技