【正文】 咨詢組認(rèn)為，上述診斷內(nèi)容未必能深刻地反映企業(yè)的全部情況?；诤惆钜睙捘壳暗膶?shí)際，加大內(nèi)部培訓(xùn)的力度是人才發(fā)展的重點(diǎn)。五、薪酬體系的設(shè)計(jì)思路圖3企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)一方面要根據(jù)自身的實(shí)際情況，體現(xiàn)最小的人工成本；一方面又要能激勵(lì)員工的上進(jìn)心，體現(xiàn)多勞多得的原則。三、目標(biāo)管理改進(jìn)方案思路目標(biāo)管理系統(tǒng)應(yīng)采用平衡計(jì)分卡的思路進(jìn)行設(shè)計(jì)，特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)該結(jié)合恒邦冶煉發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)制定短期目標(biāo)管理體系，具體應(yīng)該包括：（1） 財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，特別是費(fèi)用指標(biāo)的分解：目前企業(yè)有比較完善的成本計(jì)劃指標(biāo)，但要從企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，及時(shí)調(diào)整和控制；（2） 顧客指標(biāo)：各產(chǎn)品的銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、顧客滿意度指標(biāo)、市場(chǎng)占有率和售后服務(wù)指標(biāo)等；（3） 管理指標(biāo)：質(zhì)量、安全、勞動(dòng)生產(chǎn)率，以及設(shè)備、能源、原材料消耗和收率等；（4） 技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)：有多少發(fā)明專(zhuān)利、引進(jìn)技術(shù)項(xiàng)目、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)證書(shū)和新技術(shù)成果效益； （5） 個(gè)人發(fā)展指標(biāo)：在學(xué)習(xí)能力、培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等方面設(shè)定指標(biāo)。同時(shí)對(duì)招聘的人才應(yīng)該引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和定位，使其明白自己的職業(yè)前途。多元化發(fā)展戰(zhàn)略恒邦冶煉在產(chǎn)業(yè)的上游已經(jīng)做了很大的延伸，收購(gòu)了許多礦井和選礦車(chē)間，并且把原料采購(gòu)市場(chǎng)擴(kuò)大到山東省外。（見(jiàn)附圖5）由此看出，企業(yè)文化的工作應(yīng)該以調(diào)動(dòng)員工的積極性和加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力為主要工作內(nèi)容。除了引進(jìn)人才的策略之外，還要制訂詳細(xì)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。沒(méi)有制定很好的人才培養(yǎng)計(jì)劃由于受企業(yè)所在的行業(yè)、地理位置和工資水平的限制，企業(yè)引進(jìn)人才難度很大。缺乏引進(jìn)人才、留住人才的戰(zhàn)略措施受企業(yè)所在的行業(yè)、地理位置和工資水平的限制，企業(yè)在人才招聘中處于較大的劣勢(shì)。例如：有的人犯了錯(cuò)誤，公司領(lǐng)導(dǎo)提出要處理。（見(jiàn)附圖3）職能部門(mén)的考核目標(biāo)缺乏實(shí)用性、可操作性現(xiàn)有的“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”是公司下了很大工夫編制的。容易造成職責(zé)的混淆。通常一般企業(yè)都是人力資源部做工資表，財(cái)務(wù)部發(fā)工資。沒(méi)有管理程流程，將導(dǎo)致管理不規(guī)范，突發(fā)事件過(guò)多，使各級(jí)管理人員不得不忙于應(yīng)急處理。但是有些后調(diào)入的同志，尤其是后調(diào)入的高、中層干部，沒(méi)有趕上產(chǎn)權(quán)制度改革的機(jī)遇，未能持有公司的股權(quán)。工資發(fā)放時(shí)，除了考勤外，幾乎沒(méi)有什么獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的。 目前高層領(lǐng)導(dǎo)的年薪最低在3．92萬(wàn)元，即月薪為3266元。這些職能劃分不清晰，造成管理上的混亂和協(xié)調(diào)工作量的加大。例如：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出的執(zhí)行力度不夠的問(wèn)題。中層管理干部隊(duì)伍過(guò)于龐大中層管理干部隊(duì)伍過(guò)于龐大。某些職能部門(mén)的職責(zé)范圍存在交叉或重疊的現(xiàn)象，如計(jì)量室、檢測(cè)站和化驗(yàn)中心，地測(cè)科、生技科和總工辦等，都含有科技管理的內(nèi)容，然而缺乏統(tǒng)一的技術(shù)管理系統(tǒng)。 再有，公司的信息化管理尚處于低水平階段。如在技術(shù)和人力資源方面，企業(yè)缺乏職能部門(mén)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理。公司沒(méi)有常設(shè)的戰(zhàn)略管理機(jī)構(gòu)，也未能明確戰(zhàn)略管理職能。造成這種現(xiàn)象的原因，除了黃金作為特殊商品，生產(chǎn)效益很好，企業(yè)沒(méi)有很大的市場(chǎng)壓力外，主要還是領(lǐng)導(dǎo)干部和員工的思想意識(shí)沒(méi)有跟上時(shí)代的腳步。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和黨總支應(yīng)該把員工的思想教育和培訓(xùn)工作作為自己工作的重點(diǎn)任務(wù)之一。但后續(xù)工作中更重要的是，做好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的思想觀念的轉(zhuǎn)變和每個(gè)員工自身角色的轉(zhuǎn)換工作。這些從公司的優(yōu)勢(shì)判斷中可以看出企業(yè)正在不斷走向成熟。例如：中層管理人員的年輕化、知識(shí)化結(jié)構(gòu)的逐步形成；重視管理人員的培訓(xùn)；制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)策略等，都體現(xiàn)了公司重視知識(shí)、尊重人才的現(xiàn)代管理理念。為了使恒邦冶煉的高層領(lǐng)導(dǎo)者更能夠把握自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)調(diào)研和總結(jié)，咨詢組認(rèn)為以下幾個(gè)方面，已經(jīng)或正在形成恒邦冶煉的核心競(jìng)爭(zhēng)力。六．和公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流為了使咨詢報(bào)告更能切合恒邦冶煉的實(shí)際情況，具有可操作性，咨詢團(tuán)隊(duì)分別與公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及其他高級(jí)管理人員進(jìn)行了深入細(xì)致的溝通和交流。在整個(gè)訪談過(guò)程中，咨詢團(tuán)隊(duì)堅(jiān)守公正、客觀的職業(yè)準(zhǔn)則，并努力營(yíng)造一種寬松、祥和的氛圍，使參與訪談的員工以誠(chéng)懇的態(tài)度，暢所欲言地反映企業(yè)的情況。下面首先介紹我們調(diào)查的過(guò)程：一．問(wèn)卷調(diào)查為了廣泛了解恒邦冶煉不同層次和不同崗位員工的基本情況，我們采用抽樣調(diào)查的方法，分發(fā)了500份管理診斷問(wèn)卷。1997年改制為股份有限公司，并于1999年通過(guò)ISO9002國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。采選配套能力達(dá)1200噸/日，連續(xù)多年被區(qū)委、區(qū)政府授予“明星企業(yè)”和“精神文明建設(shè)先進(jìn)單位”，被省有關(guān)部門(mén)授予“‘AAA’級(jí)信譽(yù)企業(yè)”、“先進(jìn)企業(yè)”和“安全環(huán)保先進(jìn)單位”等稱(chēng)號(hào)。本次訪談恒邦公司共有108人參加，包括全部高層領(lǐng)導(dǎo)8人，中層干部約90人，以及部分員工代表。五．參加活動(dòng)在診斷期間，咨詢團(tuán)隊(duì)參加了恒邦冶煉的“新員工入職聯(lián)歡晚會(huì)”和“恒邦集團(tuán)的營(yíng)銷(xiāo)招商會(huì)”。經(jīng)營(yíng)范圍由單個(gè)金礦的生產(chǎn)，擴(kuò)展到集采、選、冶煉、化工產(chǎn)品生產(chǎn)的多元化經(jīng)營(yíng)的大型聯(lián)合企業(yè)。這些都從企業(yè)的使命、宗旨、核心理念等方面體現(xiàn)出來(lái)，例如：企業(yè)理念：“以人為本、永續(xù)發(fā)展”企業(yè)精神：“樹(shù)雄心，做強(qiáng)人、干實(shí)事、創(chuàng)大業(yè)”此外，公司標(biāo)識(shí)，體現(xiàn)了對(duì)人才的重視與渴求。依據(jù)本次診斷的結(jié)果分析，恒邦冶煉正處在從發(fā)展階段到成熟階段之間。第五章 制約恒邦冶煉發(fā)展的瓶頸問(wèn)題一．思想觀念的轉(zhuǎn)變是首要的問(wèn)題恒邦冶煉經(jīng)過(guò)國(guó)有企業(yè)的改革，目前已成為以法人和自然人為股東的股份制企業(yè)。恒邦冶煉的股份制改造可以說(shuō)是成功的，接下來(lái)，國(guó)企改革的第二步是進(jìn)行員工的身份轉(zhuǎn)換和勞動(dòng)、人事、薪酬制度的三項(xiàng)改革；第三步是轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，提高企業(yè)規(guī)范化管理水平。例如：公司組織結(jié)構(gòu)很大、人員很多，但辦公樓內(nèi)的工作緊張氣氛不濃厚，員工有的在聊天，有的員工實(shí)際工作量每個(gè)月僅有兩、三個(gè)工作日。如果管理干部和員工長(zhǎng)期感覺(jué)不到市場(chǎng)帶來(lái)的壓力，那么企業(yè)的管理水平就難以提高。企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的系統(tǒng)分析、對(duì)自身的資源、自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析及科學(xué)的決策機(jī)制等方面尚都比較欠缺。對(duì)于尋找人才、留住人才也缺乏有力的措施和手段。在我們的調(diào)查問(wèn)卷中，在最需改進(jìn)的問(wèn)題中，有將近一半的員工（42. 45%）將組織設(shè)計(jì)與管理列為首位.。特別是恒邦冶煉的基本業(yè)務(wù)集中在兩大塊，即地下礦山開(kāi)采和地上化工生產(chǎn)。有的副職分工過(guò)細(xì)，每個(gè)人實(shí)際上只分管很少一部分事。造成跨部門(mén)的工作難以協(xié)調(diào)。中層干部，分成采礦、化工生產(chǎn)、機(jī)關(guān)三類(lèi)，而在每一類(lèi)里，正科、副科工資待遇都是一樣的。薪酬沒(méi)有體現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)，獎(jiǎng)罰力度很小。員工對(duì)企業(yè)給予的報(bào)酬態(tài)度漠然，從而失去對(duì)企業(yè)的親和力，降低了企業(yè)員工對(duì)工作的熱情和積極性。使他們和其他的高、中層干部處于平等的地位，調(diào)動(dòng)這部分同志的積極性。某些管理程序不符合企業(yè)科學(xué)管理的規(guī)律公司現(xiàn)有的管理程序，有些不符合企業(yè)科學(xué)管理的規(guī)律。這三個(gè)單位要反復(fù)傳遞文件，且橫跨兩個(gè)副總?？?jī)效考核和獎(jiǎng)懲的關(guān)聯(lián)性不密切，起不到應(yīng)有的作用沒(méi)有做好權(quán)責(zé)利的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。例如：人力資源部部長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，在11項(xiàng)考核指標(biāo)中，只有3項(xiàng)可以量化，其余8項(xiàng)均沒(méi)有具體可操作的量化方法。（見(jiàn)附圖4）從員工的文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖來(lái)看，仍有55．９%員工的文化程度在初中和初中以下。 建立良好的企業(yè)軟環(huán)境，良好的企業(yè)文化氛圍。沒(méi)有根據(jù)人才的專(zhuān)長(zhǎng)，使“好鋼用在刀刃上”。 樸實(shí)和守紀(jì)律是恒邦員工的優(yōu)點(diǎn)。為了有效合理地應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略方向調(diào)整的問(wèn)題，企業(yè)必須使戰(zhàn)略管理規(guī)范化、制度化，以便有能力制定最適宜的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略恒邦冶煉因?yàn)閷儆趥鹘y(tǒng)的采礦冶煉企業(yè)、遠(yuǎn)離都市且工資水平相對(duì)較低，在吸引人才方面處于劣勢(shì)。如技術(shù)管理系統(tǒng)：總工辦、生技科、新項(xiàng)目籌建處、研