【正文】 究所、實驗室、地測科等。（2） 績效考核要與經(jīng)營效果掛鉤，超額后的獎勵要敢于拉開檔次，激勵員工的創(chuàng)新精神。改善人力資源管理的具體建議包括如下幾個方面： 明確人才戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，分析企業(yè)所需要的人才，依據(jù)自身的資源和條件進行人才開發(fā)的規(guī)劃。做好留住核心人才的策略，如薪酬、股權(quán)、住房、婚姻、子女就學(xué)等。附：管理診斷調(diào)查問卷北京中智創(chuàng)思企業(yè)管理顧問有限公司山東恒邦冶煉股份有限公司管理診斷調(diào)查問卷（請您在與您意見一致的“□”內(nèi)打“√”）（一）、您個人的情況：1．您的職務(wù)屬于以下哪類：高層領(lǐng)導(dǎo) （0）中層干部 （20%） 技術(shù)干部 （7%） 一般行政干部 （13%） 工人 （60%）2．您的性別：性別：男 （87%） 女 （13%）3．您的年齡：年齡：2030歲(39%) 3040歲(41%) 4050歲(16%) 5060歲(3%) 60歲以上(1%) 4．您的學(xué)歷：初中以下 （2%） 初中 （41%） 中專（包括高中和技校） （38%） 大專 （14%） 大本 （5%） 碩士以上 （0）5．您在公司工作的時間有：1年以下 （0） 1～3年 （12%） 4～8年 （43%） 9年以上 （45%） 6．對于您在公司所承擔(dān)的工作，您的感覺：壓力很大 （15%） 比較有壓力（52%） 一般 （29%） 沒有什么壓力 （4%）7．您感覺個人在公司發(fā)展的前景：很好（9%） 比較好（35%） 一般（42%） 不好（4%） 沒有發(fā)展（10%） 8．請將您選擇工作的因素進行排序：（于所列因素后的括號內(nèi)填入序號） 收入 （第 2 位） 發(fā)展機會 （第 1 位） 培訓(xùn) （第 3 位） 環(huán)境寬松 （第 4 位） 其他： （第 位）（二）、公司總體情況：1．對于公司的經(jīng)營管理狀況，您認(rèn)為：非常好(5%) 比較好(49%) 一般(38%) 較差(5%) 很差(3%) 2．對于公司的市場前景，您認(rèn)為：非常好 （13%） 比較好 （65%） 一般 （20%） 較差 （1%） 很差 （1%）3．對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子，您認(rèn)為:非常好（15%） 比較好 （55%） 一般 （25%） 較差 （4%） 很差 （1%）4．對于目前公司各職能部門的職能劃分情況，您認(rèn)為：很合理(1%) 比較合理(29%) 一般(50%) 不合理(19%) 很不合理(1%) 5．對于公司的用人機制，您認(rèn)為：很合理(3%) 比較合理(20%) 基本合理(53%) 不合理(18%) 很不合理(6%) 6．對于公司現(xiàn)行薪酬體系，您認(rèn)為：非常滿意(3%) 比較滿意(7%) 基本滿意(43%) 不滿意(41%) 很不滿意(6%) 7．對于公司目前每個員工崗位的職責(zé)和所需達到的目標(biāo)，您認(rèn)為：很明確(17%) 比較明確(31%) 一般(36%) 比較含糊(13%) 非常含糊(3%) 8．對于目前公司的人員構(gòu)成情況，您認(rèn)為：比較合理 （16%） 需要補充 （14%） 需要精簡 （34%） 需要調(diào)整 （36%）9．對于目前公司的考核制度，您認(rèn)為：很健全(8%) 比較健全(66%) 不健全(25%) 根本就沒有(1%) 10．您認(rèn)為公司目前的考核與獎懲制度，在激勵和約束員工方面：起到了非常大的作用 （3%）起到了一定作用 （49%）作用不明顯 （37%）幾乎沒有作用 （11%）11．對于公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，您認(rèn)為：很有發(fā)展(28%) 比較有發(fā)展(52%) 一般(20%) 沒什么發(fā)展(0) 12．您對公司最滿意和最不滿意的方面是：最滿意——按時發(fā)工資：24．12% 重視人才：19．87% 發(fā)展好：39．01% 生活福利：17．00% 最不滿意——生活福利：56．84% 考核獎罰機制：24．21% 組織設(shè)計和管理：17．89% 13．您認(rèn)為公司在經(jīng)營管理方面最需要、最急于改進的問題是：人才引進：11．32% 生活和福利：17．92% 組織設(shè)計和管理：42．45% 考核獎罰機制：%　　 北京中智創(chuàng)思企業(yè)管理顧問有限公司恒邦冶煉咨詢項目組2004年8月10日 28 。企業(yè)要對人才有合理的定位，也要讓員工清楚自己的在企業(yè)發(fā)展中的定位，這樣才能促使人才迅速成長。六、管理流程設(shè)計思路（1）以主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為中心，優(yōu)化或設(shè)計管理流程；（2）以顧客為關(guān)注焦點：顧客包括外部顧客和內(nèi)部顧客，在流程中你的工作向誰負(fù)責(zé)，誰對你的工作進行評價和考核；（3）減少隨機的，臨時的，突發(fā)事件的產(chǎn)生；（4）工作既緊張而又有秩序，防止推諉和扯皮，降低管理成本，提高工作效率。同時企業(yè)在制定目標(biāo)管理體系的過程中，需要員工的極參與，增加目標(biāo)的自我控制成分，讓執(zhí)行者認(rèn)可和清晰自己的目標(biāo)，從被動的“讓我做”轉(zhuǎn)變成主動的“我要做”。進而提高整體運營效率。技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略目前企業(yè)的選礦和冶煉瓶頸，在于礦粉品位低，影響了成品金的收率；這無疑限制了企業(yè)的發(fā)展，必須運用更多的資源投入到原料采購市場。而主要在于日常對員工的教育，通過長期的積累而自然形成的。初步形成了 “以人為本、永續(xù)發(fā)展”的企業(yè)理念和“樹雄心，做強人、干實事、創(chuàng)大業(yè)” 的企業(yè)精神。企業(yè)對新員工的定位模糊，新員工對自己的定位也不清楚。居于本行業(yè)、本地區(qū)領(lǐng)先地位的薪酬福利體系和高級管理人員的股份期權(quán)制等有力措施，將幫助企業(yè)吸引和留住人才。其受獎和受罰的額度最大的均為150元也是一個典型例子。這樣就使考核工作難以操作，考核得不出量化結(jié)論，也失去了激勵和懲罰的意義。另外，有些考核指標(biāo)過于生硬，不靈活，缺乏實際操作性。流程過于繁雜，辦事效率低公司的某些流程過于繁雜，辦事效率低。管理流程如果不健全和規(guī)范，也容易導(dǎo)致越級管理的問題出現(xiàn)，給下屬的工作人為地造成很多的困難。 企業(yè)應(yīng)該在第一輪產(chǎn)權(quán)制度改革后，進一步實施股份期權(quán)制。其受獎和受罰的額度最大的只有150元，而且還是幾個人共同承擔(dān)，平均到每個人，獎罰的額度微乎其微。這種薪酬體系從薪酬理論上是不合理的。薪酬沒有結(jié)合職位和工作量拉開差距，還存在“大鍋飯”的現(xiàn)象。因此車間中往往會引起一些不滿和抱怨。中層副職過多，有的車間一正三副；副職的稱謂容易造成職責(zé)上的混淆。 在對員工的調(diào)查問卷中，對公司的人員構(gòu)成，認(rèn)為需要調(diào)整和需要精簡的占70%。逐步提升信息化管理水平。在這方面企業(yè)往往會處于非常被動