【正文】 的局面。從企業(yè)的發(fā)展階段來看，恒邦冶煉正處于一個非常關鍵的發(fā)展時期。而且較早地與外商進行了卓有成效的合作。此時，企業(yè)的領導和員工應該面臨很大的市場壓力。這一切都是思想觀念沒有根本轉變的表現(xiàn)。咄咄逼人的原料（精金礦）市場供求形勢、同行業(yè)企業(yè)之間存在的激烈競爭、企業(yè)自身抵御風險能力降低等各種因素，都將對恒邦冶煉帶來新的挑戰(zhàn)。以上內(nèi)容都構成了恒邦冶煉的核心競爭能力，其他值得發(fā)揚的優(yōu)勢，此處就不再一一贅述。這個管理團隊在王信恩董事長的帶領下，汲取了原國有企業(yè)許多值得借鑒的管理經(jīng)驗，并能夠在實際經(jīng)營管理活動中不斷吸收和學習先進管理理念，在實際工作中具有較強的執(zhí)行力等，這些都證明了高層管理團隊是一支團結、實干、有經(jīng)驗的團隊。在公司有關部門的支持和配合下，通過上述活動，我們初步調(diào)查了企業(yè)當前經(jīng)營、管理活動的基本狀況，了解了公司高層領導者的戰(zhàn)略思想和管理思路，對公司的組織文化和管理風格進行了初步分析，所有這些都為企業(yè)管理診斷提供了許多寶貴的信息。結合員工所反映出來的問題和所收集的資料，從中找出問題的根源，探求解決問題的思路和方案。匯總和分析結果見后面附件。職工3300人，其中工程技術人員366名。恒邦冶煉下屬牟平臘子溝金礦等9個礦山及運輸、珠寶行、加油站等6個非礦山分公司。并將調(diào)查問卷結果進行了匯總和分析。三．資料查閱為了具體深入了解企業(yè)的管理問題，我們收集了企業(yè)相關的管理資料：《2004年經(jīng)濟責任制匯編》、《崗位職責》、《恒邦冶煉員工花名冊》、工資表、2003年及2004年中各科室和車間的工作總結、公司歷史沿革、公司章程和人事管理制度等。咨詢團隊回北京后又進行了認真地分析、討論和研究，提出了正式報告以及解決問題的思路和基本框架。公司從小型國有企業(yè)脫胎出來，形成目前年產(chǎn)值達到5億元的股份有限公司，順利完成股份制改造，最根本的原因是有一支能夠適應市場經(jīng)濟特點的、特別能戰(zhàn)斗的、值得信賴的管理團隊。六、基礎管理工作扎實恒邦冶煉各崗位的職責全面、細致、嚴謹；各項管理制度基本健全。“逆水行舟，不進則退”。目前企業(yè)的組織機構龐大、人員臃腫、工作效率較低、考核力度小、領導對部下某些行為過于寬容，領導層在市場經(jīng)濟條件下，危機感不強，壓力不大。二．管理干部和員工沒有感覺到市場帶來的壓力雖然，恒邦冶煉的產(chǎn)權結構改革已經(jīng)完成了，但國有資本退出后，計劃經(jīng)濟條件下的國有企業(yè)的體制已經(jīng)終結，企業(yè)應該完全進入市場狀態(tài)。例如：我們了解同行業(yè)的某些企業(yè)產(chǎn)能和銷售額都遠遠高于恒邦冶煉。戰(zhàn)略管理目前還沒有正式提到議事日程上來。由于沒有相應的人才管理策略，致使公司很難招聘到優(yōu)秀的人才，也很難留住人才。公司也應該制訂信息化發(fā)展戰(zhàn)略。比如生產(chǎn)管理系統(tǒng)的調(diào)度室、生技科、設備科、動力科、安環(huán)科等，都隸屬于生產(chǎn)管理系統(tǒng)，而該系統(tǒng)的管理職能的權威性卻無法體現(xiàn)出來，致使主導業(yè)務流程的功能淡化，運營管理效率不高。科室稱謂不統(tǒng)一，有“科”、“部”、“室”、“車間”、“公司”等多種稱謂。再如：企劃部對生產(chǎn)車間進行考核，但誰來對企劃部的考核結果進行審查呢？沒有形成完整的監(jiān)控體系。目前恒邦冶煉的薪酬體系，基本上是沿用原來國有企業(yè)的薪酬體系。高、中層之間出現(xiàn)從18003200元的間隔。例如：從企劃部今年7月份的考核單上看，31個單位，受獎和受罰的單位各為五個。不利于整個管理團隊的團結，不利于調(diào)動這部分同志的積極性。尤其是遇到需要跨部門進行溝通和協(xié)調(diào)解決的問題時，效率往往取決于管理者自身的能力和人際關系的好壞。但是自己銷售，自己收款，也不符合企業(yè)的監(jiān)督與執(zhí)行部門分設的原則。在具體考核中存在的主要問題表現(xiàn)在：處罰的多，獎勵的少；管理的多，發(fā)展的少；輕罰的多，重罰的少；敷衍的多，認真的少；次要的多，重要的少。特別是機關科室的考核指標難以量化。 前面已經(jīng)提過的7月份的考核單上，31個單位，受獎和受罰的單位各為五個。 良好的薪酬福利體系是引進人才、留住人才的主要戰(zhàn)略措施之一。目前，企業(yè)員工培訓缺乏整體規(guī)劃，生產(chǎn)一線員工往往僅經(jīng)過一些簡單的上崗培訓，而企業(yè)發(fā)展所需要的現(xiàn)代營銷專業(yè)人才、人力資源管理、計算機應用等專業(yè)管理人才卻比較少，和其相關的專業(yè)技術的培訓也較少。九．關于企業(yè)文化方面存在的問題 目前，恒邦冶煉在企業(yè)文化方面作了大量的工作。再有企業(yè)文化決不是依靠少數(shù)專家去編寫或提煉。如可以充分利用現(xiàn)有技術資源和主導產(chǎn)品，精細加工各種首飾、獎牌、金箔、貨幣金條等的高附加值產(chǎn)品，利用主要化工原料優(yōu)勢開發(fā)精細化工產(chǎn)業(yè)等。二、組織結構設計的思路通過主導業(yè)務流程分析，可以很清晰的理順各部門之間的業(yè)務流程，形成流程化的工作程序，促使部門之間的業(yè)務關系相互協(xié)調(diào)，建立不重疊，不交叉，不扯皮，不推委的管理體系，達到“事事有人做，人人有事做”的境況。另一方面，在制定目標管理體系時，要遵守SMART原則（S表示明確具體的、M表示可衡量的(數(shù)字化)、A表示行動導向的、R表示合理可行的、T表示有時間限制的）。圖1圖3圖2進行企業(yè)薪酬規(guī)劃的幾項要求是：（1） 薪酬整體水平調(diào)研、分析，確定薪酬成本，實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展同步增長；（2） 進行職位評估，確定職位薪酬標準；（3） 拉開薪酬水平，克服現(xiàn)代平均主義、大鍋飯，形成激勵效應；（4） 實行真正意義上的年薪制，確保公司經(jīng)營目標實現(xiàn)；（5） 薪酬與績效考核掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵作用，并且實行相應的福利政策。做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃對優(yōu)秀的人才要認真引導，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。具體解決方案的設計，仍需要各級管理人員的密切配合和熱情支持，最終設計一套有效的、具有可操作性的規(guī)范化管理方案。第七章 結論綜上所述，通過對恒邦冶煉管理現(xiàn)狀的診斷和分析，咨詢組認為恒邦冶煉是一個正在趨于成熟和壯大的快速發(fā)展中的企業(yè)，是一個正在按現(xiàn)代企業(yè)制度進行改造的大型企業(yè)，具有現(xiàn)代企業(yè)的管理模式的雛形，有許多先進的管理思路和可操作性的制度體系。包括人才招聘、培訓、考核，以至于必要時進行人才測評等。（3） 績效考核要與薪酬體系相結合，對高層管理人員實施年薪制。都含有技術管理內(nèi)容，必須對它們進行認真分析，同時界定各部門以及部門內(nèi)部的職責范圍。依據(jù)企業(yè)的環(huán)境特點，恒邦冶煉必須認真分析自身的優(yōu)勢和劣勢，結合自己的條件，制定出合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。依據(jù)咨詢組的調(diào)研結果分析，恒邦冶煉戰(zhàn)略管理應包括以下幾個方面：資源戰(zhàn)略黃金生產(chǎn)是一種非常特殊的行業(yè)，當前邦冶煉遇到的實際問題，原料（精金礦）的開發(fā)和采購將成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。而員工只知道養(yǎng)家、掙錢，對企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況態(tài)度漠然，對企業(yè)的發(fā)展前景漠不關心恰恰是企業(yè)文化工作沒有到位的一種表現(xiàn)。企業(yè)雖然在大力提拔大中專畢業(yè)生，但沒有解決人才培養(yǎng)計劃這一問題，要留住人才還是很困難。也是吸引和留住人才的重要因素。大專以上只占6．4%，其中大本學歷只有2．３%。質量管理科科長的經(jīng)濟責任制，在10項考核指標中，只有2項可以量化，其余8項均沒有具體可操作的量化方法。獎懲沒有拉開距離，和績效的聯(lián)系也不緊密，員工中仍存在“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維定式，存在“干好干壞都差不多”的觀念。造成采礦車間的工作非常困難。例如：由人力資源部負責發(fā)放工資是不符合企業(yè)科學管理規(guī)律的。使管理團隊更加團結一致。股權分配上的問題 在前一個時期，產(chǎn)權制度改革時，原有高、中層管理干部和部分員工獲得了股權。目前雖然高、中層管理人員實施年薪制，但它只是一種表象，年薪制沒有和業(yè)績考核掛鉤，每月全額發(fā)放。體現(xiàn)不出來工作重要程度、工作量大小、工作條件優(yōu)劣、任職資格與條件等因素，缺乏對崗位的有效評估。比如企劃部和人力資源部的許多工作就存在著交叉和不銜接，組織管理和部門的