【正文】 圖1：是原國營企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是穩(wěn)定,但浪費(fèi)資源，缺乏激勵(lì)；圖2：是企業(yè)當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)是節(jié)約資源，但不穩(wěn)定，缺乏激勵(lì)；圖3：是我們將設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)方案：特點(diǎn)是合理利用資源，體系穩(wěn)定，有激勵(lì)效應(yīng)。除了對(duì)這些指標(biāo)的制定外，企業(yè)還要根據(jù)自身所處的實(shí)際情況和發(fā)展需求，對(duì)不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重以引導(dǎo)員工的工作。企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略恒邦冶煉近20年的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，總結(jié)了“樹雄心、做強(qiáng)人、辦實(shí)事、創(chuàng)大業(yè)”的企業(yè)精神，但在貫徹企業(yè)精神的過程中，公司將理念具體化，最終成為員工的實(shí)際行為準(zhǔn)則，形成恒邦冶煉的核心價(jià)值觀。但是為了增加企業(yè)在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上增值的效果，企業(yè)應(yīng)規(guī)劃如何向產(chǎn)業(yè)的下游產(chǎn)品拓展，既發(fā)展以金礦為原料的稀有金屬業(yè)和聯(lián)合化工產(chǎn)品生產(chǎn)。在目前的情況下，很需要做大量艱苦、細(xì)致的工作才行。有計(jì)劃、有步驟地培養(yǎng)在職人員，提高在職員工隊(duì)伍的基本素質(zhì)。因此企業(yè)要下大氣力培養(yǎng)在職人員。比較難吸引到優(yōu)秀的人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的障礙。結(jié)果到了基層科室，只是象征性的罰點(diǎn)款而已。但是考核指標(biāo)的確定，缺乏實(shí)用性、可操作性。七．目標(biāo)管理和績效考核考核和獎(jiǎng)懲的目的不明確現(xiàn)有考核指標(biāo)，不能充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)勵(lì)政策也沒有很好激發(fā)員工積極發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的主動(dòng)性；有些考核指標(biāo)反而分散了員工的工作精力，例如在對(duì)車間的考核中，對(duì)于衛(wèi)生環(huán)境等事務(wù)性的考核占的比重較大。再例如財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)黃金銷售，可能是行業(yè)習(xí)慣。而應(yīng)急處理的結(jié)果，會(huì)造成許多人為因素作用的加大，使管理的隨意性增加。從而造成這部分同志的心理不平衡。就是有，其力度很小。而中層管理干部的月薪卻在11001700元左右。五、薪酬福利體系存在的問題薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，還存在大鍋飯的現(xiàn)象。主要就是缺乏督辦、檢查的部門。中層干部的人數(shù)高達(dá)140余人。一些具有相同性質(zhì)職能的科室沒有進(jìn)行合理的整合。怎樣迅速地趕上信息時(shí)代發(fā)展的步伐。導(dǎo)致企業(yè)在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中需要人才時(shí)，才匆忙的臨時(shí)從社會(huì)上招聘。企劃部本來應(yīng)該具備戰(zhàn)略管理的職能，但是目前的企劃部基本上行使的是企業(yè)日常管理的職能。沒有很好地關(guān)注外界環(huán)境的變化，以及同行業(yè)競爭對(duì)手的變化。通過各種宣傳手段，對(duì)干部和員工進(jìn)行市場(chǎng)化教育，并且常抓不懈、持之以恒。以使恒邦冶煉能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中站穩(wěn)腳跟，并求得生存和發(fā)展。從企業(yè)面對(duì)黃金和化工市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)分析，恒邦冶煉必須加快企業(yè)由單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)化。五、有一支愛崗敬業(yè)、能夠吃苦的員工隊(duì)伍恒邦冶煉員工隊(duì)伍的基本素質(zhì)較高；有一支愛崗敬業(yè)、能夠吃苦的員工隊(duì)伍，特別是堅(jiān)持在生產(chǎn)第一線的科技人員，能夠堅(jiān)持在經(jīng)濟(jì)尚欠發(fā)達(dá)，工作環(huán)境較艱苦的崗位上，若干年如一日奮發(fā)有為地工作，這種品格值得企業(yè)贊賞和發(fā)揚(yáng)。一、建設(shè)了一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)86年建廠以來，以王信恩董事長為首的公司領(lǐng)導(dǎo)層，匯集了豐富的黃金采、選、冶煉，以及硫酸生產(chǎn)的穩(wěn)定的生產(chǎn)技術(shù)。在溝通和交流過程中結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，編寫了診斷報(bào)告的提綱，并在正式會(huì)議上向恒邦冶煉副總經(jīng)理以上的高層管理人員進(jìn)行了溝通。不少員工不但能反映公司所存在的問題，還能積極地提出很有見地的改進(jìn)建議和措施，體現(xiàn)了廣大員工心系恒邦、關(guān)注恒邦發(fā)展的真摯感情。根據(jù)員工填寫的問卷，我們進(jìn)行認(rèn)真地統(tǒng)計(jì)和分析。目前公司的的采選能力及黃金年產(chǎn)量均已躋身全國黃金行業(yè)前列。主要產(chǎn)品及規(guī)模：年產(chǎn)黃金6噸、白銀10噸、電解銅2000噸、硫酸30萬噸。二．個(gè)別訪談從8月11日到8月18日，共計(jì)8天，我們主要針對(duì)中高層干部進(jìn)行了廣泛、詳細(xì)的訪談。四．參觀現(xiàn)場(chǎng)為了確切了解恒邦冶煉的管理風(fēng)格和管理水平現(xiàn)狀，對(duì)公司的主要生產(chǎn)部門進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)考察，咨詢團(tuán)隊(duì)在有關(guān)人員的陪同下參觀了恒邦冶煉主要的生產(chǎn)車間：采礦車間、選礦車間和氰冶車間。第三章 公司的優(yōu)勢(shì)自86年建廠以來，在王信恩董事長為核心的公司領(lǐng)導(dǎo)層的帶領(lǐng)下，恒邦冶煉迅速發(fā)展。二、經(jīng)營決策層不斷學(xué)習(xí)、接受和引進(jìn)先進(jìn)管理理念最高經(jīng)營決策層能夠以改革開放的姿態(tài)不斷學(xué)習(xí)、接受和引進(jìn)先進(jìn)管理理念，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，管理思路符合企業(yè)的現(xiàn)狀。第四章 對(duì)公司發(fā)展階段的分析和判斷企業(yè)的發(fā)展階段一般都要通過創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟、多元化到國際化五個(gè)階段。面對(duì)嚴(yán)酷的市場(chǎng)形勢(shì)，保守只能挨打，停滯等于死亡，只有積極進(jìn)取、練好內(nèi)功、奠定扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，才能適應(yīng)不斷變化的形勢(shì)，才能增強(qiáng)恒邦冶煉抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，這也是成熟的企業(yè)首先要做的大事。應(yīng)該說：轉(zhuǎn)換思想觀念，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換思想觀念是制約企業(yè)前進(jìn)的根本問題。但是，我們?cè)诤惆钜睙挼闹庇^感覺管理干部和員工尚沒有感覺到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來的壓力。長此以往，公司勢(shì)必在與同行業(yè)企業(yè)競爭中處于劣勢(shì)地位。面對(duì)市場(chǎng)、環(huán)境變化的復(fù)雜性，企業(yè)必須有一個(gè)清晰、明確的中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，才能充分高效地利用現(xiàn)有資源，朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。從另一個(gè)角度來看，企業(yè)沒有對(duì)人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，沒能形成外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的人才發(fā)展機(jī)制。四．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中存在的問題目前，恒邦冶煉的組織結(jié)構(gòu)問題是比較突出的。（見附圖2）管理幅度過寬恒邦冶煉的組織結(jié)構(gòu)管理幅度過寬，主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程不清晰；管理邊界不明確，部門之間接口部位過多。車間的副職，有的實(shí)際上相當(dāng)于規(guī)范企業(yè)中的工段長。各部門的職能沒有劃分清楚目前公司各部門的職能沒有劃分清楚，一些部門職能重疊，職責(zé)不清。例如：高層干部，除總經(jīng)理和常務(wù)副總外，其余副總工資待遇基本相同。它在薪酬曲線上出現(xiàn)不應(yīng)有的跳躍，沒有形成漸進(jìn)型級(jí)差。獎(jiǎng)罰力度小，薪酬沒有員工的績效表現(xiàn)掛鉤，就使薪酬發(fā)放的激勵(lì)和懲罰失去作用。使后調(diào)入的高、中層干部有機(jī)會(huì)利用自己的工作業(yè)績獲取期權(quán)。久而久之，極容易形成不良的管理習(xí)慣。例如：采礦的前期工作，由總工辦、地測(cè)科、勘探隊(duì)三個(gè)單位分別負(fù)責(zé)。如在對(duì)車間的考核中，3月31天規(guī)定的耗電量和2月份28天的耗電量一樣。同時(shí)也會(huì)造成車間、下屬單位對(duì)考核部門和考核制度的不滿。八．人力資源方面存在的問題人員文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)偏低的問題企業(yè)許多管理干部的文化素質(zhì)相對(duì)較低，在管理中造成許多人為的困難。因此從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該制訂一整套引進(jìn)人才、留住人才的戰(zhàn)略措施。企業(yè)在人員和崗位安排上存在因人定崗，因人定職的問題。但是這些理念和精神尚未貫徹和深入到員工的思想中。第六章 解決企業(yè)目前存在問題的建議一、戰(zhàn)略管理的規(guī)范化與制度化恒邦冶煉目前正處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在體制上剛進(jìn)行了徹底的股份制改革，所處的產(chǎn)業(yè)也正經(jīng)歷著劇變，而且資源性產(chǎn)業(yè)的特征也決定了企業(yè)必須重新界定未來發(fā)展方向的必然性。而原料的多元化必然形成金礦品位的差異，所以，公司應(yīng)依據(jù)自身的條件，制定合適的技術(shù)戰(zhàn)略，通過技術(shù)創(chuàng)新和引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)、裝備，不斷提高黃金冶煉的科技水平。職能的分解需要規(guī)范。四、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路（1） 考核辦法的制定要側(cè)重于“績效”。為了更能夠清晰地闡述流程化管理的必要性，我們將傳統(tǒng)的粗放管理和規(guī)范化流程管理體系進(jìn)行對(duì)比如下：為顧客服務(wù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)對(duì)象團(tuán)隊(duì)協(xié)作式部門負(fù)責(zé)制組織結(jié)構(gòu)復(fù)合型人才專業(yè)型人才人員結(jié)構(gòu)流程與職能的結(jié)合職能管理管理方式矩陣或網(wǎng)絡(luò)式直線科層制組織形式規(guī)范化流程管理粗放式傳統(tǒng)管理七、人力資源管理改善建議通過對(duì)恒邦冶煉人力資源管理現(xiàn)狀的分析，咨詢組認(rèn)為：提升現(xiàn)有管理人員的管理素質(zhì)是當(dāng)務(wù)之急。完善人才的激勵(lì)機(jī)制公司應(yīng)當(dāng)確定“貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，精神與物質(zhì)結(jié)合”的原則，大膽地獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工積