【正文】 ，但不穩(wěn)定，缺乏激勵(lì)；圖3：是我們將設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)方案：特點(diǎn)是合理利用資源，體系穩(wěn)定，有激勵(lì)效應(yīng)。（2） 績效考核要與經(jīng)營效果掛鉤，超額后的獎(jiǎng)勵(lì)要敢于拉開檔次，激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。除了對(duì)這些指標(biāo)的制定外，企業(yè)還要根據(jù)自身所處的實(shí)際情況和發(fā)展需求，對(duì)不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重以引導(dǎo)員工的工作。如技術(shù)管理系統(tǒng)：總工辦、生技科、新項(xiàng)目籌建處、研究所、實(shí)驗(yàn)室、地測科等。企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略恒邦冶煉近20年的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，總結(jié)了“樹雄心、做強(qiáng)人、辦實(shí)事、創(chuàng)大業(yè)”的企業(yè)精神，但在貫徹企業(yè)精神的過程中，公司將理念具體化，最終成為員工的實(shí)際行為準(zhǔn)則，形成恒邦冶煉的核心價(jià)值觀。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略恒邦冶煉因?yàn)閷儆趥鹘y(tǒng)的采礦冶煉企業(yè)、遠(yuǎn)離都市且工資水平相對(duì)較低，在吸引人才方面處于劣勢。但是為了增加企業(yè)在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上增值的效果，企業(yè)應(yīng)規(guī)劃如何向產(chǎn)業(yè)的下游產(chǎn)品拓展，既發(fā)展以金礦為原料的稀有金屬業(yè)和聯(lián)合化工產(chǎn)品生產(chǎn)。為了有效合理地應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略方向調(diào)整的問題，企業(yè)必須使戰(zhàn)略管理規(guī)范化、制度化，以便有能力制定最適宜的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃。在目前的情況下，很需要做大量艱苦、細(xì)致的工作才行。 樸實(shí)和守紀(jì)律是恒邦員工的優(yōu)點(diǎn)。有計(jì)劃、有步驟地培養(yǎng)在職人員，提高在職員工隊(duì)伍的基本素質(zhì)。沒有根據(jù)人才的專長，使“好鋼用在刀刃上”。因此企業(yè)要下大氣力培養(yǎng)在職人員。 建立良好的企業(yè)軟環(huán)境，良好的企業(yè)文化氛圍。比較難吸引到優(yōu)秀的人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的障礙。（見附圖4）從員工的文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖來看，仍有55．９%員工的文化程度在初中和初中以下。結(jié)果到了基層科室，只是象征性的罰點(diǎn)款而已。例如：人力資源部部長的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，在11項(xiàng)考核指標(biāo)中，只有3項(xiàng)可以量化，其余8項(xiàng)均沒有具體可操作的量化方法。但是考核指標(biāo)的確定，缺乏實(shí)用性、可操作性?？冃Э己撕酮?jiǎng)懲的關(guān)聯(lián)性不密切，起不到應(yīng)有的作用沒有做好權(quán)責(zé)利的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。七．目標(biāo)管理和績效考核考核和獎(jiǎng)懲的目的不明確現(xiàn)有考核指標(biāo)，不能充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)勵(lì)政策也沒有很好激發(fā)員工積極發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的主動(dòng)性；有些考核指標(biāo)反而分散了員工的工作精力，例如在對(duì)車間的考核中，對(duì)于衛(wèi)生環(huán)境等事務(wù)性的考核占的比重較大。這三個(gè)單位要反復(fù)傳遞文件，且橫跨兩個(gè)副總。再例如財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)黃金銷售，可能是行業(yè)習(xí)慣。某些管理程序不符合企業(yè)科學(xué)管理的規(guī)律公司現(xiàn)有的管理程序，有些不符合企業(yè)科學(xué)管理的規(guī)律。而應(yīng)急處理的結(jié)果，會(huì)造成許多人為因素作用的加大，使管理的隨意性增加。使他們和其他的高、中層干部處于平等的地位，調(diào)動(dòng)這部分同志的積極性。從而造成這部分同志的心理不平衡。員工對(duì)企業(yè)給予的報(bào)酬態(tài)度漠然，從而失去對(duì)企業(yè)的親和力，降低了企業(yè)員工對(duì)工作的熱情和積極性。就是有，其力度很小。薪酬沒有體現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)，獎(jiǎng)罰力度很小。而中層管理干部的月薪卻在11001700元左右。中層干部，分成采礦、化工生產(chǎn)、機(jī)關(guān)三類，而在每一類里，正科、副科工資待遇都是一樣的。五、薪酬福利體系存在的問題薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，還存在大鍋飯的現(xiàn)象。造成跨部門的工作難以協(xié)調(diào)。主要就是缺乏督辦、檢查的部門。有的副職分工過細(xì)，每個(gè)人實(shí)際上只分管很少一部分事。中層干部的人數(shù)高達(dá)140余人。特別是恒邦冶煉的基本業(yè)務(wù)集中在兩大塊，即地下礦山開采和地上化工生產(chǎn)。一些具有相同性質(zhì)職能的科室沒有進(jìn)行合理的整合。在我們的調(diào)查問卷中，在最需改進(jìn)的問題中，有將近一半的員工（42. 45%）將組織設(shè)計(jì)與管理列為首位.。怎樣迅速地趕上信息時(shí)代發(fā)展的步伐。對(duì)于尋找人才、留住人才也缺乏有力的措施和手段。導(dǎo)致企業(yè)在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中需要人才時(shí)，才匆忙的臨時(shí)從社會(huì)上招聘。企業(yè)對(duì)競爭環(huán)境的系統(tǒng)分析、對(duì)自身的資源、自身的優(yōu)勢和劣勢的分析及科學(xué)的決策機(jī)制等方面尚都比較欠缺。企劃部本來應(yīng)該具備戰(zhàn)略管理的職能，但是目前的企劃部基本上行使的是企業(yè)日常管理的職能。如果管理干部和員工長期感覺不到市場帶來的壓力，那么企業(yè)的管理水平就難以提高。沒有很好地關(guān)注外界環(huán)境的變化，以及同行業(yè)競爭對(duì)手的變化。例如：公司組織結(jié)構(gòu)很大、人員很多，但辦公樓內(nèi)的工作緊張氣氛不濃厚，員工有的在聊天，有的員工實(shí)際工作量每個(gè)月僅有兩、三個(gè)工作日。通過各種宣傳手段，對(duì)干部和員工進(jìn)行市場化教育，并且常抓不懈、持之以恒。恒邦冶煉的股份制改造可以說是成功的，接下來，國企改革的第二步是進(jìn)行員工的身份轉(zhuǎn)換和勞動(dòng)、人事、薪酬制度的三項(xiàng)改革；第三步是轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，提高企業(yè)規(guī)范化管理水平。以使恒邦冶煉能夠在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中站穩(wěn)腳跟，并求得生存和發(fā)展。第五章 制約恒邦冶煉發(fā)展的瓶頸問題一．思想觀念的轉(zhuǎn)變是首要的問題恒邦冶煉經(jīng)過國有企業(yè)的改革，目前已成為以法人和自然人為股東的股份制企業(yè)。從企業(yè)面對(duì)黃金和化工市場發(fā)展的趨勢分析，恒邦冶煉必須加快企業(yè)由單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)化。依據(jù)本次診斷的結(jié)果分析，恒邦冶煉正處在從發(fā)展階段到成熟階段之間。五、有一支愛崗敬業(yè)、能夠吃苦的員工隊(duì)伍恒邦冶煉員工隊(duì)伍的基本素質(zhì)較高；有一支愛崗敬業(yè)、能夠吃苦的員工隊(duì)伍，特別是堅(jiān)持在生產(chǎn)第一線的科技人員，能夠堅(jiān)持在經(jīng)濟(jì)尚欠發(fā)達(dá)，工作環(huán)境較艱苦的崗位上，若干年如一日奮發(fā)有為地工作，這種品格值得企業(yè)贊賞和發(fā)揚(yáng)。這些都從企業(yè)的使命、宗旨、核心理念等方面體現(xiàn)出來，例如：企業(yè)理念：“以人為本、永續(xù)發(fā)展”企業(yè)精神：“樹雄心，做強(qiáng)人、干實(shí)事、創(chuàng)大業(yè)”此外，公司標(biāo)識(shí)，體現(xiàn)了對(duì)人才的重視與渴求。一、建設(shè)了一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)86年建廠以來，以王信恩董事長為首的公司領(lǐng)導(dǎo)層，匯集了豐富的黃金采、選、冶煉，以及硫酸生產(chǎn)的穩(wěn)定的生產(chǎn)技術(shù)。經(jīng)營范圍由單個(gè)金礦的生產(chǎn)，擴(kuò)展到集采、選、冶煉、化工產(chǎn)品生產(chǎn)的多元化經(jīng)營的大型聯(lián)合企業(yè)。在溝通和交流過程中結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，編寫了診斷報(bào)告的提綱，并在正式會(huì)議上向恒邦冶煉副總經(jīng)理以上的高層管理人員進(jìn)行了溝通。五．參加活動(dòng)在診斷期間，咨詢團(tuán)隊(duì)參加了恒邦冶煉的“新員工入職聯(lián)歡晚會(huì)”和“恒邦集團(tuán)的營銷招商會(huì)”。不少員工不但能反映公司所存在的問題，還能積極地提出很有見地的改進(jìn)建議和措施，體現(xiàn)了廣大員工心系恒邦、關(guān)注恒邦發(fā)展的真摯感情。本次訪談恒邦公司共有108人參加，包括全部高層領(lǐng)導(dǎo)8人，中層干部約90人，以及部分員工代表。根據(jù)員工填寫的問卷，我們進(jìn)行認(rèn)真地統(tǒng)計(jì)和分析。采選配套能力達(dá)1200噸/日，連續(xù)多年被區(qū)委、區(qū)政府授予“明星企業(yè)”和“精神文明建設(shè)先進(jìn)單位”，被省有關(guān)部門授予“‘AAA’級(jí)信譽(yù)企業(yè)”、“先進(jìn)企業(yè)”和“安全環(huán)保先進(jìn)單位”等稱號(hào)。目前公司的的采選能力及黃金年產(chǎn)量均已躋身全國黃金行業(yè)前列。1997年改制為股份有限公司，并于1999年通過ISO9002國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。主要產(chǎn)品及規(guī)模：年產(chǎn)黃金6噸、白銀10噸、電解銅2000噸、硫酸30萬噸。下面首先介紹我們調(diào)查的過程：一．問卷調(diào)查為了廣泛了解恒邦冶煉不同層次和不同崗位員工的基本情況，我們采用抽樣調(diào)查的方法，分發(fā)了500份管理診斷問卷。二．個(gè)別訪談從8月11日到8月18日，共計(jì)8天，我們主要針對(duì)中高層干部進(jìn)行了廣泛、詳細(xì)的訪談。在整個(gè)訪談過程中，咨詢團(tuán)隊(duì)堅(jiān)守公正、客觀的職業(yè)準(zhǔn)則，并努力營造一種寬松、祥和的氛圍，使參與訪談的員工以誠懇的態(tài)度，暢所欲言地反映企業(yè)的情況。四．參觀現(xiàn)場為了確切了解恒邦冶煉的管理風(fēng)格和管理水平現(xiàn)狀，對(duì)公司的主要生產(chǎn)部門進(jìn)行了現(xiàn)場考察，咨詢團(tuán)隊(duì)在有關(guān)人員的陪同下參觀了恒邦冶煉主要的生產(chǎn)車間：采礦車間、選礦車間和氰冶車間。六．和公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流為了使咨詢報(bào)告更能切合恒邦冶煉的實(shí)際情況，具有可操作性，咨詢團(tuán)隊(duì)分別與公司董事長、總經(jīng)理及其他高級(jí)管理人員進(jìn)行了深入細(xì)致的溝通