管理心理學(xué)理論和人性假設(shè)-免費閱讀
【正文】 管 理 心 理 學(xué) 復(fù)雜人的假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)是指人是很復(fù)雜，人們的需要與潛在的欲望多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化。 （ 2）管理者不僅要注意對下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)該關(guān)心他們心理上的健康、歸屬感與地位感。（ 4）強調(diào)兼顧組織的需要與個人的需要。 （ 4）強調(diào)組織要求重于個人需要?！? 善惡混說論 漢代楊雄認為人性中有善的一面，也有惡的一面，這又近似于現(xiàn)代權(quán)變理論的觀點。 管 理 心 理 學(xué) ? 荀子主張“人之初，性本惡”，他在 《 荀子性惡 》 篇中指出：“人之性惡，其善者偽也。 管 理 心 理 學(xué) 一、中國古代 “ 人性 ” 問題的爭論 （ 一）中國古代“人性”問題的爭論 人性問題是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。馬斯洛的需要層次理論對后來管理心理學(xué)的發(fā)展有很大影響。 這一實驗表明，工人為了維護班組內(nèi)部團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。試驗中規(guī)定訪談?wù)呱僬f多聽，讓工人任意發(fā)表意見。所謂霍桑試驗，是在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進行的。當(dāng)時，企業(yè)家中的一些有志之士認識到在管理中更要重視人的心理因素，他們認為 “ 胡蘿卜加大棒 ”的傳統(tǒng)管理方式再難以奏效，僅僅靠紀律、監(jiān)督、金錢刺激是行不通了，人的因素與作用明顯地突出來了。公司的首席執(zhí)行官卡莉 休利特和戴維 ? 惠普之道的實踐成果有目共睹，它使惠普公司成為全世界電子企業(yè)的佼佼者，具有很強的贏利能力。 二戰(zhàn)以來（ 19世紀 40年代），科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，給現(xiàn)代化大生產(chǎn)中的勞動性質(zhì)與勞動力結(jié)構(gòu)帶來了深刻的變化。） 1912年，他發(fā)表了他的名著 《 心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)效率 》 一書，此書包括三方面的內(nèi)容： 一是盡可能選擇合適的工人以適應(yīng)工作的要求； 二是如何安排條件使工人得到最大的滿意和達到最大的工作效率； 三是如何發(fā)揮一切有益于經(jīng)濟發(fā)展的影響。實驗時先是逐步增加一些福利措施，比如縮短工作日、延長休息時間、提供免費茶點和水果等，結(jié)果產(chǎn)量得以提高。試驗發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只維持在中等水平上。 霍桑試驗及人群關(guān)系理論為管理心理學(xué)奠定了理論的基礎(chǔ)，并成為管理心理學(xué)的核心內(nèi)容。在他的墓碑上就刻著：“一個知道選用比自己更強的人來為他工作的人安息與此。” “惻隱之心，人皆有之”等等。既然一定要求生，也就沒有必要否定它或回避人的一些欲念。 2. X理論的管理思想 （ 1）任何一個組織績效之低下都是由人的本性所致。 （ 1）組織績效低下都是因為管理中存在問題。 （ 3）如果效率低下，解決方法就是重新審查組織獎酬刺激方案。 在現(xiàn)實生活中，并不是每個人都期望他們的工作環(huán)境能向他們提出挑戰(zhàn)并具有意義，他們的核心價值觀并不把工作當(dāng)做是“生活的樂趣”，而是為了生活。 這
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