基于業(yè)務的人力資源管理-免費閱讀
【正文】 這種傾斜是基于在價值創(chuàng)造過程中承擔的責任和創(chuàng)造的績效決定的。 ?開始關注能力體系建立 ?側重關鍵職位能力管理 ?形成系統(tǒng)的能力管理體系 ?強調企業(yè)的變革和創(chuàng)新能力 ?中管層的能力提升問題被提高到空前高度 ?能力體系重構 ?各業(yè)務單元的經(jīng)營管理能力提升問題被提高到空前高度 培訓和發(fā)展 ?資源很少 ?培訓職能很弱，開展少量的工作 ?強調領導身先士卒，鼓勵苦干、責任心。 ?沒有太多的資金。共享前景和管理者的人格魅力是維系隊伍關鍵紐帶 ?規(guī)模擴大，人員增多，結構趨向復雜，關系復雜化。 ?基于關鍵職位的能力體系開始建立關鍵職位的培訓體系 ?開始關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 ?建立系統(tǒng)的基于能力體系的培訓體系 ?非常關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 ?將變革要求引入培訓和發(fā)展 ?強調跨組織的協(xié)調和跨文化的溝通問題 ?將變革和創(chuàng)新作為企業(yè)的主要價值導向 招聘和選拔 ?工作重點，首先需要業(yè)務、技術人員。 ? 價值實現(xiàn)方式如何影響人力資源規(guī)劃 對于企業(yè)價值創(chuàng)造過程中扮演角色的下屬機構，更需要優(yōu)先進行人力資源規(guī)劃，因為這方面人員的需求和供給直接影響到企業(yè)價值實現(xiàn)效果，這方面的關鍵人才更是企業(yè)優(yōu)先需要進行培養(yǎng)和儲備的。 ? 價值實現(xiàn)方式如何影響薪酬管理 對于在企業(yè)價值實現(xiàn)中承擔關鍵責任的下屬機構或職位的人員，他們創(chuàng)造了企業(yè)價值的主體部分，企業(yè)在分配薪酬資源時需要向這些機構或職位的人員傾斜。 薪酬嚴重向價值主要創(chuàng)造者傾斜 ?工資大幅增長，固定比例增大 ?開始薪酬分析 ?建立有自己的薪酬結構 ?開始規(guī)范薪酬管理整個過程 ?注重薪酬支付的效果，建立薪酬與個人績效的關聯(lián) ?定期進行薪酬競爭力分析 ?開始針對不同人員群體設計不同的薪酬結構 ?重點在獎勵計劃設計 ?業(yè)務、技術成長依賴于對創(chuàng)新的激勵 ?薪酬管理重點轉向團隊薪酬，特別是針對新業(yè)務單元經(jīng)營班子的薪酬設計 ?對長遠的關注重于眼前的困難 ?新業(yè)務發(fā)展成為激勵的重點 能力管理 ?對職位有概括性的、大致的能力要求 ?突出強調個人間協(xié)作能力而不是部門間協(xié)作能力。 ?朝不保夕，業(yè)務掛帥，一切為盈利。 ?生存壓力緩解，原有遺留問題和新問題日漸突出 ?規(guī)范化和利益分配成為關注的焦點 ?關注短期盈利和長期發(fā)展的平衡 ?關注結果，同時也開始關注過程。 人才招聘方式比較簡單，渠道比較單一 ?個人情感和魅力是留住員工的關鍵。 ? 價值實現(xiàn)方式如何影響員工培訓和發(fā)展 在企業(yè)價值實現(xiàn)過程中關鍵的關鍵職位的人員和帶來更大貢獻的人員是員工培訓與發(fā)展的主要對象。 ? 價值現(xiàn)實方式如何影響績效管理 企業(yè)價值實現(xiàn)方式中的關鍵環(huán)節(jié)和關鍵活動，理所應當是績效管理的重點，制約企業(yè)價值實現(xiàn)的環(huán)節(jié)理所當然是企業(yè)績效改善的重點，因為這些最能體現(xiàn)企業(yè)績效狀況和績效改善效果。 ?事隨人走 ?非常關注職位設臵，開始進行職位分析，因事設崗 ?開始建立關鍵結構或職位的職業(yè)發(fā)展通道 ?開始進行職位評估，定期維護職位職責 ?職位體系管理成熟 ?重點在人員的職業(yè)生涯管理 ?重點是變革對職位體系的影響 ?職位體系
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