【正文】 等級(jí)順序明確的字詞 。 等距量化則比順序量化更進(jìn)一步 A、 它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系 B、 任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等 C、 等距離化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較 人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 19 頁 共 70 頁 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步 A、 不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 B、 比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行 C、 比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較 (四 )當(dāng)量量化 [解決綜合問題 ] 當(dāng)量量化實(shí)際上也是 A、 近似的等值技術(shù) B、 當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式 C、 其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 (一 )素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的 要素 [3個(gè) ] 由 標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記 三個(gè)要素組成。 其次，當(dāng)“一”與“二”作 基數(shù)詞 解 釋時(shí) 一次量化 A、 可以一次性完成 。在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。 (三 )靜態(tài) 測(cè)評(píng)與 動(dòng)態(tài) 測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)的 優(yōu)點(diǎn) 是 便于橫向比較 。 C、診斷性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng)是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng) D、考核性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng)又稱 鑒定性測(cè)評(píng) 其主要 特點(diǎn) 如下： 1． 概括性 。 D、 崗位與崗位之間相匹配 。 人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 17 頁 共 70 頁 A、 首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 。 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 提高 員工整體素質(zhì)，如制定全員 輪訓(xùn) 計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 提高 工人的 勞動(dòng)生產(chǎn)率 ，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 給他們壓 “重?fù)?dān)” ，適當(dāng) 擴(kuò)大他們的工作范圍 ，讓其 承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)經(jīng)營管理人員而言，若 沒有發(fā)生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn) 定的比例關(guān)系 ；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定 ；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 B、 這種關(guān)系提煉方法的精確性 。 B、 崗位定員法 。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用 。目前人均業(yè)務(wù)量 和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì) 二是這種預(yù)測(cè)方法 只考慮 了員工需求的 總量 ， 沒考慮結(jié)構(gòu) 。 C、 對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也 不要求精確 ，但是要專家們說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。 它是一種定性預(yù)測(cè)方法。 B、 相關(guān)性原理 。 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來人力資源需求量 )。 (三 )崗位分類 1．企業(yè)專門 技能人員 的分類 （操作人員） 。 C、 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 。 B、 提高組織的 競爭力 。 (三 )人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí) 間內(nèi)企業(yè) 內(nèi)部和外部 各類人力資源補(bǔ)充來人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 10 頁 共 70 頁 源情況的分析預(yù)測(cè)。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考 人員配置計(jì)劃 。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4． 保持 適度流動(dòng)性 的原則 流動(dòng)性過 低 ，不利于發(fā)揮 員工的積極性和創(chuàng)造性 ；流動(dòng)性過 高 ，造成 人力資本的損耗 ，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 成本 增加。 C、 科技環(huán)境 。 其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。 (二 )廣義的人力資源規(guī)劃 （廣義包括狹義） 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括： 1． 人員 培訓(xùn) 開發(fā)計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括： A、 受訓(xùn)人員的數(shù)量 。 2．盡可能地先進(jìn)行 試點(diǎn) ，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 C、 互動(dòng)階段 。 B、 存在過多的委員會(huì) C、 高層管理部門 屢屢 充當(dāng)下屬部門 相互間沖突時(shí)的 裁判和調(diào)解者 。 （系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想） 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 人們反對(duì)變革的根本原因 ： A、失去工作安全感 B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 (3)決策者所需具備的能力 。它主要包括： 業(yè)務(wù)程序 ， 業(yè)務(wù)崗位 ， 信息傳遞 ， 崗位責(zé)任制 ， 借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料 反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系， 很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。 C、 縱向整合戰(zhàn)略 。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用， 缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。 但這種結(jié)構(gòu)也有很大的 缺陷 ，就是組織中的每一個(gè)人往往 只了解自己 的工作和任務(wù)， 很難了解整體的任務(wù) 并把自己的工作和它聯(lián)系起來。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn) 行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。 業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 一般是獨(dú)立核算 、 自負(fù)盈虧 、 自求發(fā)展的法人實(shí)體 (4)非常設(shè)機(jī)構(gòu) 組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu) ，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開展工作， 完成任務(wù)后 ，工作人員仍 回到原來的單位或另行安排工作 。 (四 )子公司與母公司 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上 獨(dú)立的法人企業(yè) 。 一是 按產(chǎn)品劃 分事業(yè)部 ，即 利潤中心 ； 二是 按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu) ，即 專業(yè)成本中心 ； 三是 按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu) ，即 地區(qū)利潤中心 。 4． 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 集權(quán) 優(yōu)點(diǎn) ： 有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。 (二 )組織設(shè)計(jì)的 基本原則 （ 5個(gè) ） 人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 3 頁 共 70 頁 1． 任務(wù)與目標(biāo)原則 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的 戰(zhàn)略任務(wù) 和 經(jīng)營目標(biāo) 服務(wù)的。 組織調(diào)理論主要研究 :企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) ,把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來研究 . 狹義的組織理論或小組織理論 ， 包括組織設(shè)計(jì)理論。 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的 體制 、 機(jī)構(gòu) 和 規(guī)章 。 (3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的 環(huán)境 ，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。 5． 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn) （穩(wěn)定） 。 分公司是總公司的 分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu) ，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。 5． 根據(jù) 環(huán)境的 變化不斷調(diào)整 組織結(jié)構(gòu)。 缺點(diǎn)： A、 設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu) ， B、 管理費(fèi)用較多 。簡單 （直線） 。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要 資料有： A、 工 作崗位說明書 。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 2．企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)變革的 方式 (1)改良式變革 。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此， 難免帶有理想化的色彩 。它是整分合中 “整” 的階段。 采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整 。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 狹義 （與人有關(guān)） 的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： 1．人員配備計(jì)劃 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置 。 2． 員工 薪酬激勵(lì) 計(jì)劃 。 E、 使 組織 和 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 。 D、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 。 4． 制定 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃 ，并分別 提出 各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策 措施 。 B、 人員的職務(wù)變動(dòng)情況 。 (六 )人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是 確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 。 (四 )企業(yè) 特種人力資源預(yù)測(cè) 對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的 針對(duì)性 ，能夠使 企業(yè)通過一些特殊的手段與方法 ，加快開 發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn) 行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。 C、對(duì)自己產(chǎn)品 替代品 的分析 。 2．進(jìn)行人力資源 盤點(diǎn) ，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求 。 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理： 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先 上→下 ；再 下→上。 2．第二輪 ：簡明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測(cè)問題 (問題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測(cè) 的方法。其預(yù)測(cè)的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān) 。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用 專門的軟件進(jìn)行計(jì)算 。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財(cái)務(wù)資源 不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 。 2．管理才能清單 。 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 。 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素 。 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應(yīng) ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 。 4．測(cè)評(píng)指標(biāo) 具有靈活性 。 評(píng)判與解釋結(jié)果 。 (四 )素質(zhì) 測(cè)評(píng)與 績效 測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì) （里） 與績效 （表） 互為表里， 素質(zhì)是取得績效的條件保證 ，而 績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明 。 二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象 A、 進(jìn)行間接的定量刻畫 。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象 A、 先確定的每個(gè)類別 B、 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征 。 (1)量詞式標(biāo)度。 等級(jí)數(shù)在 5以內(nèi)，測(cè)評(píng) 效果最佳 。直接測(cè)出或 計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容 (2)評(píng)定式 。 B、 先縱向量化 后橫向量化 。 B、 一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 。 人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 18 頁 共 70 頁 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng) 優(yōu)點(diǎn) 了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平 缺點(diǎn) 是不便于相互比較 。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則 ] (一 )客觀 測(cè)評(píng)與 主觀 測(cè)評(píng)相結(jié)合 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在 ： 測(cè)評(píng) 目標(biāo)體系制定 。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 剛性強(qiáng) 。 ① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) 。 7． 任務(wù)分解 。 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供 求達(dá)到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 。 人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為 以下兩類： 。 (4)其他組織在職人員。 C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新 市場(chǎng)的 決策 會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。 E、 比例定員法 。 (六 )灰色預(yù)測(cè)模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法的 本質(zhì) 也是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 (三 )趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法又稱為 時(shí)間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 這種方法 適合于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè) 。 [專家來源廣泛 ] 在預(yù)測(cè)過程中，主持 預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、 向?qū)＜艺f明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以 取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持 。 (二 )依據(jù)指標(biāo) [企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)