【正文】 因而，國內(nèi)學者對虛擬企業(yè)的闡述角度與國外學者存在一定差異。（ 3）虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響。 20 世紀 80 年代末、 90 年代初，以普拉哈拉德和哈默為代表的學者提出了劃時代的第四代戰(zhàn)略管理理論，即企業(yè)資源觀戰(zhàn)略管理理論。 80 年代初福布魯姆和黛瓦納等人建立了戰(zhàn)略人力資源管理理論。 （ 3）在企業(yè)中的地位不高。它是指對人及有關人的事的全部領域的管理。 也有研究對虛擬團隊的創(chuàng)造力進行了詳細的探討。（ 5）建立清晰的團隊目標。 2020 年， Chris Bauer 強調(diào)電腦軟件的作用，認為一個電腦化的商店意味著虛擬組織模式，虛擬組織必須找出什么軟件對企業(yè)運作的所有領域有用。馬隆 合著的《 虛擬公司： 21 世紀公司的構(gòu)建與復興 》一書， 主要從產(chǎn)出結(jié)果角度對虛擬公司的概念進行了闡述， 認為虛擬企業(yè)是指具備生產(chǎn)虛擬產(chǎn)品的， 經(jīng)過徹底改造的企業(yè)。 David Walters 試圖在過去的工業(yè)結(jié)構(gòu)中找出虛擬組織的基礎，認為需要保留一個管理的責任以保證跟蹤一個精確的方法以識別和評估虛擬結(jié)構(gòu)。伯恩對虛擬 公司的界定和闡述為虛擬企業(yè)的理論研究奠定了堅實的基礎。L隨后，虛擬企業(yè)的內(nèi)涵和相關理論得到發(fā)展和重視 。 過程管理材料 1： 本科畢業(yè)設計（論文） 任務書 2 三 、進度安排 第一階段（ —— ）：了解畢業(yè)論文設計的要求和步驟，確定設計題目，開始規(guī)劃 開題報告的設計工作。 伴隨著虛擬組織理論及實踐的發(fā)展 , 虛擬 企業(yè)的人力資源管理 研究將會得到進一步地完善。目前。滬船獲得訂單時， 虛擬生產(chǎn)團隊動態(tài)為 滬船服務。 目前，微軟從事研發(fā)的雇員約 萬人，但為了維系其在系統(tǒng)軟件和應用軟件產(chǎn)品體系的霸主地位，微軟仍依托 Inter 廣泛借用動態(tài)的外部研發(fā)團隊為其服務 ， 虛擬研發(fā)團隊超過 20 萬人。下面僅截取微軟 2020 年的部分網(wǎng)絡協(xié)議來看微軟利用了哪些外部企業(yè)的研發(fā)人員為自己 服務 的 （見表 1）。與實體企業(yè)是價值鏈層面的競爭不同，虛擬企業(yè)是價值系統(tǒng)層面的競爭，強調(diào)與外部企業(yè)合作組成虛擬研發(fā)、生產(chǎn)、銷 售、服務等團隊去豐富顧客價值。為成員提供良好的學習機會，包括溝通技術和相應專門技能的培訓和學習，本身就是為員工將來的職業(yè)生涯著想，雖然表面上與企業(yè)目標不符，但實際上卻是一種較好的激勵手段。另外由于知識型員工貢獻與能力差異大，他們就更為關心自己的報酬與業(yè)績之間的關系。對 虛擬 企業(yè)組織績效的過度強調(diào)很可能引起某些成員的不公平感，因為總會有成員認為自己的貢獻大于其他成員的貢獻，而且如果不對個人貢獻做出確認，個人的努力程度一定低于其潛在水平，但虛擬企業(yè)中個人績效考評十分困難，知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量。虛擬企業(yè)成員的遠程工作方式?jīng)Q定了其培訓模式不宜采用傳統(tǒng)的集中培訓方式。二是要有 人力資源計劃。為使企業(yè)目標和員工目標兩者協(xié)調(diào)起來，就需要設立一個共同目標。 （三） 信任 視角對策 信任是維系虛擬企業(yè)運作的核心和基石，也是虛擬團隊運作的基礎。 因此，虛擬企業(yè) 應該鼓勵非正式溝通 ,如定期舉辦網(wǎng)絡聊天會、網(wǎng)絡座談會、網(wǎng)絡辯論會等 ,建立員工個人關系的溝通 ， 使成員之間的關系更加緊密和默契。 首先可以通過文化敏感性培訓，讓成員了解文化差異的狀況，以及可能帶來的相應問題，使成員接受和認可他人的文化背景，尊重他人的語言風格以及行為習慣、宗教信仰等，以減少因不同文化帶來的沖突。唯一能夠衡量的是團隊的產(chǎn)出 ， 個人的產(chǎn)出無法用這種產(chǎn)出來推斷出來 ， 再加上員工相對分散和一些員工具有兩重人事和工作關系屬性 ， 因此 ，績效考核難以有效實施。 而 在員工的職業(yè)生涯方面 ， 由于虛擬企業(yè)的動態(tài)環(huán)境使得員工的職業(yè)生涯變得比在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中更難把握和預測 ， 也變得更為不穩(wěn)定 ,造成員工的穩(wěn)定感和安全感較差。 視角 問題 虛擬企業(yè)由于組織的地域分散性和人員結(jié)構(gòu)的松散性使得 人力資源管理 工作弱化。這種多個獨立企業(yè)臨時性合作的特點決定了傳統(tǒng)企業(yè)組織中的控制方法 ， 例如設立董事會 ，投票分配和相互持股等在虛擬企業(yè)中并 不適用。在做人力資 源整合時，由于信息溝通不暢，對人 才、知識、經(jīng)驗沒有進行充分挖掘； 在實際工作中，則 缺乏能力和角色的協(xié)同。多種文化之間的沖突會造成員工在思維方式、語言文字和習慣等方面的不同， 給企業(yè)運營過程中的有效溝通形成障礙。在工作流程與工作分工的基礎上才產(chǎn)生工作分析、職務說明書的確定、任職資格的確認、績效考評、薪酬激勵以及培訓開發(fā)等人力資源管理活動。實體企業(yè)的人力資源管理手段與管理方法可以應用于虛擬企業(yè) ， 同時因為虛擬經(jīng)營與普通的經(jīng)營形式的不同導致人力資源管理的不同。 而 作為會員，最重要的是參與管理 ，其 歸屬的對象 不 是某個“地方”，而是由所有團隊成員組成的一個虛擬的“社區(qū)”。每一個團隊成員首先屬于公司某一具體部門 ， 在業(yè)務上受該部門的領導 ， 這是行政隸屬。 精干通達 、 快速高效的企業(yè)為人力資源發(fā)揮其潛力提供了良好的環(huán)境 。 虛擬企業(yè)員工的特點 是 追 求自主性，富有創(chuàng) 新精神。 其中勞動能力包括勞動者的知識 、 技能 、 智力水平等因素 。 與第一種定義相比， 第二種定義 揭示了 虛擬企業(yè)的關鍵問題就是如何通過企業(yè)間的協(xié)同作用 ,發(fā)揮整個 價值鏈的最大效益，企業(yè)間的聯(lián)系是研究的重點。隨后， 約翰 在實踐中，盡管虛擬企業(yè)得到了廣泛的應用 并 取得了 巨大的成功， 但是，虛擬企業(yè)人力資源管理卻沒有受到人們應有的重視與研究。 human resources management。 virtual teams。多數(shù)虛擬企業(yè)，特別是組建虛擬企業(yè)的核心企業(yè)認為在 虛擬經(jīng)營 下不便于開展整體的人力資源管理工作而并沒有實施工 作分析、人力資源規(guī)劃、員工培訓和開發(fā)等系列工作，在員工激勵方面，也缺乏有效的激勵措施，這種現(xiàn)狀帶來的直 接后果就是成員之間信任感缺失，道德風險加劇和人才流失，更為甚者則 造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。拜恩在 1993 年 美國《商業(yè)周刊》發(fā)表了名為《虛擬企業(yè)》的封面文章 ， 把虛擬企業(yè)的研究和實踐推向了高潮 ，虛擬企業(yè)的概念、理論也經(jīng)歷了一個不斷豐富、發(fā)展的過程，但 對于虛擬企業(yè)的定義理論界卻始終沒有進行公認的一致的界定。 本文是從 虛擬企業(yè)人力資源管理的視角 對虛擬企業(yè)進行研究，從這點來看， 第二種定義比第一種定義 更有意義，因此本文的虛擬企業(yè)是指第二種定義。 知識 是人們長期從事各種活動所形成的各種經(jīng)驗和理論的總結(jié) 。 他們所從事的工作也不再是簡單重復性的工作，而是在復雜多變的環(huán)境下完全依靠自己的知識和靈感進行創(chuàng)造性的工作。 虛擬企業(yè)中的成員企業(yè)都專注于自己的核心能力，為充分利用市場機會實現(xiàn)快速反映目標，隨著信息系統(tǒng)的引進，組織內(nèi)部上下之間的聯(lián)系和溝通更加快捷方便，中間 層次大大減少， 組織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng) 的金字塔型的縱向體 系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N“大森林型組織結(jié)構(gòu)”的橫向體系。其次 ， 每一個成員又在項目上受到項目經(jīng)理的指導 ， 這是項目隸屬。 尊重知識 、 尊重人才的良好的社會氛圍能給人力資源價值提供良好的激勵機制 。首先 ， 虛擬企業(yè)中存在企業(yè)實體 ， 但是企業(yè)實體只是虛擬企 業(yè)的一個組成部分 ， 完成虛擬企業(yè)的部分職能 ， 每個企業(yè)實體的目的各不相同 ， 在管理中的關注點不同 ， 管理方式不同。企業(yè)內(nèi)部采取的運行模式 ， 決定了企業(yè)內(nèi)部的崗位以及崗位配置 ， 決定了人力資源管理的基本準則、基本政策以及具體的實施措施 ， 因此企業(yè)內(nèi)部的運行模式是人力資源管理工作的基礎。 首先，成員之間缺乏相互接觸時所具備的特征， 如無法感知語言信息、形體信息、行為信息所表達的意見、觀點、態(tài)度等，而這些特征往往是提高團隊效率，創(chuàng)造一流業(yè)績的先決條件。 首先，虛擬企業(yè)每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰(zhàn)性。其次 ， 虛擬企業(yè)的成立是基于市場機會的出現(xiàn) ， 而當市場機會消失時 ， 虛擬企業(yè)也會隨之解體。多數(shù)虛擬企業(yè)，特別是組建虛擬企業(yè)的核心企業(yè)認為不便于開展整體的 人力資源管理 工作，所以并沒有實施工作分析、人力資源規(guī)劃、員工培訓和開發(fā)等系列工作，在員工激勵方面，也缺乏有效的激勵措施。 （ 2） 在員工的招聘、培訓與開發(fā)等方面的問題 首先 ， 在員工獲取過程的甄選和錄用方面不夠快速靈活 。 （ 4） 激勵制度難以制定 激勵就是在滿足個體某些需求的情況下 ， 怎樣讓個體付出很大的努力去實現(xiàn)組織目標的某種方法或途徑。其次，在尊重成員個體文化背景的基礎上，加強團隊文化建 設，形成與整體目標一致的團隊文化 ， 以提高虛擬企業(yè)的凝聚力和向心力 。 塑造團隊文化的最終目的是要達到信息的正確溝通與交流，而 信息通暢 又利于成員增加交流機會，深入理解團隊文化， 使成員 減少孤獨感， 產(chǎn)生歸屬感 ，創(chuàng)造文化協(xié)同效應。 信任的缺失讓虛擬企業(yè)隨時都可能面臨解體的危險。企業(yè)應使員工了解共同目標和自己的個人目標息息相關，讓其把共同目標當作奮斗目標，只有共同目標被員工認同，員工才會專心工作。主要是根據(jù)工作系統(tǒng)分析的結(jié) 果，預測企業(yè)在一定時期內(nèi)所需人才的數(shù)量、質(zhì)量及人才獲得的可能性，并制定詳細的計劃。電子培訓作為適應虛擬企業(yè)特點的培訓方式逐漸發(fā)展起來。同時，對組織整體績效的過度強調(diào)也在某種程度上割斷了傳統(tǒng)的以個人為基礎的績效評價體系與晉升、輪換等人事決策之間的直接聯(lián)系。因此，在進行虛擬團隊中知識型員工的激勵設計時，要充分考慮知識型員工的特點與他們的需求以及虛擬企業(yè)本身的特性。另外，建立特色企業(yè)文化。根據(jù)作者的大量實地調(diào)研和文獻閱讀，實踐中，虛擬企業(yè)人力資源管理具體采取虛擬研發(fā)團隊（如微軟公司）、虛擬生產(chǎn)團隊（如滬船公司）、虛擬銷售團隊（如美特斯公司）、虛擬服務團隊（如戴爾公司）等運作方式，其中虛擬研發(fā)團隊和虛擬生產(chǎn)團隊實踐中運作較為成熟，虛擬銷售團隊和虛擬服務團隊尚處于萌芽狀態(tài)和雛形應用。 表 1 2020 年微軟部分研發(fā)協(xié)議 與虛擬研發(fā)團隊 一覽表 合作企業(yè) 合作項目 合作內(nèi)容 英特爾公司 Wintel 聯(lián)盟 虛擬研發(fā)團隊、聯(lián)合市場行 動 韓國 LG 公司 Windows Mobile 研發(fā)合作 虛擬研發(fā)團隊 美國 SanDisk 公司 同開發(fā) USB 閃存驅(qū)動以及閃存存儲卡 虛擬研發(fā)團隊 日本 HOYA 公司 專利交叉許可協(xié)議 技術聯(lián)盟、項目委托 中國用友軟件公司 全球獨立軟件開發(fā)商合作伙伴 虛擬研發(fā)團隊、研發(fā)聯(lián)合體 美國 Novell 公司 推出 Microsoft System Center Operations Manager 2020 R2 高級管理包 虛擬研發(fā)團隊 美國 Linspire 公司 增強即時通信的互操作性以及鞏固在數(shù)字媒體領域已有的合作 虛擬研發(fā)團隊、研發(fā)聯(lián)合體 美國 Sun 公司 改進 JAVA 技術和 .Net 技 術之間的兼容性 虛擬研發(fā)團隊 甲骨文、 JBoss、Samba、 TurboLinux等公司 OS、 SQL Server、 Office 到Exchange等高發(fā)行量的產(chǎn)品建立互通環(huán)境 虛擬研發(fā)團隊、聯(lián)合市場行動 … … … … … … … … … … … … 這些合作中，微軟不是借用對方的資產(chǎn)、渠道、品牌，而是對方的研發(fā)實力、研發(fā)人才及其內(nèi)隱的知識。 （ 二）虛擬生產(chǎn)團隊 ： 以滬船 公司為例 作為勞動密集型的造船業(yè)不僅鋼結(jié)構(gòu)、噴砂、漆木等工程可以由專業(yè)的外包工程隊伍來承擔，而且可以利用員工外包的形式，以提高施工和研發(fā)效率，提高行業(yè)競爭優(yōu)勢。 虛擬生產(chǎn)團隊使得 滬船在企業(yè)價值鏈的生產(chǎn)環(huán)節(jié)大幅降低了成本，直接提高了滬船的業(yè)內(nèi)競爭優(yōu)勢。滬船正從創(chuàng)新思維的角度進一步探索和尋求適合船舶工業(yè)特點，符合動態(tài)勞動力資源配置需求，符合企業(yè)發(fā)展前景的外包工管理機制。 參考文獻 [1] ****．虛擬企業(yè)解密［ M］．北京 ： 中央文獻出版社， 2020： 1～ 277． [2] 黃海艷．虛擬企業(yè)的人力資源管理研究［ J］．科技管理研究， 2020， （ 5） ： 158～ 161． [3] 陳亮．虛擬企業(yè)人力資源管理研究［ J］．系統(tǒng)工程， 2020， （ 2） ： 47～ 49． [4] 劉濤，馬國臣．虛擬企業(yè)中的人力資源管理［ J］．理論學習， 2020， （ 4） ： 48～ 49． 以下略 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )過程管理材料 目 錄 1 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )任務書 ??????????? 1 2 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )文獻綜述 ?????????? 5 3 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )開題報告 ?????????? 15 4 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )外文翻譯 ?????????? 28 5 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )指導記錄 ?????????? 37 6 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )中期檢查表 ????????? 40 7 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )答辯資格審查表 ??????? 41 8 浙江師范大學本科畢業(yè)設計 (論文 )答辯記錄 ?????????? 42