如何打造強(qiáng)勢(shì)hr部門-免費(fèi)閱讀
【正文】 我希望把這些親身經(jīng)歷與大家分享 。以倡導(dǎo)人性化管理的中國(guó)惠普公司為例， 1985年成立時(shí)，只有 2千多萬(wàn)美元的年?duì)I業(yè)額，但是到了 2021年，公司的年?duì)I業(yè)額達(dá)到了 20多億美元 (200多億人民幣 )，實(shí)現(xiàn)了百倍以上的增長(zhǎng)。大家在一起回顧20年的歷程，欣賞著過(guò)去的老照片，感慨萬(wàn)千。 惠普的創(chuàng)始人之一，比爾 他們并不擔(dān)心員工學(xué)會(huì)了手藝就跳槽。 如何打造強(qiáng)勢(shì)HR 沒(méi)有比人更高的山峰 27 最佳雇主，都會(huì)處處以人為本，尊重人，愛(ài)護(hù)人。 ?比爾 ? 然而，人力資源部門最重要的任務(wù)不是減少支出，而是保持一個(gè)可以持續(xù)成長(zhǎng)的企業(yè)文化，幫助公司征才留才，并且讓這些員工發(fā)揮最大的功用，替公司創(chuàng)造營(yíng)收。 ? 以 UTI為例，當(dāng)員工了解自己的職務(wù)對(duì)公司目標(biāo)有何幫助時(shí)，公司的營(yíng)收以及員工滿意度都跟著成長(zhǎng)。 如何打造強(qiáng)勢(shì)HR 沒(méi)有比人更高的山峰 12 怎樣使ＨＲ部門賺錢？ ?《 勞動(dòng)力 》 雜志指出，公司必須做到以下六點(diǎn)： ?重視與員工的溝通。 （ 2）例行性工作－－ 是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。它是雇員全年工資收入和福利成本相加之后再乘以根據(jù)具體崗位確定的損耗率 (AttritionRate)。 ? 美國(guó) UTI科技公司，在一年半前決定攻占新市場(chǎng)，當(dāng)時(shí)并非由高階主管擬定策略，然后交由員工執(zhí)行，而是由公司的一千多名員工，從個(gè)人的職務(wù)出發(fā)，思考新市場(chǎng)需要的新策略，然后各部門統(tǒng)一意見(jiàn)及擬定策略。 如何打造強(qiáng)勢(shì)HR 沒(méi)有比人更高的山峰 16 怎樣使ＨＲ部門賺錢？ ? 減少支出很重要，但是并非人力資源部門的重心。這說(shuō)明，能否當(dāng)選為最佳雇主，不是看你名氣有多大，能給員工發(fā)多少工資，提供多少福利，還要綜合其它各項(xiàng)因素。一個(gè)很尊重員工的企業(yè)，會(huì)幫助員工從思想上意識(shí)到工作不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種樂(lè)趣。 ? 在美國(guó)每一屆的最佳雇主中，普遍有一個(gè)好做法，公司錄用一個(gè)員工后，就會(huì)派出一個(gè)人員，這個(gè)人員并不一定是經(jīng)理，有可能是資歷較深的老員工，專門負(fù)責(zé)這名新員工的發(fā)展指導(dǎo)。一個(gè)企業(yè)如果管理得好，可以很健康 。 如何打造強(qiáng)勢(shì)HR 沒(méi)有比人更高的山峰 32 多年來(lái)，曾經(jīng)在中國(guó)惠普工作過(guò)，又離開中國(guó)惠普的人少說(shuō)也有上千人，但是這些人都把惠普當(dāng)作是自己人生經(jīng)歷當(dāng)中值得驕傲、值得自豪的一站，很少聽(tīng)到離開惠普的人說(shuō)惠普的壞話，尤其是那些在惠普工作過(guò)三年以上的員工。本人在 17年的時(shí)間里曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，可能也是在其他企業(yè)無(wú)法想象的。因?yàn)閷?duì)于白領(lǐng)員工來(lái)說(shuō)，受到尊重、受到信任，比金錢更重要。 如何打造強(qiáng)勢(shì)HR 沒(méi)有比人更高的山峰 35 回顧 : 如何打造強(qiáng)勢(shì)ＨＲ部門 ? 專業(yè) 價(jià)值 共舞 ? 打造 雇主品牌 如何打造強(qiáng)勢(shì)HR 沒(méi)有比人更高的山峰 36 ?下期培訓(xùn)內(nèi)容： ?如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系 。 靠壓力式管理可以帶來(lái)短暫的繁榮，靠高薪也能吸引人才，但是卻很難得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和忠誠(chéng)
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1