【正文】 考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評項(xiàng)目滿分為 100 分。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。[003]． 目標(biāo)管理是如何實(shí)施的呢？[004]． 簡述如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)？[005]． 制定績效計(jì)劃應(yīng)該遵循什么原則？[006]． 有效的績效指標(biāo)應(yīng)該具備什么特征？[007]． 在什么時(shí)間進(jìn)行輔導(dǎo)會獲得較好的效果？[008]． 績效信息需要收集什么？[009]． 簡述績效評價(jià)的五個(gè)過程。（ ）[116]． 溝通的目的是讓對方達(dá)成行動或理解你所傳達(dá)的信息和情感，即溝通的品質(zhì)取決于對方的素質(zhì)。（ √ ）[108]． 互動交流是網(wǎng)絡(luò)傳播的重要特征，這種特性的實(shí)現(xiàn)是建立在國家開放的基礎(chǔ)之上的。（ √）[102]． 印象筆記的主要功能就是將你要閱讀或者一時(shí)沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來，接著同步到服務(wù)器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀。（ ）[095]． 餐桌是餐廳的主要家具，亦是影響就餐氣氛的關(guān)鍵因素之一。（ ）[087]． 思維是通過分析、綜合、概括、抽象、比較、具體化和系統(tǒng)化等一系列過程，對感性材料進(jìn)行加工并轉(zhuǎn)化為理性認(rèn)識并解決問題的能力。（√ ）[079]． 創(chuàng)新意識一種懷疑的意識，是一種不安于現(xiàn)狀的求精意識，是一種好奇心。（ ）[071]． 學(xué)習(xí)與工作并不是一對矛盾，而是互相包容、相互滲透的一體，工作本身就是學(xué)習(xí)。（√ ）[063]． 創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，它或者在思路的選擇上，或者在思考的技巧上，或者在思維的結(jié)論上，有著前無古人的獨(dú)到之處，具有一定范圍內(nèi)的首創(chuàng)性、開拓性。（ ）[055]． 將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。（√ ）[048]． 績效考核標(biāo)準(zhǔn)對一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。（√ ）[041]． 績效評估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評價(jià)員工的尺度，一般分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。（ √）[033]． 績效輔導(dǎo)是在日常工作中和績效考核后進(jìn)行的輔導(dǎo)。（ ）[025]． 指標(biāo)數(shù)量控制在 510 項(xiàng)。（ ）[017]． 部門的考核結(jié)果與員工強(qiáng)制分布無關(guān)。（ ）[009]． 為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評估方法，克服常見偏見。三、 判斷題[001]． 績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。C、 學(xué)以致用，廣泛開展相應(yīng)范圍的法律咨詢活動。D、 工作日志，對老師的教誨、醫(yī)患的交流、個(gè)人的心得，要每日總結(jié)，逐步提高。A、 人人網(wǎng)(校內(nèi)網(wǎng))B、 開心網(wǎng)C、 空間D、 豆瓣[106]. 信息處理能力在應(yīng)用方面呈現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢：（ABCD ）。A、 探究教學(xué)B、 個(gè)別化教學(xué)C、 情景教學(xué)D、 研究性教學(xué)等[101]. 信息處理包括：（ ）。D、 色彩應(yīng)以統(tǒng)一、和諧、淡雅為宜。A、 搞好教學(xué)B、 做好思想品德教育工作C、 關(guān)心學(xué)生的健康D、 提升班級管理水平[095]. 關(guān)于餐廳的設(shè)計(jì)原則正確的是（ABCD ）。創(chuàng)新思維分為（ ABCD）這幾個(gè)步驟。A、 壓縮B、 簡化C、 自動化D、 內(nèi)化[084]. 幫助專業(yè)技術(shù)人員克服創(chuàng)造的障礙的方法（ ABCD）。A、 自我意識B、 自我監(jiān)控C、 自我調(diào)節(jié)D、 自我控制[068]. 創(chuàng)造力的標(biāo)淮通常同時(shí)包括兩項(xiàng)：第一、就該領(lǐng)域而言，此產(chǎn)物是新穎獨(dú)特或前所未見的；第二、就該領(lǐng)域而言，此產(chǎn)物是（ABCD ）的。A、 相關(guān)性B、 準(zhǔn)確性C、 有效性D、 復(fù)雜簡易程度[057]. 有效的績效反饋一般都要遵循（ ABCD）。A、 召開月度或季度績效管理總結(jié)會B、 寫出考評分析報(bào)告C、 召開年度績效管理總結(jié)會D、 制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃[050]. 基于個(gè)體業(yè)績比較的績效評價(jià)方法包括（ ABC）。A、 確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者B、 確定考評時(shí)間C、 計(jì)算考評的成績D、 績效面談與申訴、制定績效改進(jìn)計(jì)劃?[042]. 企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)分解的辦法包括（ ）。A、 管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平B、 管理者與下屬之間績效溝通的有效性C、 績效評價(jià)信息的有效性D、 下屬的積極性[034]. 績效溝通的方式溝通方式可以分為（ AC）。A、 以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B、 標(biāo)由管理層和員工共同制定C、 能修正目標(biāo)D、 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程[026]. 用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（ CD）。A、 指標(biāo)編號和名稱B、 設(shè)定目的C、 數(shù)據(jù)來源D、 計(jì)算方法、考評周期[017]. 平衡計(jì)分卡的指標(biāo)可以分為（BD ）。A、 多因性B、 多維性C、 可行性D、 動態(tài)性[009]. 績效評估應(yīng)考慮員工的因素包括（ ABC）。A、 關(guān)心和考慮病人及家屬B、 調(diào)查研究和繼續(xù)教育的愿望和能力C、 與同事有效的合作與共事能力D、 關(guān)注新聞，全面了解醫(yī)學(xué)、醫(yī)改前沿資訊二、 單項(xiàng)選擇題[001]. 績效管理運(yùn)作體系主要包括（ ）。A、 教師要經(jīng)常參加培訓(xùn)，不斷提高自己的理論水平。表達(dá)以（A ）為目的。A、 人力資源B、 自然資源C、 信息資源D、 社會關(guān)系[104]. 即便在信息有多種交流途徑的信息化社會里，人們?nèi)匀桓杏X到存在著大量的無法滿足的信息需求，這就是所謂的（ A）。A、 教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可行性B、 教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可操作性C、 教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可反饋性D、 教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可評價(jià)性[100]. 下列哪項(xiàng)要求不屬于產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計(jì)能力的一般要求（ ）。A、 簡單B、 便捷C、 衛(wèi)生D、 靈活[096]. 裝潢設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)前，哪個(gè)資料屋主不需要提供給設(shè)計(jì)師（D ）。A、 研發(fā)組織B、 跨國公司C、 政府D、 中介機(jī)構(gòu)[086]. 全面的知識管理不包括：（C ）A、 企業(yè)的外部知識管理B、 設(shè)立知識主管C、 對知識使用設(shè)立權(quán)限D(zhuǎn)、 知識的交流和共享[087]. 有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力評價(jià)指標(biāo)體系，以下哪項(xiàng)不正確？（ D）A、 創(chuàng)新人格、戰(zhàn)略思維、市場意識等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新素質(zhì)B、 信息獲取與處理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新技能C、 組織結(jié)構(gòu)、組織創(chuàng)新文化、任務(wù)特征構(gòu)成了組織的創(chuàng)新氛圍D、 專利、標(biāo)準(zhǔn)、新理論、知識產(chǎn)權(quán)運(yùn)用等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新成果[088]. 在感性認(rèn)知基礎(chǔ)上，借助于抽象概括，將對具體事物的感性的表象上升為意象，將記憶中的形象的表象作為思維材料，以聯(lián)想和想象的形式對其進(jìn)行再現(xiàn)、分解和組合，創(chuàng)造出新形象的思維過程與方法，就是所謂的（ ）。A、 專業(yè)技術(shù)人員技能B、 內(nèi)部機(jī)會C、 外部環(huán)境D、 激勵(lì)效應(yīng)[077]. 通過分析固定統(tǒng)計(jì)報(bào)表的形式，把下邊的情況反映上來的一種調(diào)查方法叫做（ A）。[067]. 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，社會各行業(yè)在經(jīng)營管理中遇到許多新難題，（ C）是解決問題的根本。[060]. 以下說法錯(cuò)誤的是：（ ）。A、 真實(shí)性B、 針對性C、 及時(shí)性D、 能動性[052]. （A ）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A、 績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化B、 管理人員所在部門的績效與其個(gè)人績效等同C、 績效指標(biāo)的說明可以采用一些行業(yè)專用語D、 考評標(biāo)準(zhǔn)可以包括數(shù)量、成本、時(shí)間、質(zhì)量、行為等方面[044]. （ A）可以作為企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、 勝任特征水平線越筆直，表明人崗匹配度越高B、 將等級劃分為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I 九個(gè)級別較為合適C、 勝任特征可以包括創(chuàng)新能力、進(jìn)取心、人際交往、決策能力等D、 如果某員工在某項(xiàng)勝任特征上被評為最低等級，則表明他不勝任該崗位[036]. 關(guān)于績效合同的論述，正確的是（ C）。A、 主要側(cè)重于量化分析B、 只能進(jìn)行因果關(guān)系分析C、 可以層層分解出各級單位的 KPI 指標(biāo)D、 不適用于各績效指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)錯(cuò)綜復(fù)雜的情況[028]. 給績效指標(biāo)評分時(shí)，最易受主觀因素干擾的情況為（ ）。A、 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B、 財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C、 戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D、 戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力[020]. 利用平衡記分卡構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，正確的做法是（ ）。A、 促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解B、 難以制定目標(biāo)C、 傾向于 X 理論D、 傾向聚焦于短期目標(biāo)[012]. 平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、（ A）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。A、 CEOB、 人力資源管理部門主管C、 績效管理專員D、 各直線部門主管[004]. （ C）是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)。A、 人崗匹配B、 完善的激勵(lì)機(jī)制C、 工作分析D、 薪酬制度的完善[005]. 關(guān)于績效管理調(diào)查問卷，說法正確的是（ D）。A、 客戶B、 外部流程C、 員工個(gè)人D、 職業(yè)發(fā)展[013]. 行為錨定量表法的缺陷包括（ D）。A、 所有指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B、 最終要落實(shí)到內(nèi)部流程的改善C、 使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡D、 與外部評價(jià)相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價(jià)[021]. 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與（ B）。A、 對某些季節(jié)性業(yè)務(wù)按月采集數(shù)據(jù)B、 工作交叉現(xiàn)象嚴(yán)重，員工身兼數(shù)職C、 指標(biāo)預(yù)算值設(shè)置過低，多數(shù)人得分偏高D、 不同部對某些指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)口徑存在偏差[029]. 影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ ）。A、 具有固定的格式B、 包含特定的制定流程C、 由主管和員工共同商定D、 主管、員工、人力資源部門同時(shí)簽字才能生效[037]. 某下屬績效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額 100 萬，實(shí)際只完成了 80 萬，實(shí)際與計(jì)劃差20 萬，這種比較稱為（ D）。A、 利潤率B、 車輛費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率C、 基層員工離職率D、 黨辦、工會費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率[045]. （ D）可以作為部級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、 雙向傾聽式B、 綜合式C、 單向勸導(dǎo)式D、 解決問題式[053]. 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D）。A、 全員績效要求將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。A、 本土化的咨詢服務(wù)理論B、 規(guī)?；淖稍兎?wù)組織C、 職業(yè)性的思維能力D、 高度的職業(yè)責(zé)任心[068]. （ ）是衡量一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員有沒有真本領(lǐng)的試金石。A、 統(tǒng)計(jì)調(diào)查法B、 個(gè)案研究法C、 問卷調(diào)查法D、 專題訪談法[078]. 哪一項(xiàng)不是信息的特征（ ）。A、 形象思維B、 逆向思維C、 聯(lián)想思維D、 形象思維[089]. 在創(chuàng)造活動還在進(jìn)行而無明確結(jié)果時(shí)，在創(chuàng)造的苦思冥想尚未獲得某種啟示而豁然頓悟之前，確實(shí)存在著一種（ ）狀態(tài)。A、 家庭人口、年齡、性別，每間房屋的使用要求，個(gè)人愛好、生活習(xí)慣。A、 進(jìn)行行業(yè)發(fā)展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進(jìn)建議和方案。A、 信息饑餓現(xiàn)象B、 信息沙漠現(xiàn)象C、 信息缺失現(xiàn)象D、 信息爆炸現(xiàn)象[105]. 信息處理包括整理和（ D）兩個(gè)相輔相成、交替進(jìn)行的環(huán)節(jié)。A、 交際、傳播B、 溝通、交流C、 聯(lián)系、交流D、 溝通、交際[112]. 優(yōu)秀教師與普通教師存在三大差別，其中不符的一項(xiàng)是（ D）。B、 教師要有很強(qiáng)的自學(xué)能力，能夠及時(shí)更新自己的知識結(jié)構(gòu)。A、 考評的組織設(shè)計(jì)B、 考評的流程設(shè)計(jì)C、 考評方式方法D、 考評的工具設(shè)計(jì)[002]. 績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式包括（ ）。A、 工作能力B、 工作態(tài)度C、 工作業(yè)績D、 工作節(jié)奏[010]. 影響績效的主要因素包括（ ABCD）。A、 財(cái)務(wù)指標(biāo)B、 定性指標(biāo)C、 客戶指標(biāo)D、 定量指標(biāo)[018]. 設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系的工作步驟主要包括（ ABCD）。A、 為主導(dǎo)型B、 列法C、 鍵事件法D、 為觀察法[027]. 績效計(jì)劃制定需要那些人承擔(dān)（ ABD）。A、 正式的溝通B、 書面的溝通C、 非正式的溝通D、 口頭的溝通[035]. 定期的書面報(bào)告主要有（ABCD ）。A、 按行政區(qū)域不同，可劃分為各省區(qū)的關(guān)鍵績效指標(biāo)B、 按管理層級不同，可分解到部門、班組、具體崗位C、 按考評周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、 按業(yè)務(wù)流程不同，可分解到采購、生產(chǎn)、銷售、客服等環(huán)節(jié)[043]. 屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ ）。A、 排序法B、 強(qiáng)迫分配法C、 配對比較法D、 分配比較法[051]. 下列屬于績效考評結(jié)果反饋體系的主要功能的是（ ）。A、 經(jīng)常性原則B、 對事不對人原則C、 多問少講原則D、 正面引導(dǎo)原則[058]. 績效反饋面談的內(nèi)容包括（ABCD ）。A、 能解決問題B、 良好C、 適宜D、 有價(jià)值[069]. 創(chuàng)新能力的培養(yǎng)要考慮哪些問題？（AC ）A、 要考慮投入或產(chǎn)出多少B、 人才的流動問題C、 要考慮收益的問題D、 全員開發(fā)的問題[070]. 創(chuàng)新活動是主體自