企業(yè)核心人才的招聘選拔與培養(yǎng)-免費閱讀
【正文】 ? 通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 筆試 核心人才的選拔與培養(yǎng) 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 ? 結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到 上 ? 以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價運用行為事件訪談（ BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價 ? 大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術(shù)予以評估 ? 該技術(shù)適用于中高層崗位的人員 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 心理測驗 ? “標準化測驗 ” 是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗 (或考試 )。 其決策中最多只有 1/3被證明是正確的 ，另有 1/3勉強算得是可以的 ， 還有 1/3則是徹頭徹尾的失敗 。 員工能力考核系統(tǒng) 人才評估體系 人本化時代：張顯個性，以人為本。 差異化時代：行業(yè)差異，產(chǎn)品差異，市場差異。 基層干部能力發(fā)展評價系統(tǒng) 中層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng) ? 當測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。 ? 適用于中高層管理人員 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 文件筐測驗 ? 給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在 90分鐘內(nèi)按照要求處理 810份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 ?通過 360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能 ?360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ) 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 核 心 人 才 招 聘 選 拔 核心人才的選拔與培養(yǎng) 人 才 測 評 的 應(yīng) 用 領(lǐng) 域 核心人才的選拔與培養(yǎng) ?外部人才招聘 —— 建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng) ?內(nèi)部人才晉升 —— 創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境 ?校招 “ 海選 ” 人才 —— 怎樣實現(xiàn)精準、高效的規(guī)?；Y選 人才類別與測評內(nèi)容對應(yīng)表 科學(xué) 客觀 權(quán)威 公正 基礎(chǔ)知識 專業(yè)能力 基本潛力 實際能力 個性風(fēng)格 態(tài)度動力 工作業(yè)績 公務(wù)員事業(yè)單位招考 A+ A+ A+ A+ A+ 高級專業(yè)人才引進 A+ A+ A+ A+ A+ 企業(yè)員工招聘
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