招聘選拔系統(tǒng)與人員評價體系-免費閱讀
【正文】 ? 能將 團隊 的力量集中在高回 報 的 戰(zhàn) 略性目 標(biāo) 上。? 團隊協(xié)作 —— 建設(shè)為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。? 信任 —— 行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責(zé)任心。 推薦等級：推薦等級： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦結(jié)果? 郭 XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理? 魯 XX擔(dān)任營銷中心副主任? 柏 XX擔(dān)任客服中心副主任課程內(nèi)容? 從整體人力資源管理看人員評價? 招聘系統(tǒng)與技術(shù)? 內(nèi)部選拔與競聘上崗? 構(gòu)建人員評價體系人員評價體系圖工作分析工作分析崗位勝任特質(zhì)分析崗位勝任特質(zhì)分析 人員評估人員評估人－職匹配人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配人－組織匹配關(guān)關(guān)鍵鍵戰(zhàn)戰(zhàn)略略舉舉措措對人員的對人員的 要求要求人才的評估與發(fā)展人才的評估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心業(yè)務(wù)需求業(yè)務(wù)需求 /管理需求管理需求 競爭環(huán)境競爭環(huán)境勝任力提升勝任力提升人才機制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整勝任力特質(zhì)含義界定? 勝任力特質(zhì)是在工作中與 優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系 的 可觀察、可衡量、可指導(dǎo) 的個體特征。移到電信營業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。 技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，發(fā)揮，252。 有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，將繁復(fù)的問題管理體系，將繁復(fù)的問題結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化252。 基本能力素質(zhì)非常出色；基本能力素質(zhì)非常出色；252。 給組織帶來踏實、嚴(yán)謹(jǐn)、給組織帶來踏實、嚴(yán)謹(jǐn)、負責(zé)的工作作風(fēng)；負責(zé)的工作作風(fēng)；252。人。通過什么方式發(fā)布招聘信息速度通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？快、質(zhì)量好、成本低？招聘的影響因素HIRE人力資源市場人力資源市場 招聘渠道招聘渠道相關(guān)人力資相關(guān)人力資源政策源政策甄選程序與甄選程序與方法方法用人需求與內(nèi)用人需求與內(nèi)部供給部供給同行業(yè)企業(yè)同行業(yè)企業(yè)外部外部內(nèi)部內(nèi)部216。360度評估度評估屏蔽個人因素屏蔽個人因素工作對人的要求工作對人的要求課程內(nèi)容? 從整體人力資源管理看人員評價? 招聘系統(tǒng)與技術(shù)? 內(nèi)部選拔與競聘上崗? 構(gòu)建人員評價體系招聘的影響因素HIRE人力資源市場人力資源市場 招聘渠道招聘渠道相關(guān)人力資相關(guān)人力資源政策源政策甄選程序與甄選程序與方法方法用人需求與內(nèi)用人需求與內(nèi)部供給部供給同行業(yè)企業(yè)同行業(yè)企業(yè)外部外部內(nèi)部內(nèi)部招聘的影響因素HIRE人力資源市場人力資源市場 招聘渠道招聘渠道相關(guān)人力資相關(guān)人力資源政策源政策甄選程序與甄選程序與方法方法用人需求與內(nèi)用人需求與內(nèi)部供給部供給同行業(yè)企業(yè)同行業(yè)企業(yè)外部外部內(nèi)部內(nèi)部216。系統(tǒng)認識。決策者個人因素決策者個人因素價值價值取舍取舍216。他們會出什么價？他們會出什么價？216。我對應(yīng)聘者具有什么吸引力？我對應(yīng)聘者具有什么吸引力？216。 用人部門經(jīng)理的人工成本用人部門經(jīng)理的人工成本216。p 從更為宏觀和整體的角度分從更為宏觀和整體的角度分析管理問題有所欠缺；析管理問題有所欠缺；p 對更為復(fù)雜的組織利益格局對更為復(fù)雜的組織利益格局的掌控能力不足；的掌控能力不足；p 對下屬的監(jiān)控力度不強。p 缺乏全面管理經(jīng)驗，難以獨缺乏全面管理經(jīng)驗，難以獨立運作一塊業(yè)務(wù)立運作一塊業(yè)務(wù) ；；p 團隊影響力不夠，對工作的團隊影響力不夠，對工作的控制與推進力度不足，開拓控制與推進力度不足，開拓進取的動力和創(chuàng)新精神不足進取的動力和創(chuàng)新精神不足；；p 應(yīng)對復(fù)雜或快速變化的市場應(yīng)對復(fù)雜或快速變化的市場環(huán)境的能力不足，不能提高環(huán)境的能力不足，不能提高公司反應(yīng)速度。的問題。 實踐中形成的管理理念和實踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，并成為正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；有力的參謀和助手；252。 對于實際工作，能夠提出對于實際工作，能夠提出具體的改進措施和一些建具體的改進措施和一些建設(shè)性的思路。? 根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。? 理性判斷 —— 及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務(wù)實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。? 能就 組織 的 遠 景目 標(biāo) 與他人 進 行清晰的交流，并能將其與組織 的成功和 組織 目 標(biāo)聯(lián) 系起來。著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述勝任特質(zhì)研究成果示例：特質(zhì)列表成果示例：管理者勝任力基本要求 ProfilB成果示例：某功能職位績優(yōu)輪廓 ProfilB職位勝任特質(zhì)研究模型的運用運用：后備管理人員隊伍建立 Minimal RequirementP1 P4P2P3Outstanding RequirementP1 P3P2運用：管理人員選拔任用P1Position 1Position 2Position 3CandidateProfile A運用：人員崗位調(diào)配P2Profile A Profile BMinimal Outstanding P1 Promotion運用：人員培訓(xùn)與發(fā)展指導(dǎo) 人才測評的基本假設(shè)? 個體差異? 行為有因 —— 行為一致性? 人心可知? 完整的人兩種基本的測評思路? 行為有因 —— 探求行為的原因– 心理測驗? 行為一致性 —— 觀察行為– 情境模擬技術(shù)心理特征心理特征 A心理特征心理特征 B心理特征心理特征 C心理特征心理特征 D... ...管理行為管理行為 A管理行為管理行為 B管理行為管理行為 C管理行為管理行為 D...
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