【正文】 通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。 在討論中觀察什么？ 公 文 筐 測 驗 ? 給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在 90分鐘內按照要求處理 810份文件，文件內容涉及到企業(yè)經營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 ? 從樂群、聰慧、自律、獨立、敏感、冒險、懷疑等 16個相對獨立的人格特點對人進行描繪，并可以了解應試者在環(huán)境適應、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。 Spencer 的 “ 能力素質字典 ” 對應（大約 82%) 與 Goleman的 “ 情商能力因素 ” 對應（ 16/18） ? 較高的信度，平均信度為 ；其有效性已經得到大量的實證數(shù)據(jù)檢驗 ? 能檢測出被測人的掩飾程度和隨機回答傾向，確保評估質量 ? 持續(xù)的改進與修訂，與國內外測評專家一道聯(lián)合研究，不斷改進量表結構與預測效果， WBI的數(shù)項測評研究成果已在國際一流學術會議上發(fā)表 ? 提供多項職業(yè)成功的預測報告，如服務、銷售、領導管理等 ? 提供中英文 2種語言的問卷和報告 ? 嚴格控制，不濫用，誤用，嚴格遵守美國心理學會職業(yè)道德標準 ? 提供專家的技術指導和其它相關技術支持 WBI五 大個性維度 善于社交、善于言談、有主見、充滿活力等方面的個性維度 外傾性 隨和、合作且信任他人方面的個性維度 親和力 幻想、邏輯分析及藝術的敏感性方面的個性維度 思維開放性 責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個性維度 責任心 平和、熱情、安全感（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全感 （消極方面）的個性維度 情緒穩(wěn)定性 外傾性維度 愛社交并善于社交，使人感到舒適 成功的咨詢員、老師和銷售員的特質 社交性 喜歡管理團隊，領導和激勵他人 成功的主管、經理和行政官員的特質 領導 非常能勸說人和影響別人的決策 銷售員、律師和協(xié)調員的特質 勸說和影響 快速地充滿活力地工作，朝氣蓬勃并富有熱情 成功的銷售員、行政官員和快節(jié)奏環(huán)境中的工作人員的特質 活力 包含以下 4個具體的指標 親和力維度 主動積極地與人協(xié)作 成功的團組成員、和在協(xié)作環(huán)境中工作的人的特質 合 作 想他人所想，急他人所急，盡力理解他人并對他人的需求敏感 成功的精神分析 師、護士、人力資源專業(yè)人士的特質 關心 他人 處事機敏圓滑并具外交性，彬彬有禮而不會冒犯他人 成功的客戶服務代表，外交 人員和公共關系代表的特質 外交 技巧 包含以下 3個具體的指標 思維開放性維度 快速適應新的狀況，處理變化 成功的變革促進者、研究型科學家和在變革環(huán)境中 的員工 適應性 產生很多新的點子，提出創(chuàng)造性的處理問題方法，并有新穎的觀點 成功的研究型 科學家、創(chuàng)造型專家和藝術家的特質 創(chuàng)新性 運用邏輯和探索，仔細的分析狀況和可選擇物，并預計障礙和解決方法 成功的科 學家，研究者，計劃分析者的特質 分析性思考 相信自己、并且自足，不需要他人的贊許 成功的企業(yè)家，農場主，和藝術家的特質 獨立性 包含以下 4個具體的指標 責任心維度 設立具有挑戰(zhàn)性的目標并努力實現(xiàn) 成功的企業(yè)家、銷售人員、高層經理的特質 高分者在大型企業(yè)和官僚機構工作時可能會遇到困難 成就 導向 自愿接受新的挑戰(zhàn)承擔新的責任 在主要由工作積極性決定結果的工作情況下成功 員工的特質 主動性 在完成工作的過程中百折不撓 在主要由工作積極性決定結果的工作情況下成功員 工的特質 持久性 通過檢查管理細節(jié)來確定工作的準確性 成功的整理原稿編輯，翻譯和行政支持員 工的特質 關注 細節(jié) 可靠的，可信賴的 成功的制造業(yè)員工、零售業(yè)員工的特質 可信賴 遵從規(guī)則和規(guī)定 成功的執(zhí)法人員，需要高度安全環(huán)境（如核電站）的工作人員 特質 遵守 規(guī)則 包含以下 6個具體的指標 情緒穩(wěn)定性維度 不顯露自己的情感，能控制自己的怒氣和脾氣 成功的談判人員，緊急事件協(xié)調 者的特質 自 控 遭遇挫折的時候不會氣餒，不會擔心或者感到過度壓力 成功的電話銷售人員，和 做不確定性工作的人的特質 壓力 容忍度 相信自己可以成功完成工作，不輕易被打擊 成功的銷售人員，職業(yè)經理人和運動 員的特質 自 信 情感的 自我認知 清楚的知道自己的情感，并了解情感如何影響行為 成功的精神分析師 /心理咨詢 顧問的特質 包含以下 6個具體的指標 附加量表 情緒智力 領導風格 人際影響風格 印象管理 職業(yè)成功預測指數(shù) 自夸傾向 除自夸傾向、印象管理等效度量表外，領導風格、人際影響風格、情緒智力、職業(yè)成功預測指數(shù)都是在大五個性指標的基礎上進一步衍生出來的，其中職業(yè)成功預測指數(shù)獲得了經驗數(shù)據(jù)的支持。 當日毛利額在全國同類部門中 （ R） 縮寫代替 “ 月餅 ” （ A） 縮寫代替 “ 排名第一 ” 行為事件記錄示例 ? 以定性評價代替行為事件 ? 如： 對待下屬較為寬容 。 能丼個例子具體談談您是怎樣在他們犯錯后幫劣他們的嗎？ 針對假行為事例的追問 (2) ? 完整的行為事例標準： ? 當事人自己的經歷（不是我們、他人等） ? 客觀、足夠具體（非含糊描述） ? 過去發(fā)生的事情（不是一般的、理論的看法） 完整的行為事例 發(fā)生大火當晚，急診室已擠滿了受傷的人，情況相當混亂，雖然我已經工作了七八個小時，但是我還是繼續(xù)當值，照料傷員，直到其他同事前來支援我才離開，當時急診室的工作已經恢復正常。 如果由我來決定，我會在設計觃格獲批準后才開始生產。 STAR組成： R 行為事件訪談法舉例 ? 請舉一個例子說明 …… ? 請告訴我您過去一次這樣的情況， …… ? 請談談您在 …… 中， …… 表現(xiàn)得最充分的一次經歷。 事例 在地震發(fā)生后兩個月內，客戶致電公司保險部的次數(shù)比以前多了三倍。 充分了解自己所關心的問題 決定是否愿 意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使 應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的 發(fā)展情況、應聘崗位的信息 和相應的人力資源政策； 了解應聘者的專業(yè)知識、 崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過 本次面試等。 學習與經驗積累的路徑 ) 對地區(qū)商業(yè)環(huán)境的理解 總監(jiān)工作經驗 跨部門的工作經驗 后臺支撐部門的工作經驗 不同文化的工作經驗 高績效記錄以建立信任度 政府與公共事務中的代表 舉例 : 地區(qū)分公司總經理崗位簡歷 選人 留人 用人 育人 能力素質模型的應用 選人 招聘的標準是什么？ 38 能力素質模型能夠對員工的各方面水平進行評估 39 01234客戶導向積極進取立足創(chuàng)新精誠協(xié)作正直誠信口頭溝通能力書面溝通能力人際關系技巧人際影響力談判能力理解外界環(huán)境分析及解決問題能力計劃能力財務知識市場知識采購知識質量保證交易結算配額管理供應商管理價格管理銷售管理職位要求具備的能力水平 員工目前所具備的能力水平能力素質模型在招聘中能用來指導選擇標準和選擇技術的確定 ? 選擇標準： – 新招聘人員需要滿足該職位的基本能力素質要求（如， 70％以上的能力要求達到要求） – 選擇標準中軟性能力（核心能力及通用能力）比硬性能力（專業(yè)能力）更應受到重視，因為硬性能力更容易從工作中獲得 – 標準應基于工作及優(yōu)秀地完成工作所需的能力 – 明確評估流程－如何依據(jù)標準對應聘者打分 ? 選擇技術：為了確定應聘者是否滿足能力要求，在選擇技術設計時應基于能力素質模型以考核應聘者各方面的能力： – 職位申請表 /內部推薦書 – 心理測試、行為測試 – 能力測試（ PC、數(shù)理、書面及口頭知識） – 電話篩選 /面試 – 角色扮演 /情景測試 – 團隊討論 /觀察 /評估中心 并主要通過比較應聘人現(xiàn)有能力和空缺職位所要求能力來作出是否錄用的決策 采購主管所要求技能及等級 應聘者具有能力等級 能力要求 能力等級 第一次評分 第二次評分 第三次評分 核心能力 客戶導向 3 積極進取 3 立足創(chuàng)新 3 精誠協(xié)作 3 正直誠信 4 通用能力 口頭溝通能力 4 書面溝通能力 2 人際關系技巧 4 人際影響力 3 談判能力 4 理解外界環(huán)境 4 分析及解決問題能力 3 計劃能力 3 專業(yè)能力 財務知識 3 市場知識 4 采購知識 4 質量保證 2 交易結算 2 配額管理 1 供應商管理 4 價格管理 3 銷售管理 1 意見： 通過： 淘汰： 通過： 淘汰： 通過： 淘汰： 面試人： 簽名： 簽名： 簽名： 總體評價： 中層管理人員必備的招聘技能 ? 成本 ? 統(tǒng)一口徑 ? 招聘中常見的誤區(qū) ? 簡歷篩選技能 ? ? ? ? 描述公司的經營范圍 提供有關的事實及數(shù)據(jù) 描述空缺職位 描述工作環(huán)境 刻板印象 相信介紹 非結構化面談 尋找超人 忽視情緒智能 命題作文 反映性方法 招聘前口徑自我檢驗 ?我們公司的主營業(yè)務是： ?公司今年的整體經營狀況是： ?公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是： ?公司的成立時間是： ?公司目前的辦公環(huán)境是： ?我們所需要的職務包括： ?以上職務的主要職責是： ?我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ?我們公司目前的人數(shù)是： 履歷分析標準 個人經歷起始時間是否連貫 個人經歷起始時間是否合理 所學專業(yè)是否對口 學歷與經歷是否足夠 以往的工作職責及其反映的能力和經驗是否勝任 以往的單位轉換是否與該職責相關 以往的職位是否逐漸提高 簡歷分析樣例 分析以下簡歷有哪些疑點？ 應聘崗位：樂百氏公司銷售代表 個人資料：李某，男性， 74年 10月 12日出生 教育經歷： 1989年 9月 —— 1995年 7月湖北宜昌中學學習。當時，選拔的方式是以測驗應聘者的圖書館管理技術、美國歷史、西方文明史、英語、經濟及管理知識等為主。 評價中心的主要活動內容： ?管理游戲 ?公文處理 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?事實判斷 ?面談 基于勝任素質的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧