【正文】 通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。 在討論中觀察什么？ 公 文 筐 測(cè) 驗(yàn) ? 給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在 90分鐘內(nèi)按照要求處理 810份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。 ? 從樂(lè)群、聰慧、自律、獨(dú)立、敏感、冒險(xiǎn)、懷疑等 16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。 Spencer 的 “ 能力素質(zhì)字典 ” 對(duì)應(yīng)（大約 82%) 與 Goleman的 “ 情商能力因素 ” 對(duì)應(yīng)（ 16/18） ? 較高的信度，平均信度為 ；其有效性已經(jīng)得到大量的實(shí)證數(shù)據(jù)檢驗(yàn) ? 能檢測(cè)出被測(cè)人的掩飾程度和隨機(jī)回答傾向，確保評(píng)估質(zhì)量 ? 持續(xù)的改進(jìn)與修訂，與國(guó)內(nèi)外測(cè)評(píng)專家一道聯(lián)合研究，不斷改進(jìn)量表結(jié)構(gòu)與預(yù)測(cè)效果， WBI的數(shù)項(xiàng)測(cè)評(píng)研究成果已在國(guó)際一流學(xué)術(shù)會(huì)議上發(fā)表 ? 提供多項(xiàng)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)報(bào)告，如服務(wù)、銷售、領(lǐng)導(dǎo)管理等 ? 提供中英文 2種語(yǔ)言的問(wèn)卷和報(bào)告 ? 嚴(yán)格控制，不濫用，誤用，嚴(yán)格遵守美國(guó)心理學(xué)會(huì)職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn) ? 提供專家的技術(shù)指導(dǎo)和其它相關(guān)技術(shù)支持 WBI五 大個(gè)性維度 善于社交、善于言談、有主見(jiàn)、充滿活力等方面的個(gè)性維度 外傾性 隨和、合作且信任他人方面的個(gè)性維度 親和力 幻想、邏輯分析及藝術(shù)的敏感性方面的個(gè)性維度 思維開(kāi)放性 責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個(gè)性維度 責(zé)任心 平和、熱情、安全感（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全感 （消極方面）的個(gè)性維度 情緒穩(wěn)定性 外傾性維度 愛(ài)社交并善于社交，使人感到舒適 成功的咨詢員、老師和銷售員的特質(zhì) 社交性 喜歡管理團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他人 成功的主管、經(jīng)理和行政官員的特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo) 非常能勸說(shuō)人和影響別人的決策 銷售員、律師和協(xié)調(diào)員的特質(zhì) 勸說(shuō)和影響 快速地充滿活力地工作，朝氣蓬勃并富有熱情 成功的銷售員、行政官員和快節(jié)奏環(huán)境中的工作人員的特質(zhì) 活力 包含以下 4個(gè)具體的指標(biāo) 親和力維度 主動(dòng)積極地與人協(xié)作 成功的團(tuán)組成員、和在協(xié)作環(huán)境中工作的人的特質(zhì) 合 作 想他人所想，急他人所急，盡力理解他人并對(duì)他人的需求敏感 成功的精神分析 師、護(hù)士、人力資源專業(yè)人士的特質(zhì) 關(guān)心 他人 處事機(jī)敏圓滑并具外交性，彬彬有禮而不會(huì)冒犯他人 成功的客戶服務(wù)代表，外交 人員和公共關(guān)系代表的特質(zhì) 外交 技巧 包含以下 3個(gè)具體的指標(biāo) 思維開(kāi)放性維度 快速適應(yīng)新的狀況，處理變化 成功的變革促進(jìn)者、研究型科學(xué)家和在變革環(huán)境中 的員工 適應(yīng)性 產(chǎn)生很多新的點(diǎn)子，提出創(chuàng)造性的處理問(wèn)題方法，并有新穎的觀點(diǎn) 成功的研究型 科學(xué)家、創(chuàng)造型專家和藝術(shù)家的特質(zhì) 創(chuàng)新性 運(yùn)用邏輯和探索，仔細(xì)的分析狀況和可選擇物，并預(yù)計(jì)障礙和解決方法 成功的科 學(xué)家，研究者，計(jì)劃分析者的特質(zhì) 分析性思考 相信自己、并且自足，不需要他人的贊許 成功的企業(yè)家，農(nóng)場(chǎng)主，和藝術(shù)家的特質(zhì) 獨(dú)立性 包含以下 4個(gè)具體的指標(biāo) 責(zé)任心維度 設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn) 成功的企業(yè)家、銷售人員、高層經(jīng)理的特質(zhì) 高分者在大型企業(yè)和官僚機(jī)構(gòu)工作時(shí)可能會(huì)遇到困難 成就 導(dǎo)向 自愿接受新的挑戰(zhàn)承擔(dān)新的責(zé)任 在主要由工作積極性決定結(jié)果的工作情況下成功 員工的特質(zhì) 主動(dòng)性 在完成工作的過(guò)程中百折不撓 在主要由工作積極性決定結(jié)果的工作情況下成功員 工的特質(zhì) 持久性 通過(guò)檢查管理細(xì)節(jié)來(lái)確定工作的準(zhǔn)確性 成功的整理原稿編輯，翻譯和行政支持員 工的特質(zhì) 關(guān)注 細(xì)節(jié) 可靠的，可信賴的 成功的制造業(yè)員工、零售業(yè)員工的特質(zhì) 可信賴 遵從規(guī)則和規(guī)定 成功的執(zhí)法人員，需要高度安全環(huán)境（如核電站）的工作人員 特質(zhì) 遵守 規(guī)則 包含以下 6個(gè)具體的指標(biāo) 情緒穩(wěn)定性維度 不顯露自己的情感，能控制自己的怒氣和脾氣 成功的談判人員，緊急事件協(xié)調(diào) 者的特質(zhì) 自 控 遭遇挫折的時(shí)候不會(huì)氣餒，不會(huì)擔(dān)心或者感到過(guò)度壓力 成功的電話銷售人員，和 做不確定性工作的人的特質(zhì) 壓力 容忍度 相信自己可以成功完成工作，不輕易被打擊 成功的銷售人員，職業(yè)經(jīng)理人和運(yùn)動(dòng) 員的特質(zhì) 自 信 情感的 自我認(rèn)知 清楚的知道自己的情感，并了解情感如何影響行為 成功的精神分析師 /心理咨詢 顧問(wèn)的特質(zhì) 包含以下 6個(gè)具體的指標(biāo) 附加量表 情緒智力 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 人際影響風(fēng)格 印象管理 職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù) 自夸傾向 除自夸傾向、印象管理等效度量表外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際影響風(fēng)格、情緒智力、職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù)都是在大五個(gè)性指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步衍生出來(lái)的，其中職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù)獲得了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持。 當(dāng)日毛利額在全國(guó)同類部門中 （ R） 縮寫(xiě)代替 “ 月餅 ” （ A） 縮寫(xiě)代替 “ 排名第一 ” 行為事件記錄示例 ? 以定性評(píng)價(jià)代替行為事件 ? 如： 對(duì)待下屬較為寬容 。 能丼個(gè)例子具體談?wù)勀窃鯓釉谒麄兎稿e(cuò)后幫劣他們的嗎？ 針對(duì)假行為事例的追問(wèn) (2) ? 完整的行為事例標(biāo)準(zhǔn)： ? 當(dāng)事人自己的經(jīng)歷（不是我們、他人等） ? 客觀、足夠具體（非含糊描述） ? 過(guò)去發(fā)生的事情（不是一般的、理論的看法） 完整的行為事例 發(fā)生大火當(dāng)晚，急診室已擠滿了受傷的人，情況相當(dāng)混亂，雖然我已經(jīng)工作了七八個(gè)小時(shí)，但是我還是繼續(xù)當(dāng)值，照料傷員，直到其他同事前來(lái)支援我才離開(kāi)，當(dāng)時(shí)急診室的工作已經(jīng)恢復(fù)正常。 如果由我來(lái)決定，我會(huì)在設(shè)計(jì)觃格獲批準(zhǔn)后才開(kāi)始生產(chǎn)。 STAR組成： R 行為事件訪談法舉例 ? 請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明 …… ? 請(qǐng)告訴我您過(guò)去一次這樣的情況， …… ? 請(qǐng)談?wù)勀?…… 中， …… 表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。 事例 在地震發(fā)生后兩個(gè)月內(nèi)，客戶致電公司保險(xiǎn)部的次數(shù)比以前多了三倍。 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 決定是否愿 意來(lái)該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使 應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓?xiě)?yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的 發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息 和相應(yīng)的人力資源政策； 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、 崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過(guò) 本次面試等。 學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)積累的路徑 ) 對(duì)地區(qū)商業(yè)環(huán)境的理解 總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn) 跨部門的工作經(jīng)驗(yàn) 后臺(tái)支撐部門的工作經(jīng)驗(yàn) 不同文化的工作經(jīng)驗(yàn) 高績(jī)效記錄以建立信任度 政府與公共事務(wù)中的代表 舉例 : 地區(qū)分公司總經(jīng)理崗位簡(jiǎn)歷 選人 留人 用人 育人 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 選人 招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 38 能力素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各方面水平進(jìn)行評(píng)估 39 01234客戶導(dǎo)向積極進(jìn)取立足創(chuàng)新精誠(chéng)協(xié)作正直誠(chéng)信口頭溝通能力書(shū)面溝通能力人際關(guān)系技巧人際影響力談判能力理解外界環(huán)境分析及解決問(wèn)題能力計(jì)劃能力財(cái)務(wù)知識(shí)市場(chǎng)知識(shí)采購(gòu)知識(shí)質(zhì)量保證交易結(jié)算配額管理供應(yīng)商管理價(jià)格管理銷售管理職位要求具備的能力水平 員工目前所具備的能力水平能力素質(zhì)模型在招聘中能用來(lái)指導(dǎo)選擇標(biāo)準(zhǔn)和選擇技術(shù)的確定 ? 選擇標(biāo)準(zhǔn)： – 新招聘人員需要滿足該職位的基本能力素質(zhì)要求（如， 70％以上的能力要求達(dá)到要求） – 選擇標(biāo)準(zhǔn)中軟性能力（核心能力及通用能力）比硬性能力（專業(yè)能力）更應(yīng)受到重視，因?yàn)橛残阅芰Ω菀讖墓ぷ髦蝎@得 – 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于工作及優(yōu)秀地完成工作所需的能力 – 明確評(píng)估流程－如何依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者打分 ? 選擇技術(shù)：為了確定應(yīng)聘者是否滿足能力要求，在選擇技術(shù)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)基于能力素質(zhì)模型以考核應(yīng)聘者各方面的能力： – 職位申請(qǐng)表 /內(nèi)部推薦書(shū) – 心理測(cè)試、行為測(cè)試 – 能力測(cè)試（ PC、數(shù)理、書(shū)面及口頭知識(shí)） – 電話篩選 /面試 – 角色扮演 /情景測(cè)試 – 團(tuán)隊(duì)討論 /觀察 /評(píng)估中心 并主要通過(guò)比較應(yīng)聘人現(xiàn)有能力和空缺職位所要求能力來(lái)作出是否錄用的決策 采購(gòu)主管所要求技能及等級(jí) 應(yīng)聘者具有能力等級(jí) 能力要求 能力等級(jí) 第一次評(píng)分 第二次評(píng)分 第三次評(píng)分 核心能力 客戶導(dǎo)向 3 積極進(jìn)取 3 立足創(chuàng)新 3 精誠(chéng)協(xié)作 3 正直誠(chéng)信 4 通用能力 口頭溝通能力 4 書(shū)面溝通能力 2 人際關(guān)系技巧 4 人際影響力 3 談判能力 4 理解外界環(huán)境 4 分析及解決問(wèn)題能力 3 計(jì)劃能力 3 專業(yè)能力 財(cái)務(wù)知識(shí) 3 市場(chǎng)知識(shí) 4 采購(gòu)知識(shí) 4 質(zhì)量保證 2 交易結(jié)算 2 配額管理 1 供應(yīng)商管理 4 價(jià)格管理 3 銷售管理 1 意見(jiàn)： 通過(guò)： 淘汰： 通過(guò)： 淘汰： 通過(guò)： 淘汰： 面試人： 簽名： 簽名： 簽名： 總體評(píng)價(jià)： 中層管理人員必備的招聘技能 ? 成本 ? 統(tǒng)一口徑 ? 招聘中常見(jiàn)的誤區(qū) ? 簡(jiǎn)歷篩選技能 ? ? ? ? 描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù) 描述空缺職位 描述工作環(huán)境 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)化面談 尋找超人 忽視情緒智能 命題作文 反映性方法 招聘前口徑自我檢驗(yàn) ?我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是： ?公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是： ?公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： ?公司的成立時(shí)間是： ?公司目前的辦公環(huán)境是： ?我們所需要的職務(wù)包括： ?以上職務(wù)的主要職責(zé)是： ?我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ?我們公司目前的人數(shù)是： 履歷分析標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否連貫 個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否合理 所學(xué)專業(yè)是否對(duì)口 學(xué)歷與經(jīng)歷是否足夠 以往的工作職責(zé)及其反映的能力和經(jīng)驗(yàn)是否勝任 以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān) 以往的職位是否逐漸提高 簡(jiǎn)歷分析樣例 分析以下簡(jiǎn)歷有哪些疑點(diǎn)？ 應(yīng)聘崗位：樂(lè)百氏公司銷售代表 個(gè)人資料：李某，男性， 74年 10月 12日出生 教育經(jīng)歷： 1989年 9月 —— 1995年 7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。 評(píng)價(jià)中心的主要活動(dòng)內(nèi)容： ?管理游戲 ?公文處理 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?事實(shí)判斷 ?面談 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧