【正文】 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 考核主體： 直接上級。 元月 10－ 15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 申訴表格見表 5 及表 6。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 考核關(guān)系 表 4 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 各級主管 直接上級、同級、下級考核 一般職員 直接上級、部門同級考核 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 第七章 部門業(yè)績考核 部門業(yè)績考核目的 部門業(yè)績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人業(yè)績考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性?？己藶?“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后 備人選及職務(wù)晉升對象。 表 3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 30% 季度個人考核平均值 70% 表 3B 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 10% 季度個人考核平均值 90% 個人年度業(yè)績考核流程 每年元月 1— 10 日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標參考》。 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 各部門經(jīng)理的職責(zé) 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責(zé)制定本部門員工的考核指標； 負責(zé)本部門 員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； 負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。指標定義詳見附錄一表 11。 考核等級 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量 盡可能接近正態(tài)分布。 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 各級人事行政責(zé)任人員在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 第六章 年度能力考核 考核周期 能力考核按年度進行。通過部門業(yè)績考核，可以促進從部門經(jīng)理到一般員工都充 分重視部門直到整個公司的整體業(yè)績。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 表 5 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 6 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 E) 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 第九章 附 則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 考核組織： 人力資源部、各部門經(jīng)理負責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 考核主體： 直接上級對任務(wù)績效進行考核。 元月 10－ 15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 考核時間： 季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。 考核時間： 元月 1－ 10 日完成績效考核評分。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。 考核指標及權(quán)重 考核指標分為以下四類： 公司整體經(jīng)營指標 滿意度指標 財務(wù)指標 關(guān)鍵能力 /重點工作指 標 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 第八章 申訴及其處理 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。 考核目的 年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 審批考核結(jié)果 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核（參見《績效指標》），對 于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務(wù)的權(quán)重。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。 工作目標設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。包括績效維度和能力維度。 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組 織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)： 制訂員工考核管理實施細則； 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 對考核