人力資源-工資和評價制度(ppt52)--工資制度簡介-人事制度表格-免費(fèi)閱讀
【正文】 崗位職數(shù)控制在在冊員工（不含內(nèi)退人員）的 10%— 12%以內(nèi)。評價分業(yè)績評價、行為評價。 總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列（科長、副科長、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員）展開，二是按專業(yè)崗位職級系列展開，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財務(wù)、 IS、 QCD、 PD等部門的專業(yè)崗位。 ◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢，如右圖。 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。 第 4季度評價全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎金發(fā)放系數(shù)，同時還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 30 四、評價形式 評價周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。評價與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 28 三、評價內(nèi)容 業(yè)績評價 個人 KPI指標(biāo)：個人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。透明、公平 構(gòu)筑東風(fēng) — 日產(chǎn) 融合的有特色的 人事體系 5 二、工資制度改革的目的 分配原則 公司業(yè)績 工資激勵 — 認(rèn)真工作 — 努力學(xué)習(xí) — 不斷提高知識、 技能與崗位的適 配性 6 三、工資制度理念 有競爭力 略高于 有競爭力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國內(nèi)水平 國際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā) 展 趨 勢 三類員工薪酬水平發(fā)展趨勢 7 高管 （ 40%） 中層 （ 60%） 一般員工 （ 70%） 高管 （ 60%） 中層 （ 40%） 一般員工 （ 30%） 固定部分 變動部分 8 一般員工：對崗位負(fù)責(zé) 專業(yè)崗位員工：對項(xiàng)目和崗位負(fù)責(zé) 中干：對部門和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé) 高管：對組織負(fù)責(zé) 9 崗位評價 根據(jù)崗位分析與崗位測評， 確定崗位等級，設(shè)定每個職 位的 KPI值 崗位 KPI 能力發(fā)揮 業(yè)績考評 根據(jù) KPI必達(dá)目標(biāo)以及挑戰(zhàn) 目標(biāo) 評價工作業(yè)績 財務(wù)視點(diǎn) 用戶視點(diǎn) 內(nèi)部流程視點(diǎn) 學(xué)習(xí)與成長 視點(diǎn) KPI key 固定部分 變動部分 10 個人業(yè)績 單位業(yè)績 公司業(yè)績 個人工資收入 KPI / EVA 目標(biāo) 體系 11 四、新工資制度的框架 工資規(guī)則 工 資 總 量 管 理 辦 法 工 資 分 配 辦 法 高 管 工 資 分 配 辦 法 專業(yè) 崗位 人才 工資 分配 實(shí)施 意見 12 工資制度整體框架示意圖 工資規(guī)則 工資總量管理辦法 工資分配辦法 測 算 分 解 預(yù) 算 外 預(yù) 算 內(nèi) 支 付 事業(yè)部 總部職能 （ 1）職責(zé)分工 （ 2）工資制度 （ 3）工資管理 31高級管理人員 工資管理辦法 32專業(yè)崗位人才 工資分配辦法 s=s0+△ s*K1+M*K2 s=s0+△ s*K1+M*K2 13 工資總量管理辦法 公司 J △ E*A J（公司）挑戰(zhàn) Wn1*K Wn1 預(yù)算內(nèi) 預(yù)算外 公司根據(jù)事業(yè)計劃確定 的工資增量（ K為公司 事業(yè)計劃確定的工資 增長比率） 上一年度公司預(yù)算工資 總量（起始年為 2020年） 各事業(yè)部、職能部門達(dá)到挑戰(zhàn) 目標(biāo)之上時，按超額 EVA的 30%提取獎勵工資之和。公司“持續(xù)贏利性成長” 第一部分：工資制度簡介 工資分配辦法 現(xiàn)制度不能有效激活每 個人的潛能 組織結(jié)構(gòu)變化 總部職能部門、事業(yè)部職能部門及各單位管理人員的工資分配辦法參照專業(yè)崗位工資分配模式及 KPI評價精神制定 —— 總部職能部門、事業(yè)部職能部門由公司人事總部牽頭 —— 事業(yè)部下屬工廠、子公司自行制定 24 第二部分 高級管理人員績效考評思路 高管評價整體構(gòu)架圖 薪酬 評價內(nèi)容 職務(wù)升降 M*K2 △ S *K1 S0 誠信、法理 勤奮意識 客戶意識 共同目標(biāo)和跨職能溝通 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 個人 KPI 部門 KPI 公司 KPI EVA考核 評價分類 A、 B、 C、 C、 E 行 為 考 核 業(yè) 績 考 核 A、重點(diǎn)關(guān)注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、誡勉或降級 E、免職 25 一、評價目的 二、評價原則 三、評價內(nèi)容 四、評價形式 五、評價得分（標(biāo)準(zhǔn)） 六、評價結(jié)果的運(yùn)用 26 一、評價目的 建立高管人員的有效激勵機(jī)制 → 實(shí)現(xiàn)對工作計劃、過程和達(dá)成結(jié)果的全面控制 → 促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)計劃的順利完成。 跨職能溝通和團(tuán)隊(duì)意識 以東風(fēng)汽車有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對跨職能項(xiàng)目和課題的解決給予獎勵。 評價對象 評價組織者 部上級以上高管、職能部門副部長級高管 公司人事總部 事業(yè)部副部長級高管 事業(yè)部人事部 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五、評價結(jié)果的運(yùn)用 評價結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 研發(fā)中心、三個事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級領(lǐng)導(dǎo)重視、工作組成員辛勤工作，主動放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)工作成效顯著，未辜負(fù)公
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