【正文】 司的重托；本次專業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點(diǎn)，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的貢獻(xiàn)； ◆ 實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)計(jì)劃需要。 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應(yīng)主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位； 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 A B C D E K1值 K2值 0 50 七、評(píng)價(jià)要點(diǎn) 直接上級(jí)評(píng)價(jià)，隔級(jí)主管確認(rèn)；評(píng)價(jià)結(jié)果不一致時(shí)，直接上級(jí)和隔級(jí)主管進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。 ◆各事業(yè)部要加強(qiáng)對(duì)所屬單位專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作的指導(dǎo)，把好確認(rèn)與審批關(guān)，并確保上、下信息的溝通。 。 員工行為評(píng)價(jià)包括： A、誠(chéng)信、法理； B、利益意識(shí)； C、客戶意識(shí)； D、跨職能溝通和團(tuán)隊(duì)意識(shí)； E、適應(yīng)變革和創(chuàng)新； F、追求高目標(biāo)。 根據(jù)中期事業(yè)計(jì)劃和本單位的情況對(duì)崗 級(jí)進(jìn)行專業(yè)分類。 專業(yè)崗位不包含各單位高級(jí)管理、科級(jí)管理和業(yè)務(wù)員崗位。 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià) 30% 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 全年個(gè)人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 X3年處區(qū)間 X3≥110 100≤ X3＜ 110 90≤ X3＜ 100 80≤ X3＜ 90 X2＜ 80 年度最終考核分區(qū) A B C D E 職務(wù)升降 考慮級(jí) 可列入上一級(jí)后備高管 可列入上一級(jí)后備高管 免職 39 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見 一、試點(diǎn)總結(jié) 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評(píng)價(jià)要點(diǎn) 八、期望 40 一、試點(diǎn)總結(jié) 32 評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)組織者 評(píng)價(jià)對(duì)象為公司所有高級(jí)管理人員，評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一制度、模式，分級(jí)實(shí)施。 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標(biāo)； 提高業(yè)績(jī)、提升工作價(jià)值并以上為基準(zhǔn)支付報(bào)酬。△ V） 隨產(chǎn)銷量浮動(dòng) 加班工資（ △ U） 津貼 15 工廠、子公司總量 J J挑戰(zhàn)及△ E*A W0*K W0 季 KPI目標(biāo)獎(jiǎng) K為依據(jù)工廠、子公司 KPI的考核結(jié)果確定， K最大取值為 10%（對(duì) 應(yīng)必達(dá)目標(biāo)值） 年效益獎(jiǎng)： 公司經(jīng)營(yíng)委 員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員 工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì) 年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng)及 △ E*A獎(jiǎng)： 按所在事業(yè)部 確定辦法進(jìn)行分配 月保障工資： 年功工資（ N） 基礎(chǔ)工資（ U） 績(jī)效工資（ V177。合資公司員工工資要有 一定的保障性 工資規(guī)則 第三部分：專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見 3 第一部分 工資制度簡(jiǎn)介 一、工資制度改革的要求 二、工資制度改革目的 三、工資制度理念 四、工資制度框架 商用車擠身全球前三位， 中國(guó)第一 員工需求 （職能 部門依據(jù)公司口徑按比 率計(jì)算 挑戰(zhàn)目標(biāo)（是否達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)應(yīng)在 提取獎(jiǎng)勵(lì)工資后進(jìn)行判斷） 公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng) 營(yíng)狀況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì) 14 事業(yè)部、研發(fā)、職能部門總量 J △ E*A J挑戰(zhàn) W0*K W0 注：對(duì)研發(fā)和職能部門的挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng)、 △ E*A獎(jiǎng)按公司口徑計(jì)算 年△ E*A獎(jiǎng)：挑戰(zhàn)目標(biāo) 之提取， A為 30% 季 KPI目標(biāo)獎(jiǎng) K為依據(jù)事業(yè)部 KPI的 考核結(jié)果，最高取值 為 10%（對(duì)應(yīng)必達(dá)目標(biāo) 值） 年效益獎(jiǎng)： 公司經(jīng)營(yíng)委 員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員 工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì) 年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng) 當(dāng) KPI完成必達(dá)目標(biāo)之 上、挑戰(zhàn)目標(biāo)之內(nèi)時(shí)，按 息稅前利潤(rùn)超額部分的 20%提取獎(jiǎng)勵(lì)工資 月保障工資： 年功工資（ N） 基礎(chǔ)工資（ U） 績(jī)效工資（ V177。 29 行為評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)價(jià)項(xiàng)目說(shuō)明 誠(chéng)信、法理 保證輸出信息的真實(shí)、準(zhǔn)確，履行承諾；注重公司及客戶利益；合理、合法的開展工作，控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn) 效益意識(shí) 通過(guò)增加 減成本創(chuàng)造價(jià)值； 通過(guò) 提高效率，重視利潤(rùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的 增長(zhǎng)。若直接上級(jí)為總裁或副總裁，則直接上級(jí)（總裁或副總裁）的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。 37 評(píng)價(jià)得分與 K2的關(guān)系 X2所處區(qū)間 X2≥115 105≤ X2＜ 115 95≤ X2＜ 105 85≤ X2＜ 95 X2＜ 85 K2 0 KPI評(píng)價(jià) 全年 KPI評(píng)價(jià) 70% 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià) 30% 綜合得分值 X2 38 （二）評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系 行為評(píng)價(jià)和全年個(gè)人 KPI評(píng)價(jià)綜合情況將決定高管人員的年度最終評(píng)價(jià)分類（進(jìn)入個(gè)人考績(jī)檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司），并與高管職務(wù)升降掛鉤。員工對(duì)現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個(gè)較大增長(zhǎng)。 用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工成本，并納入考核。 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 11 14 日 進(jìn)行崗位分析，初步確定專業(yè)崗位、崗位職責(zé)及崗位職數(shù) 按專業(yè)崗位確定流程初步確定專業(yè)崗位，劃分成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理、專業(yè)技能三大類，形成匯總表 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 12 17 日 編制專業(yè)崗位的崗位描述 明確崗位職責(zé)及崗位要求，確定崗位 K P I 指標(biāo)，制 定業(yè)績(jī)考核辦法 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 18 30 日 第二階段： 調(diào)查分析 小結(jié) 前期工作的總結(jié)及存在問(wèn)題 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 5 月 19 日 確定專業(yè)崗位及價(jià)位 審定專業(yè)崗位、崗位職能、職數(shù)及價(jià)位，控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi) 事業(yè)部人事部 相關(guān)專業(yè)人員 5 月 20 30 日 公開競(jìng)聘 公開崗位、價(jià)位及要求，按照專業(yè)崗位人崗匹配流程實(shí)施 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 20 28 日 公示與聘用 簽訂專業(yè)崗位人才聘用協(xié)議書 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 29 31 日 第三階段：人崗匹配 預(yù)算工資增量 根據(jù)崗位職責(zé)，預(yù) 算專業(yè)崗位的工資