人力資源管理診斷的基本內(nèi)容(doc10)-人力資源綜合-免費閱讀
【正文】 診斷的內(nèi)容如下表所示。 領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表 序 號 項 目 1 研究如何才能受到部屬的信賴 ,并采取行動 管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也都很公平 對于部屬的要求或意見不會以曖昧或回避的方式回答，而會明確地回答以便讓部屬理解 4 掌握部門的工作，確實地回答部屬的問題 發(fā)生問題時，不會將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問題積極地解決。 （三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 （ 1）人事咨詢由誰擔(dān)當(dāng)，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； （ 2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難； （ 3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。也許某某人性格中確有利于經(jīng) 商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個積累和學(xué)習(xí)的過程，而這個過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。 （三）基本工資診斷 進(jìn)行基本工資診 斷的要點是： （ 1）基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； （ 2）工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； （ 3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； （ 4）基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； （ 5）晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； （ 6）各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。 ③ 有信心啟發(fā)部屬的意愿。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強競爭能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。 （ 19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點是： （ 1）對問題的認(rèn)識是否敏感、正確、靈活 ?必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事 情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實際條件給職員帶來的影響。 （ 20）有無職員入股制度 ?如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。其診斷要點是： （ 1）能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的； （ 2）有無教育訓(xùn)練計劃，實施情況如何； （ 3）教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機(jī)結(jié)合； （ 4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合； （ 5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時期是否合適； （ 6）培育部屬態(tài)度診斷說明。應(yīng)多費心于策動部屬。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 （四）獎金診斷 發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。 企業(yè)人力診斷過程，是一個 “痛苦的重生 ”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。 六、計劃功能診斷 一個公司除了要編制長 遠(yuǎn)計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。 案例三：職責(zé)合作診斷 診斷的目的就是要達(dá)到如下兩點： ① 與相關(guān)職責(zé)的合作，如果只限于 “相互合作 ”的話，那是永遠(yuǎn)也無法實現(xiàn)的。 活性環(huán)境診斷表 運用中老年齡者的特征，讓他們負(fù)責(zé)一般工作以外的特別任務(wù) 與其他管理者保持聯(lián)系，或向相關(guān)者收集情報，以找到適合中老年齡者的工作 從其他部門轉(zhuǎn)調(diào)過來的中老年齡者，應(yīng)留意避免中老年人有自卑感或不安感，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 改變現(xiàn)狀時，應(yīng)留意避免中老年齡者有抵抗或不安，如果感到不安時，應(yīng)設(shè)法消除 自己單位里的中老年齡者要轉(zhuǎn)調(diào)至其他部門時，會與接納部門的管理者商討必要的指導(dǎo)以及憂慮的事項 讓中老年齡者參加公 司內(nèi)外的研討會，對未來的問 題或生活設(shè)計進(jìn)行會談 為維持中老年齡者的健康與體力，會與相關(guān)人員合 力尋找對策 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 考慮中老年齡者運動神經(jīng)方面的低落，會指出災(zāi)害原因，或改善原有的機(jī)器設(shè)備，建筑物（門窗、地板等），或?qū)嵤└纳铺岚赴咐耗芰υu價診斷 診斷的目的：只用學(xué)習(xí)方法并不能期望有高素質(zhì)的解決。診斷內(nèi)容如下表所示： 宣傳激勵診斷表 讓部屬能察覺、思考問題，平日就向他們提出質(zhì)詢、提供信息，并要他們對任務(wù)或行為做自我評估的工作 2 探討、思考職責(zé)中的問題，并加以解決 要部屬解決問題時，先讓部屬了解這是他該解決的問題，并且在解決過程中遇到困難時，給予鼓勵以及必要的 援助 察覺部屬有任何問題或有任何煩惱時，應(yīng)加以援助、指導(dǎo)他努力解決 9 利用工作座談會、會議，共同討論職責(zé)中的問題 10 鼓勵部屬提出問題，并積極解決他們所提出的問題 活性環(huán)境診斷表審查欄 (在對應(yīng)欄內(nèi)填 “O”) 與其他管理者保持聯(lián)系，或向相關(guān)者收集情報，以找到適合中老年齡者的工作 在采納中老年齡者時，會明確地制定出指導(dǎo)項目內(nèi)容，并花時間充分地指導(dǎo) 從其他部門轉(zhuǎn)調(diào)過來的中老
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1