【正文】 （ 2） 編制并提出能夠正確反映收入與開支的預(yù)算方案 （ 3） 經(jīng)常適當搜集影響產(chǎn)品、服務(wù)與技術(shù)的新 信息，并為謀求 IBM 的利益，有效地利用這些信息。 調(diào)動職工積極性 （ 1） 制訂有效的部門目標與明確的業(yè)務(wù)目標 （ 2） 確認職工進修業(yè)務(wù)與評定標準 （ 3） 進行適當?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督 （ 4） 最大限度地發(fā)揮職工的知識與技能 （ 5） 按業(yè)務(wù)目標，定期對職工的成績進行評定 （ 6） 推薦晉升善于發(fā)揮能力的、有上進心的職工承擔更重要的工作 （ 7） 對取得成績者給予適當?shù)膱蟪?，以貫徹正確的管理 （ 8） 為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件 （ 9） 對主動承擔工作并發(fā)揮了獨創(chuàng)性而獲優(yōu)異成果者，加以表揚，同時給予相應(yīng)的待遇 （ 10） 選擇典型實例向職工推薦 （ 11） 對工作優(yōu)異、做出貢獻者予以表彰。其次，要在全員中樹立競爭意識，產(chǎn)生使自己成才的緊迫感和使命感。否則，勢必影響人事主管與部屬的團結(jié)、合作?！? （ 3） 人事主管不要因人設(shè)事，而要思事用人。相反，如果一個單位存在“近親繁殖”“能人寺”“武大郎開店”等現(xiàn)象，不但不能發(fā)揮“雜交優(yōu)勢”，能級不能相濟，而且會相互抵消，人必然不可能盡其能，優(yōu)才也不可能優(yōu)用，這個單位的管理一定是混亂無效的。要善于給人才提供實踐的機會，使其潛在的才能變成對事業(yè)的貢獻，從而脫穎而出。選擇人才不能靠印象，不能感情用事，要從政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、非智力素質(zhì)和身體條件等方面，全面考察被選對象。因為依附型的人發(fā)展到一定程度，就會表現(xiàn)為阿諛奉承、欺上瞞下的不良風(fēng)氣，使一個單位缺乏活力和創(chuàng)造精神最終將被社會淘汰。對易受情緒影響，容易產(chǎn)生出自私、情緒沖動等非理性行為的人，不要安排進領(lǐng)導(dǎo)班子，特別不能選任為高層領(lǐng)導(dǎo)。 五、 提高選人、用人能力 有效的人事主管必須知人善任，善于發(fā)現(xiàn)人才、選撥人才、使用人才和培育人才。強制推行的個人獨斷性決策。由集體討論決定解決問題的方案，集體決策。由于目標之間相互交織、相互制約，解決問題的方案也往往不止 一個。就工資、福利及工作條件等問題進行談判，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。 （ 6） 事業(yè)生涯開發(fā)。 （ 3） 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析。 （ 4） 采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動和工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。古人曰：“吾一日三省吾身”。不斷的自我完善是促使現(xiàn)代企業(yè)人事主管在市場經(jīng)濟中常葆活力的重要前提。只要愛惜人才，人事主管就會主動尋找、發(fā)掘人才，不會疾賢妒能，打擊人才，也不會忽視、埋沒人才，企業(yè)就會出現(xiàn)人才濟濟、兵精將強的可喜局面 （ 2） 伯樂之才。知識是能力的基礎(chǔ)。 疏通、協(xié)調(diào)能力是人事主管的道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)、知識見解、才能、氣質(zhì)等多種要素所決定的綜合能力，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和進取策略的統(tǒng)一。組織指揮能力的差異，可以導(dǎo)致企業(yè)人才效益和經(jīng)濟效益的明顯不同。規(guī)范措施，最主要的就是建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機構(gòu) 和使人力資源工作正常運作的法制化建設(shè)。市場經(jīng)濟條件下的人事主管，不再是計劃經(jīng)濟模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對決策權(quán)和指揮權(quán)的開拓者，因此，分析判斷能力的高低關(guān)系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占領(lǐng)人才制高點，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核、還是調(diào)整勞動組織合理進行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，組織工資、獎勵、保險和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗，提高工效。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟要素，樹立經(jīng)營性開發(fā)的觀念。例如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機數(shù)量就會增加。這需要認真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動生產(chǎn)率的不斷提高。 二、 定員的作用 定員作為一項基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動力，并在此基礎(chǔ)上進行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。團體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。 三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。 不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有 80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認識。 案例、麥當勞公司員工 的成長 每一個到過麥當勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要 ……也許人們不大了解，麥當勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約 35000 名大學(xué)生組成，他們在課余時間定期到麥當勞打工，他們中的 50%將成為公司明天的高級管理人員。 人力資源部 2020 年 1 月 5 日 第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 當預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 崗前培訓(xùn)在 1999 年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2020 年開始由人力資源部負責。 （ 2） 由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。 案例：某公司 2020 年度人力資源管理計劃 （一） 職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃 根據(jù)公司 2020 年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源協(xié)同各部門制定了公司 2020年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。培訓(xùn)計劃中包括了 培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 制定職務(wù)編制計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ,結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。 人員需求計劃 通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。這也許是一個費時費力的過程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。這些成員是組織最好利用的有創(chuàng)造性的資源。戴明提出 ，一切有過程的活動，都是由計劃（ Plan）、實施 (Do)、檢查 (Check)和行動 (Action)四個環(huán)節(jié)組成 ,P→ D→ C→ A→ P??? 循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營管理上起積極作用。公司興旺時也招一些臨時工或承包合同工；碰到經(jīng)濟困難時，解雇一些臨時工，但對 終身雇員不解雇，而是向他們提供福利、培訓(xùn)。獎勵對職工心理上的影響比經(jīng)濟上的影響大。這就要求企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到應(yīng)有的首要位置，確認人才是公司成敗的關(guān)鍵。每期 50 人，集中培訓(xùn) 6 個月。隨著三星向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對技術(shù)人才的重用已是大勢所趨，使得過去最高經(jīng)營決策部門由管理人才為主向以現(xiàn)在以技術(shù)人才為主的趨勢轉(zhuǎn)變。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。 對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危機到企業(yè)的競爭力。 （ 1） 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強烈刺激，讓年輕人認識到個體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協(xié)作的團隊精神。二是成為老板的夢想對求職者充滿誘惑力。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)高低，一個人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢，將會被社會淘汰。 由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟時代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。不僅要掌握多學(xué)科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。例如：〈 1〉高等數(shù)學(xué)〈 2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有 5 年的實踐經(jīng)驗〈 3〉計算機的基礎(chǔ)知識〈 4〉現(xiàn)代管理方法〈 5〉外語知識〈 6〉社會科學(xué)的基礎(chǔ)知識，特別是法律、經(jīng)濟、本國歷史及科學(xué)史等。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對這瞬息萬變的新經(jīng)濟時代呢？ 改革開放以來的摸索和實踐使我們更加清醒地認識到，知識經(jīng)濟的核心就是人才經(jīng)濟。無論 是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，那么這個國家、企業(yè)就會昌盛。知識經(jīng)濟要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品 德、知識、出身、社會關(guān)系和個人歷史等項目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造性。比爾 .蓋茨的知識卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標桿當之無愧。他既是科學(xué)家，又同時是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力 .因此，人才開發(fā)的重點也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng) 向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。因此知識經(jīng)濟下人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學(xué)習(xí)主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)、自我開發(fā)。三 是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。在這個集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會發(fā)揮出超一流的水平。 （ 3）干部能上能下。所以， 企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計、 生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長機會，為他們進行職業(yè)生涯的設(shè)計。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良 好的人際關(guān)系。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團人才委員會統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。 1995 年 1 月， 35 名最高經(jīng)營人才中， 25 名是管理人才；但是 1998 年管理人才只有 19 名。先在國內(nèi)學(xué)習(xí) 3 個月，學(xué)習(xí)電腦、外語、經(jīng)營管理的主要課程；此后兩個月分日本、美國兩個組，委托當?shù)亟逃龣C關(guān)進行教育；最后一個月回國寫論文。正如通用電器公司總裁杰克 .韋爾奇不久前所說：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。日本職工由于有長期錄用的思想，所以他們并不期望有立即的公認和獎勵。這種政策使個人更加忠實與公司。這種稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”。由于自己參與管理。 日本是世界上罕見的同質(zhì)社會、單一民族，個人對集體的忠誠和歸屬心在世界上也是少有的。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人 員數(shù)量、希望到崗時間等。 職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資 源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。在 2020 年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 加強崗前培訓(xùn) （ 2） 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當勞公司里去，成為麥當勞各個階層的中堅力量。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗的年輕人，他們將成為麥當勞的中堅力量。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當于“麥當勞公司的外交官。這同樣是麥當勞吸引年輕人的一個重要 原因。 麥當勞還有一個與眾不同的重點特點，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動力、勞動手段、勞動對象得到合理的結(jié)合。 定員是加強勞動紀律的基本保證 勞動紀律是企業(yè)各項工作得以順利開展的重要保證。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動力的情況，這部分職工的勞動能力的發(fā)揮就會受到限制，造成他們的勞動能力與勞動支出脫節(jié)。在實踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標準必須相對同意，才能達到標準化管理的要求。 在市場經(jīng)濟中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進行持續(xù)的發(fā)掘與激勵 ，把職工看作創(chuàng)造價值的源泉和企業(yè)之本，推動企業(yè)實行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標需求，面對市場變化，在人力資源領(lǐng)域獨立作出判斷、決策并具有實施能力的戰(zhàn)略性管理者。特別是人事主管要通過組織實施物質(zhì)與精神鼓勵，不斷激發(fā)職工的主觀能動性和聰明才智，為推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高，提供充足豐富的動力。 總之，企業(yè)外部環(huán)境