人力資源管理范文-免費(fèi)閱讀
【正文】 因此，設(shè)計出科學(xué)的績效考核體系才是最重要的，我國很多企業(yè)還沒有形成完整的績效考核體 系，需要我們?nèi)ヌ剿鳎ソ鉀Q。 結(jié)合 A 公司的管理目標(biāo)，對一些管理人員進(jìn)行一系列的培訓(xùn)， 培訓(xùn)的方法有理論培訓(xùn)、職位輪換、晉升、在副職上培訓(xùn)、集體討論、 參考觀察、輔導(dǎo)等。選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。 A公司對 L 先生的考核由 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄，但并沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，從而使得 L 先生把自己一個月所作的事情進(jìn)行小結(jié)。 L 先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經(jīng)理 B 先生 .B 先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常繁瑣，認(rèn)為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且 B 先生也不愿得罪人，便在 “ 直屬領(lǐng)導(dǎo)評 ” 一欄 對所有下屬都千篇一律的寫上 “ 同意自評意見 ” 。 9 綜合案例 A 公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機(jī)的有限公司。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關(guān)。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。根據(jù)360 度考核法，對員工 考評需要有各方面的代表參加 。考核的標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。 科學(xué)的進(jìn)行工作分析 ,選擇搭配合理的考核方法 7 工作分析是人力資 源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。 （ 2）寬嚴(yán)傾向：寬嚴(yán)傾向包括“寬松和嚴(yán)格兩個方面。 公司績效考評的 實(shí)施主要是由同事之間進(jìn)行考評。因此 ，考評期限不同，需視具體情況而定。但是，績效考評的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項(xiàng)積極的日常工作活動。 許多中小企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)銜接不上 ,致使提取的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過于空泛化 ,只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬 硬造 ,導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具有普遍性 ,而不具有適合企業(yè)特征的針對性。 以下根據(jù)考評的效果將我國中小企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。工作體系包括經(jīng)營管理機(jī)制和工作環(huán)境，這些因素相當(dāng)于績效的硬件系統(tǒng)，雖然對績效的影響較大，但相對穩(wěn)定，也是較容易進(jìn)行調(diào)整的。 關(guān)鍵字 ： 績效考核；員工 激勵；影響 3 一、 前 言 所謂績效考核，就是 對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。 績 效考核 作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一， 它對組織業(yè)績影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界所普遍關(guān)注。如何規(guī)范企業(yè)運(yùn)作、讓眾多中小企業(yè)得以更快發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作顯得日益重要，績效考核作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)也被提到了一個新的高度。它不僅是對員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評價 ,更是對員工行為過程的控制。這類企業(yè)的績效考評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。這些都使考核者的評分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服， 結(jié)果使考核流于形式 。如果說過于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會浪費(fèi)大量的人力和物力，而且，員工對其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。對這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地反映員工的工作績效。 以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結(jié)果與事實(shí)恰恰相反，不能實(shí)事求是的反應(yīng)問題。 （ 5）成見效應(yīng)：考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核者結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固等。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。多 項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。 員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。 由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核 中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn) 出現(xiàn)。溝通能使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境。具體應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)下列各種激勵手段的整合： ① 物質(zhì)激勵手段：包括工資、獎金、各種津貼及其它福利（住房分配等）。在 “ 自評 ” 一欄里面有 “ 出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成 ”五個檔次。最后， G 女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) 、方法單一 10 A 公司考核標(biāo)準(zhǔn)十
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