【正文】 績(jī)效考核 中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn) 出現(xiàn)。對(duì)于能力評(píng)價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、 8 指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。工作態(tài)度評(píng)價(jià)有紀(jì)律 性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。 員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。 員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但要提防他自我評(píng)價(jià)過高。在評(píng)價(jià)的過程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見可以改進(jìn)員工的績(jī)效考核質(zhì)量。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避 免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練 。 合理的選擇考核者和考核信息 并對(duì)他進(jìn)行 心理偏差的培訓(xùn) 在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。多 項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長(zhǎng)處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。如意見不能協(xié)調(diào)一致，其上司應(yīng)做最后之決定。例如，A 公司的某些標(biāo)準(zhǔn)可以這樣設(shè)定：目標(biāo)完成 100%位出色完成， 8599%是較好完成，7585%是一般完成等等。 有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。二者合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。不是所有的績(jī)效考核方式都適合中小企業(yè)，因此，要解決中小企業(yè)績(jī)效考核中的問題不是照搬一套最科學(xué)詳盡的績(jī)效考核制度就可以的，必須要具體問題具體分析，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施。 （ 5）成見效應(yīng)：考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核者結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固等。 （ 4）近因和首因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的員工工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以近代全，只是對(duì)最后一個(gè)階段進(jìn)行考核。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過低。 ，容易出現(xiàn)偏差 （ 1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。 以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對(duì)考評(píng)不予配合，這樣使得考評(píng)的結(jié)果與事實(shí)恰恰相反，不能實(shí)事求是的反應(yīng)問題。這種考評(píng)形式存在一定的問題，雖說員工對(duì)員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評(píng)價(jià)，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾?？己诉^程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項(xiàng)考核指標(biāo)。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。對(duì)這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地反映員工的工作績(jī)效。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。 4 考評(píng)內(nèi)容不 夠 完整，考評(píng)工作的組織實(shí)施過程不嚴(yán)謹(jǐn) 目前， 多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評(píng)價(jià)人的工作績(jī)效。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時(shí)間亦不同。如果說過于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會(huì)浪費(fèi)大量的人力和物力，而且，員工對(duì)其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)的進(jìn)行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。事實(shí)上，從考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考評(píng)期，對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)期。 公司考評(píng)的主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的評(píng)定，所以，設(shè)為每年年底考評(píng)。這些都使考核者的評(píng)分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服， 結(jié)果使考核流于形式 。 ， 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)， 忽視對(duì)員工的激勵(lì) 公司對(duì)項(xiàng)目銷售人員的考評(píng)以銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上 對(duì)項(xiàng)目銷售人員的績(jī)效管理起到較大作用；對(duì)項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評(píng)的項(xiàng)目過于抽 5 象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對(duì)業(yè)績(jī)的可衡量性差 ，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來設(shè)定。 公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。這就違背了績(jī)效管理的初衷 ,使員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度是談虎色變。這類企業(yè)的績(jī)效考評(píng)有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。但在績(jī)效考評(píng)的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和