人力資源管理范文-文庫(kù)吧
2025-01-02 05:57 本頁(yè)面
【正文】 較大，但相對(duì)穩(wěn)定，也是較容易進(jìn)行調(diào)整的。 二、中小企業(yè)的績(jī)效考核 制度 存在的問(wèn)題 我國(guó) 中小 企業(yè)績(jī)效 考核現(xiàn)狀分析 4 目前 ,我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小 ,經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性差 ,缺乏科學(xué)的管理 ,普遍績(jī)效考核存在問(wèn)題。 我國(guó)中小 企業(yè) 的人力資源管理到目前為止 并沒(méi)有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。 在作為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要力量的中小型企業(yè)中實(shí)施人員的績(jī)效考核管理工作 ,越來(lái)越受到中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。中小企業(yè)績(jī)效考核是指在企業(yè)中 ,組織通過(guò)系統(tǒng)的方法與原理來(lái)評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評(píng)估制度和方法。它不僅是對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評(píng)價(jià) ,更是對(duì)員工行為過(guò)程的控制。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績(jī)效差別 ,促進(jìn) 企業(yè)的整體績(jī)效。只有認(rèn)識(shí)了績(jī)效考核對(duì)于中小企業(yè)的重要性 ,結(jié)合對(duì) 目前我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析 ,才能更準(zhǔn)確的找到中小企業(yè)績(jī)效考核在我國(guó)的發(fā)展道路。 以下根據(jù)考評(píng)的效果將我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀分為三類(lèi)： 第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，其績(jī)效考評(píng)已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績(jī)效考評(píng)的作用發(fā)揮出來(lái)了。第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，力求引入考評(píng)制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取５谌?lèi)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)成了走過(guò) 場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考評(píng)的利用嚴(yán)重失誤。這類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)有可能是過(guò)程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。 目前大多數(shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段 ,即當(dāng)員工完成工作以后 ,再來(lái)對(duì) 員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量 ,并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。這就違背了績(jī)效管理的初衷 ,使員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度是談虎色變。 許多中小企業(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)銜接不上 ,致使提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于空泛化 ,只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模板生搬 硬造 ,導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性 ,而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。 公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過(guò)指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒(méi)有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒(méi)有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力，只著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的觀察，而忽視項(xiàng)目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。 ， 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)， 忽視對(duì)員工的激勵(lì) 公司對(duì)項(xiàng)目銷(xiāo)售人員的考評(píng)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上 對(duì)項(xiàng)目銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理起到較大作用；對(duì)項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評(píng)的項(xiàng)目過(guò)于抽 5 象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對(duì)業(yè)績(jī)的可衡量性差 ，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來(lái)設(shè)定。考核目標(biāo)設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性；考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中存在過(guò)多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者的評(píng)分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服， 結(jié)果使考核流于形式 。 3 考評(píng)期設(shè)置不盡合理 公司考評(píng)重點(diǎn)放在每年年底的考評(píng)上，所以公司在周期是和獎(jiǎng)金的發(fā)放周期一致，以一年為一個(gè)考評(píng)周期，考評(píng)在每年年底進(jìn)行。 公司考評(píng)的主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的評(píng)定，所以，設(shè)為每年年底考評(píng)。但是，績(jī)效考評(píng)的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對(duì)員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項(xiàng)積極的日常工作活動(dòng)。事實(shí)上，從考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考評(píng)期，對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)期。這樣一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如 果都等到年底來(lái)進(jìn)行考評(píng)，恐怕就只能憑借主觀上的感覺(jué)了去考評(píng)；另一方面，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決是非常必要的。對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)的進(jìn)行工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)。如果說(shuō)過(guò)于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會(huì)浪費(fèi)大量的人力和物力，而且，員工對(duì)其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。一般說(shuō)基層人員的考評(píng)周期短一些；中層人員考評(píng)周期需長(zhǎng)些，因?yàn)楣芾砣藛T的成績(jī)不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時(shí)間亦不同。因此 ，考評(píng)期限不同，需視具體情況而定。 4 考評(píng)內(nèi)容不 夠 完整，考評(píng)工作的組織實(shí)施過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn) 目前， 多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的工作績(jī)效。許多企
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