【正文】 的因素是人才素質(zhì)。只有 明晰產(chǎn)權(quán)，才能建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，才能建立責(zé)權(quán)明確、權(quán)力制衡、管理科學(xué)的組織形式。 研 究意義 民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟學(xué)里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實踐的論述。其中員工激勵制度 是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。 激勵機制的分類 針對人的三類欲望，企業(yè)激勵機制的構(gòu)成可以對應(yīng)地分為三個部分：一是經(jīng)濟福利激勵 ；二是績效考核激勵；三是價值滿足激勵。經(jīng)濟福利激勵也就是通過企業(yè)薪酬管理，讓人們的工作努力程度和對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)所作貢獻(xiàn)的大小，與其所獲得的經(jīng)濟福利 —— 工資的高低、獎勵工資的多少、福利和津貼的多少直接而緊密地掛起鉤來。單有態(tài)度這種勞，是不能給予經(jīng)濟福利酬賞的。企業(yè)是一個以獲得現(xiàn)實物質(zhì)利益為基礎(chǔ)西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 3 的社會組織，它不能僅僅 靠空洞的理想和蒼白的意志實現(xiàn)存在和發(fā)展，必須有人為它創(chuàng)造實實在在的創(chuàng)造經(jīng)濟效益，使它獲得存在和發(fā)展。除此之外，并不會給人帶來什么滿足，相反是對人是種一種折騰。定期的公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、 全面的績效考核，會給積極工作、努力作貢獻(xiàn)的人帶來極大的滿足。最典型的是老板的姘頭，她從企業(yè)獲得的經(jīng)濟利益可能比一般員工要多很多，可人們不一定認(rèn)為她能，她自己也不會感到“能”的欲望的滿足。人是一個社會性存在物，任何一個人都希望得到他人的賞識，這就是被人知。在封建專制社會中，一個人能為有權(quán)力、有地位的人賞識，也就是一種自我價值的實現(xiàn)。這種比較可以通過多種多樣的形式來實施。 價值滿足激勵。當(dāng)這個企業(yè)有一種相互尊重、相互信任、相互關(guān)懷的文化，每一個員工有相對較多的機會參與到企業(yè)大大小小的決策中來，使其自身的價值觀念有機會得到表達(dá)和認(rèn)同。盡管價值滿足激勵是一種相互的過程，但在并非完全平等的企業(yè)組織中，卻首先需要老板和上司主管平等地對待下屬員工，尊重、信任、關(guān)懷下屬員工，讓下屬員工的價值判斷有機會得以表達(dá)和實現(xiàn)。當(dāng)人的“善”的欲望得以滿足時，他的意志方向就直接指向了他以之為善的活動，他是用自己的行為實現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，是真正地自己為自己生活。 企業(yè)建立完善的激勵機制的意義 人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。 美國 學(xué)者 勞倫斯 。 良好的激勵機制對企業(yè)的影響 (1)良好的激勵機制可以提升 員工工作積極性，主 動性和創(chuàng)造性 （ 2） 良好的激勵機制可以幫助企業(yè)提高薪資福利以此來吸引更多的人才 （ 3）良好的激勵機制可以為企業(yè)發(fā)展提供原動力 （ 4）良好的激勵機制能為企業(yè)樹立更好的口碑，營造適宜的工作氛圍 （ 5）良好的激勵機制有利于企業(yè)壯大規(guī)模，提高效益 3 企業(yè)激勵機制存在的問題 用人機制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失 目前 為止 我國私營企業(yè) 以及一些中小型企業(yè) 還沒有 完全 形成獨具特色的 企業(yè)用人機制 ， 老板缺乏對普通員工的信任度，而又過度的親信有血緣關(guān)系的員工，導(dǎo)致公司內(nèi)部要職的擔(dān)任都是自己的親戚，有能力的員工得不到才能的發(fā)揮，很多有才華的員工明明知道領(lǐng)導(dǎo)的決策有問題，但是自己的意見很多情況下又不被采納，只好硬著頭皮去執(zhí)行任務(wù)。不同地區(qū)的民營企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別民營企業(yè)員工的收入?yún)s沒有明顯差別 ,以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動民營企業(yè)員工的積極性，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上 ,沒有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ) ,結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施 ,因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性 ,激勵空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象 ,造成了人力、物力資源的浪費。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見 “ 人浮于事 ” 。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。 溝通反饋渠道不暢通 由于企業(yè)各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。一些企業(yè)管理人員文化水平不高 ,擔(dān)任管理工作后 ,長期未進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識和技術(shù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn) ,往往只憑心血來潮 ,拍胸西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 7 脯 管理 ,至于能在企業(yè)管理中引進(jìn)世界先進(jìn)管理技術(shù) ,結(jié)合本企業(yè)實際 ,進(jìn)行創(chuàng)造性管理的人才 ,更是鳳 毛麟角。質(zhì)檢雖有一些儀器 ,但大都陳舊落后 ,甚至連簡單的計量都搞不準(zhǔn) 。建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度主要包括建立以下內(nèi)容： （ 1）人事管理制度 （ 2）財務(wù)管理制度 （ 3）運營管理制度 （ 4）危機管理制度 （ 5）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理制度 （ 6）辦公管理制度 （ 7）合同管理制度 （ 8）市場管理制度 （ 9）相關(guān)法律制度 有效建立公 司的激勵和考核制度 績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點 ,俗話說 “ 無規(guī)矩不成方圓 ” ，民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄 “ 末位淘汰制 ”西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 8 之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。在人事管理中要貫徹 “ 以人 為本 ” 的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)員民營企業(yè)員工工作 的積極性和主動性，增強民營企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 9 建立多元化的激勵 差異化的激勵 差異化激烈分為二種，一種是 針對管理者的激勵機制，另一種是針對普通員工的激勵機制。管理層員工一般處于重要管理職位或者是專業(yè)性強的崗位上，企業(yè)可以針對這些崗位設(shè)置較高的工資水平，實行“特崗特薪”，按任務(wù)定酬，也可以制定技能工資，實行“特人特薪”還可以考慮給予管理層員工較好的福利待遇。 值得 注意的是，管理層員工和普通員工是相對的，隨著企業(yè)的發(fā)展，環(huán)境的變化，管理層員工和普通員工之間可能發(fā)生變化，一些優(yōu)秀管理人員可能觀念逐步僵化，跟不上形勢的發(fā)展，一些技術(shù)人員所掌握的技術(shù)可能會過時；另一方面，一些普通員工可能逐步掌握新技術(shù)或者是在實踐中培養(yǎng)起優(yōu)秀的管理才能，發(fā)展成為核心員工。這種理論認(rèn)為：下屬的工作動機和積極性不僅受自己絕對報酬的影響，更重要的還受相對報酬的影響。在現(xiàn)實社會中，不公平的現(xiàn)象較多。 員工剛進(jìn)入公司時，往往沖勁非常足，一心要證明自己的能力，以便順利渡過適應(yīng)期，站穩(wěn)腳跟。領(lǐng)導(dǎo)是最需要花時間精力的，既要手把手教他，又要激勵他們戰(zhàn)勝困難。經(jīng)過一段時間的黃金時間后，員工就會進(jìn)入到一個相對長的“徘徊期”，這一階段員工有工作能力，但因為各種原因，工作意愿起伏較大，如果管理環(huán)境和激勵方式得力，就會出現(xiàn)工作動力的持續(xù)高峰，但如果激勵水平不佳，則會出現(xiàn)低谷，甚至出現(xiàn)流失。從群體上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 11 求的側(cè)重點也有差異。企業(yè)文化的激勵作用是由激勵機制來實現(xiàn)的。 隨著我國向市場經(jīng)濟的成功轉(zhuǎn)型和全球經(jīng)濟一體化浪潮的不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競爭日益市場化、激烈化。傳統(tǒng)激勵理論認(rèn)為，在諸多的激勵因素中，組織環(huán)境的好壞與激勵的強弱密切相關(guān)。 其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。 例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍。公司盡最大可能避免裁員，當(dāng)必須裁員時，裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。摩托羅拉認(rèn) 為，管理的基礎(chǔ)是尊重。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標(biāo)，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。 多用即時激勵少用滯延激勵 激勵的時效是很重要，即時激勵就是組織對員工的行為或階段性成果實時作出肯定或否定的回應(yīng)。員工能全身心的投入到工作中，工作效率自然就能提高。綜上所述企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點： （ 1）企業(yè)應(yīng)該不斷加強內(nèi)部和外部激勵機制的建立和完善，切實做好每一年，每一期的員工激勵機制計劃。 （ 4）激勵機制要不斷加強完善程度，反復(fù)測評，制定出實施期限，定期做出效果分析。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn) ,如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā) ,我將很難完成本篇論文的寫作。 Ｐ Ｅ